システナに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

システナの採用基準

システナの中途採用は、IT未経験から入れるITサービス・営業系の採用と、開発経験2年以上を求める開発系の即戦力採用の2系統で、経験者採用が主流です。

中途採用比率は2024年3月期の26.2%から、2026年3月期には63.96%へと2年で大きく上昇しました。また、2025年3月期から2026年3月期にかけて、中途採用人数は334名から417名に増え、新卒採用人数は363名から235名に減っています。有価証券報告書で「経験者採用を軸に据える」と明記していることからも、中途採用の比重を高めていることが読み取れます。

求人の多くは異業種やIT未経験からの応募を受け入れていますが、開発職は「システム開発経験2年以上」を必須としています。応募できるかどうかは、IT経験の有無よりも、どの系統の職種に応募するかで決まります。

システナの中途採用比率

システナの中途採用比率は63.96%（2026年3月期）で、中途採用人数は417名です。2022年3月期から2024年3月期までの中途採用比率は25.8〜32.7%で、入社者の2割台後半から3割程度を経験者採用が占めていました。その後は2025年3月期に47.9%、2026年3月期に63.96%と上昇しています。直近では、新卒採用（235名）を上回る規模で中途を採用していることがうかがえます。

比率が急上昇した主な要因は、新卒採用を2024年3月期の798名から2026年3月期の235名へと約3割の水準まで絞ったことです。一方で、中途採用人数も284名から417名へ約1.5倍に増えており、人数で見ても採用拡大の局面にあると考えられます。

有価証券報告書（2026年3月期）は、これまで拡充してきた若手層が戦力化したとしたうえで、高度な専門性を備えた上位層の即時補強を次の課題に挙げ、「経験者採用」を強化するとしています。新卒で厚くした若手層の上に立つリーダーやPMを、中途で補う段階にあると読み取れます。応募する際は、リーダー経験やプロジェクト推進の経験を職務経歴書の前半に置くと、この採用方針に沿った見せ方になります。

システナの平均勤続年数は6.3年（2026年3月期）で、2022年3月期から2026年3月期までの5期は5.7〜6.3年の範囲で推移しています。離職率は公表されていません。

募集形態は、ITサポートやPMO、開発エンジニア、ソリューション営業など10区分以上にわたり、2026年9月時点で23件が同時に展開されています。開発エンジニアの募集は、Web、業務系、インフラ、クラウド、QAなどの領域に分かれています。中途が採用の過半数を占める会社のため、「中途は少数派」という前提で身構える必要はありません。問われるのは、応募する職種の要件に自分の経験をどう当てはめるかです。

出典：
システナ「有価証券報告書」
システナ「ESG社会」
システナ「キャリア採用募集要項」

システナの採用要件

システナの採用要件は、大きく「開発経験などの実務経験を必須とする職種」と「経験年数を問わず応募できる職種」の2系統に分かれています。2026年9月時点で確認できた23件の求人のうち、主な職種の必須要件は次のとおりです。

3職種以上に共通する必須要件は、開発職の「システム開発経験2年以上」です。ただしITサービス・営業系の多くは経験年数を問わないため、システナの採用基準は全社一律ではなく、職種の系統ごとに読む必要があります。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は、必須要件を満たしたうえでの加点材料であることに留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるわけではありません。

開発職に応募する場合は、開発経験2年以上を工程名つきで職務経歴書の冒頭に書くと、要件との対応が伝わりやすくなります。ITサービス・営業系の場合は、前職で相手の困りごとを先回りして解決した経験を厚く書くと、ITサポートの求人が職務に掲げる「一歩先回りした気配り」と対応させやすくなると考えられます。

出典：
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「有価証券報告書」

システナの未経験・異業種の採用実績

システナにおける未経験・異業種からの採用実績は、募集職種によって異なります。ITサポートやヘルプデスクなどのITサービス部門では、求人票上で中途入社の80%が異業種からのキャリアチェンジと明記されています。営業系でも、先輩社員の約9割がキャリアチェンジでの入社です。一方で、開発エンジニアや【IT経験者】と付く職種では実務経験が必須のため、注意が必要です。

社員インタビューからも、教諭や治験コーディネーター、グランドスタッフなど、IT業界とは異なる前職を持つ人材が活躍していることがわかります。

たとえば、中学校・高校の理科教諭から転じたI.Hさんは、大手保険会社でRPAを用いた業務自動化を支援しています。また、治験コーディネーターからITトレーナーへ転じた社員もいます。グランドスタッフからITサポートへ転じたM.Yさんは、IT未経験で入社して1年たたないうちに、プロジェクトのリーダーを任されています。異業種からITサービス部門へ移り、活躍している事例が複数確認できます。

また、有価証券報告書（2026年3月期）には、本人の適性が配属プロジェクトと合わなかった場合でも、多様なプロジェクトの中で新たな分野に挑戦し、キャリアを再構築できるよう支援すると記載されています。未経験で入社した後に配属が合わなかった場合の受け皿も、公式に示されています。

出典：
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「社員インタビュー」
システナ「有価証券報告書」

システナの選考対策

システナの選考は、書類選考と面接を中心としたシンプルな流れで、応募から内定までの期間が短い点が特徴です。ただし、職種の系統によって面接の回数や形式が異なります。

応募は、キャリア採用募集要項に掲載された各職種の求人ページからエントリーする形式です。

システナは有価証券報告書で、利益率の高い領域にリソースを集中すると明記しています。選考でも、上流・PMO・AI領域へ人を移すこの方針につなげて語れると、方針を理解した応募者として伝わりやすいと考えられます。

選考フロー

システナの中途採用の選考フローは、希望職種が「ITサービス部門」「営業・販促」「営業アシスタント」のどれかによって異なります。ITサービス部門（11職種）は、一次面接がWeb面接、二次面接が東京本社での来社面接です。応募から内定までは1〜2週間程度とされ、応募から1カ月以内の入社も可能と記載されています。内定後には、希望者に社内見学を実施しています。

営業・販促の2職種は、一次面接がWebまたは東京本社、二次面接が東京本社で行われます。営業アシスタントは面接が1回で、簡単なタッチタイピングのチェックもあります。募集中の職種と各求人の詳細は、システナの求人一覧から確認・応募できます。

出典：システナ「キャリア採用募集要項」

システナのよくある選考の落とし穴

システナの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「言われた運用を正確にこなしたい」を強みとして語ってしまう

手順どおりに運用をこなせることを自己PRの中心に置くと、会社が求める「オーナーシップ」とは逆の、指示待ちの印象を与えるリスクがあります。サポート・運用職での応募でも、運用の中で改善や仕組み化を提案した経験を添える方が、会社の方針に沿ったアピールになります。

有価証券報告書（2026年3月期）には、利益率の高い領域にリソースを集中する方針が明記されています。サポート・運用職が属するIT＆DXサービス事業でも、業務プロセスの最適化や伴走型PMOサービスへの引き合いが年間を通じて続いたとされています。またキャリア採用募集要項では、求める4つの資質の1つに「オーナーシップと責任感」を挙げ、「自分の担当領域については、自分が誰よりも詳しい」という自信と責任感を持って業務にあたれる人を求めると記載しています。IT経験者向けの求人も、募集背景に「より強力なマネジメント力が必要」と明記しています。

会社が高付加価値の領域へ人を移している局面で、決められた運用をこなす力だけを語ると、手順の範囲内で動く人材として映る可能性があります。改善を提案した場面を具体的に示し、会社の向かう方向と重なる強みとして伝えることが求められると読み取れます。

参考：
システナ「有価証券報告書」
システナ「キャリア採用募集要項」

「お客さまのために」を気持ちの面から語ってしまう

「人の役に立ちたい」という気持ちを語るだけでは、成果を数字で評価する会社の仕組みとかみ合わず、物足りない印象を与えるリスクがあります。想いを入口にしたうえで、前職で相手の困りごとを解決し、件数や時間、コストがどう変わったかまで数字で語る方が、評価の軸に沿ったアピールになります。

有価証券報告書（2026年3月期）の給与の決定方針には、データ経営の実践に基づき、プロジェクトごとの稼働率や収益性などを評価して報酬へ連動させる旨が記載されています。連結の営業利益率は2025年3月期の14.43%から2026年3月期には16.28%へ上昇し、平均年収も対前年9.6%増となりました。求人では8職種が「お客さまのため」に類する姿勢を掲げており、姿勢そのものは重視されています。そのうえで処遇は、稼働率や収益性などの成果と結びつけて決まる仕組みです。

気持ちの面だけで終わる志望動機は、会社が重視する収益性や成果への意識が伝わりにくい可能性があります。「お客さまのため」という姿勢を、数字で示せる成果とセットで語ることが求められると読み取れます。

参考：
システナ「有価証券報告書」
システナ「キャリア採用募集要項」

「研修が充実しているので一から教えてほしい」と語ってしまう

研修制度の充実を志望理由の中心に置くと、育ててもらう前提の応募者に見えるリスクがあります。すでに自分で学んでいることや、入社後に取る資格を具体的に示す方が、経験者に即戦力を求める会社の方針に一致します。

有価証券報告書（2026年3月期）には、採用方針として経験者採用を軸に据え、高度な専門性を備えた上位層の即時補強を課題とする旨が記載されています。冒頭で見たとおり、直近では中途採用が新卒採用を上回る規模になっており、経験者に即戦力としての役割を期待していることがうかがえます。

会社は若手育成を継続するとしており、研修を重視する姿勢そのものが誤りではありません。ただし、経験者として応募する場面で育てられる前提を前面に出すと、上位層を補強したい会社の方針とは逆方向に受け取られる可能性があるため注意が必要です。

参考：システナ「有価証券報告書」

システナの想定質問

ここでは、システナの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．これまでの仕事で、担当範囲を越えて進め方や仕組みを変えた経験はありますか

この質問は、システナが利益率の高い領域へ人を移している方針から、聞かれる可能性がある問いです。有価証券報告書（2026年3月期）では、生成AIの実装支援や企業のDX推進、高度なマネジメントが求められるPMO案件などへリソースを集中するとしています。現在の募集にも、サービスデスクのプロセス整備やチームのマネジメントを担う「サービスデスクマネージャー（経験者採用）」があります。IT経験者向けの求人も、運用業務の平準化やサポート体制の最適化を募集背景に挙げています。

経験の有無は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、手順を超えて自分から動いたかどうかだと考えられます。職務経歴書には担当業務を書けても、担当範囲を越えた行動は、本人の語りでしか確かめられないためです。

回答では、改善を提案した場面を1つに絞り、誰を巻き込み、何が変わったかを話すと伝わりやすくなります。システナの社員インタビューでは、前職が教諭の社員がRPAを用いたツール開発などで業務自動化を支援している例が紹介されています。前職が営業の社員が、SaaS系ツールの構築から導入、運用、検証までを担当している例もあります。サポート・運用職の経験でも、運用の中で改善や仕組み化を提案した場面があれば、回答の材料になります。自分の経験の中から、仕組みを変えた場面を具体的に選んでおくことが大切です。

出典：
システナ「有価証券報告書」
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「社員インタビュー」

Q2．前職で、自分の仕事の成果を数字でどう示していましたか

この質問は、稼働率や収益性を報酬に連動させるシステナの給与方針から、聞かれる可能性がある問いです。有価証券報告書（2026年3月期）では、データ経営の実践に基づき、プロジェクトごとの稼働率や収益性などを評価し、報酬へ連動させるとしています。同じ方針には、稼働率や収益性に加えて「組織の実行力向上への貢献度」や「各自の高度な専門性」も多角的に評価すると書かれています。個人の数字だけでなく、チームの成果にどう貢献したかも評価の対象になる仕組みです。

経験の有無は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、成果を数字で捉える習慣があるかどうかだと考えられます。職務経歴書には業務内容を書けても、自分の仕事を数字で振り返っているかは、対話でしか確かめられないためです。

回答では、件数や処理時間、コスト、顧客満足など、前職で追っていた指標を1つ挙げます。そのうえで、その数字を自分の行動でどう動かしたかを答えると、評価の仕組みに沿った説明になります。お客さまのために動いたという姿勢を語る場合も、その結果として何の数字が変わったかまでつなげておくと、面接官に伝わりやすくなります。前職で相手の困りごとを解決した結果、件数や時間、コストがどう変わったかを示せれば、職種が変わっても同じ軸で説明できます。

あわせて、その数字がチームやプロジェクト全体の成果にどうつながったかを添えると、貢献度も評価する方針に沿った説明になります。

出典：
システナ「有価証券報告書」
システナ「中期経営計画」

Q3．入社後1年で、どんな資格やスキルを身につけるつもりですか

この質問は、経験者で上位層を補強するシステナの採用方針から、聞かれる可能性がある問いです。有価証券報告書（2026年3月期）は、高度な専門性を備えた上位層の即時補強を課題に挙げ、人的資本の指標に資格取得件数（2026年3月期の実績1,418件）を置いています。社員インタビューでも、前職が法人営業の社員が、入社後に応用情報技術者などの資格を取得した例が紹介されています。

キャリア採用募集要項でも、求める資質の1つに「専門性と技術向上」を挙げ、先端技術に「常にアンテナを高く張り、実装に挑戦し続ける姿勢を重視」すると記載しています。開発職の3職種では、「新しい技術や知識を積極的に習得する意欲」が必須要件に含まれています。

経験の有無は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、入社後に自分で学び続ける具体的な計画があるかどうかだと考えられます。学習意欲は書類では「意欲があります」としか書けず、具体的な計画は面接でしか確かめられないためです。

回答では、応募職種に合う資格を1〜2個名指しし、すでに始めている学習を添えます。研修は80コースを超え、資格を取得すると受験料と資格手当金が支給されるため、学ぶ計画を立てやすい環境です。資格の名前だけでなく、いつまでに取るか、取った資格を配属先でどう使うかまで話せると、計画の具体性が伝わります。入社後に取る資格を具体的に示すことで、育ててもらう前提ではなく、自分で学ぶ応募者として受け取られやすくなります。

出典：
システナ「有価証券報告書」
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「社員インタビュー」

システナの志望動機の組み立て

システナの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「安定した会社で幅広く」ではなく「利益率の高い領域へ人を移す方針」を前に出す

非推奨例

東証プライム上場の安定した会社で、幅広いITに携わりたい

推奨例

前職では◯◯業務の手順を見直し、月◯時間の工数削減につなげた。この改善の経験を、御社が注力する生成AIの実装支援やPMO案件の上流工程で活かしたい

「安定」「幅広さ」を理由にした志望動機は、システナの方針を知らなくても書ける定型の表現で、システナを選ぶ理由として伝わりにくい可能性があります。会社が今まさに人を移している上流・PMO・AI領域を名指しし、そこへ前職の経験をどう接続するかを示す方が、方針を理解した応募者として受け取られやすいと考えられます。

システナの中期経営計画は、AI関連事業の本格展開とストック型ビジネスの拡大による収益構造の進化を経営方針に掲げ、2029年3月期に売上高1,200億円、営業利益率16.8%を目標としています。有価証券報告書（2026年3月期）にも、利益率の高い領域にリソースを集中する方針が記載されています。伸ばす側では、次世代モビリティ事業の売上高が75億6,900万円（前期比36.6%増）、営業利益が32億1,900万円（同63.9%増）となり、2026年1月にはAIデータセンター推進室が新設されました。

一方、プロジェクトマネジメントデザイン事業は売上高が前期比2.4%減でしたが、リソースの再配置によって営業利益は同29.4%増となっています。事業を縮小するのではなく、量より利益率の高い案件へ人を移している段階にあると読み取れます。

参考：
システナ「中期経営計画」
システナ「有価証券報告書」

「一から学べる環境」ではなく「成果で処遇が決まる仕組み」を理由にする

非推奨例

研修制度が充実しているので、安心して一からITを学べると思った

推奨例

前職では◯◯の件数を前年比◯%伸ばした。プロジェクトごとの稼働率や収益性で処遇が決まる仕組みの中で、この数字を追う経験を試したい

研修制度を志望理由の中心に置く表現は、育ててもらう前提の応募者という印象を与え、成果で処遇を決める会社の仕組みとずれて伝わる可能性があります。評価の仕組みそのものを志望理由に挙げ、前職で数字を追ってきた経験と結びつける方が、会社の評価軸に合ったアピールになると考えられます。

有価証券報告書（2026年3月期）の給与の決定方針には、データ経営の実践に基づき、プロジェクトごとの稼働率や収益性などを多角的に評価して報酬へ連動させる旨が記載されています。ESG社会ページによると、1人当たり営業利益も217万円から274万円に伸びています（連結、パート等を含む従業員数ベース）。システナの平均年収は対前年9.6%増の519万4,782円です。収益性の向上と処遇の改善が同じ時期に進んでいることがうかがえます。

参考：
システナ「有価証券報告書」
システナ「ESG社会」

「育ててもらう側」ではなく「経験者として上位層を担う側」に自分を置く

非推奨例

若手を大切に育てる会社で、長く成長していきたい

推奨例

前職で◯名のチームのリーダーとして△△を進めた経験を土台に、経験者を即戦力として登用する方針のもとで、リーダーやPMOを目指したい

システナは若手育成を継続するとしており、非推奨例の内容そのものが誤りというわけではありません。ただし、経験者として応募する場面で育てられる前提を前に出すと、上位層を補強したい会社の採用方針とかみ合わない可能性があります。経験者を登用する方針に自分を重ね、入社後に目指す役割まで示す方が、会社が求める人材像に近づくと考えられます。

有価証券報告書（2026年3月期）は、採用方針として経験者採用を軸に据え、高度な専門性を備えた上位層の即時補強を課題に挙げています。中期経営計画でも、高度専門人材の獲得力強化が掲げられています。中途採用が新卒採用を上回る規模になっていることや、中途採用者の管理職比率が65.1%（2026年3月31日時点）に達していることからも、経験者を上の役割へ登用する方針が読み取れます。

参考：
システナ「有価証券報告書」
システナ「中期経営計画」

システナで得られる経験・スキル

システナでは、次世代モビリティ事業やプロジェクトマネジメントデザイン事業、IT＆DXサービス事業などを、利益率の高い上流・PMO・AI領域へ人員を再配置しながら展開しています。求人の多くは東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県のお客さま先で働く客先勤務です。この環境で働くことで得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、ITサポート・ヘルプデスク、開発エンジニア、PMOの職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

多くの職種で得られる経験・スキル

システナでは、多くの職種に共通して、働く場所、学ぶ仕組み、キャリアの選び方の3つの軸から経験・スキルを得られます。 具体的には、客先で身につく業界ごとの業務知識、研修と資格支援で積み上げるIT資格、上司面談を通じて選ぶキャリアパスの3つです。

客先勤務で養う業界ごとの業務知識

研修と資格支援で積み上げるIT資格

上司面談で選ぶマネジメントや専門性の道

客先勤務で養う業界ごとの業務知識

システナでは、勤務地が客先になる職種が18職種あり、求人で最も多く繰り返される記載となっています。勤務先は東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県のお客さま先（各プロジェクト先）です。社員インタビューでも、大手保険会社で業務自動化を支援する例や、大手食品メーカーに常駐してITサポートを担う例が語られています。配属先の業界に入り込んで働くため、業界ごとの業務知識を現場で身につける経験を得られます。

出典：
システナ「社員インタビュー」
システナ「キャリア採用募集要項」

研修と資格支援で積み上げるIT資格

有価証券報告書によると、対象の資格を取得した際には、職種を問わず会社が「受験料＋資格手当金」を支給します。また、10職種の求人では、入社時に東京本社で1カ月の研修を行うと記載されています。研修は80コースを超え、資格を取得すると会社が受験料と資格手当金を支給します。有価証券報告書では人的資本の指標に資格取得件数を置いており、2026年3月期の実績は1,418件です。制度が整っているだけでなく件数の実績もあるため、IT未経験から入社しても、資格を積み上げる経験を得られます。

出典：
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「有価証券報告書」

上司面談で選ぶマネジメントや専門性の道

11職種の求人には、サブリーダー、リーダー、役職者、部門責任者と進むマネジメントの道と、その道のエキスパートを目指す道の両方が示されています。上司との振り返りは半期に1回以上行うと記載されています。中途採用者の管理職比率は65.1%（2026年3月期）で、中途入社者がマネジメントの道に進んでいる実績もあります。定期的な面談を通じて、マネジメントとスペシャリストのどちらに進むかを自分で選びながら、キャリアを組み立てる経験を得られます。

出典：
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「ESG社会」

職種別に得られる経験・スキル

システナでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、ITサポート・ヘルプデスクではITインフラ運用とナレッジ改善、開発エンジニアでは業務系システムの一貫開発、PMOではプロジェクト推進とDX推進の伴走です。

ここでは、採用サイトと有価証券報告書に掲載されており、現在も募集がある3職種を取り上げます。

インフラ運用の現場で養う運用力とナレッジ改善力（ITサポート・ヘルプデスク）

一貫開発で養う業務系システムの開発力（開発エンジニア）

客先プロジェクトで養う推進力とDXの伴走力（PMO）

ITサポート・ヘルプデスク：インフラ運用の現場で養う運用力とナレッジ改善力

ITサポート・ヘルプデスクは、IT＆DXサービス事業に属し、同セグメントの人員は単体で1,429名です。求人には、パソコンやスマートフォンなどの資産管理や、社員のアカウント発行・変更が職務として挙げられています。24時間365日サポートするプロジェクトでは夜勤もあり、利用者対応から常時の運用まで、ITインフラ運用の現場経験を得られます。

社員インタビューでは、前職が法人営業の社員が、電子証明書の発行・審査・更新を約4年、ネットワーク回線の監視設定を約2年担当したと語られています。ヘルプデスク未経験で入社し、チームのリーダーになった社員もいます。この社員は、自分の意見でマニュアルや対応方法が改善された経験を語っており、運用チームの手順やナレッジを改善する経験も得られます。

現在の募集には、サービスデスクのプロセス整備やマネジメントを担う「サービスデスクマネージャー（経験者採用）」もあり、運用と改善の経験を積んだ先に、サービスデスク全体を管理する役割へ進む道があると考えられます。

出典：
システナ「求人一覧」
システナ「社員インタビュー」

開発エンジニア：一貫開発で養う業務系システムの開発力

開発エンジニアは、デジタルインテグレーション事業や次世代モビリティ事業のセグメントで活躍する職種です。業務系SEの求人には、要件定義、基本設計、詳細設計、実装、単体・結合試験が職務として並び、プロジェクトチームは5名〜100名程度とされています。上流から試験までの工程を、チームで一貫して担う経験を得られると読み取れます。

開発領域には、自動運転システムや次世代カーナビ、IoTなどが挙げられています。次世代モビリティ事業の2026年3月期の売上高は75億6,900万円（前期比36.6%増）です。求人内の社員コメントでは、ベトナムのオフショア開発でブリッジSEとしてマネジメントを担った経験が語られています。「IoT Light.」の立ち上げメンバーとしての経験も紹介されており、成長領域の開発に携わる経験を得られることがうかがえます。

有価証券報告書（2026年3月期）では、次世代モビリティ事業で最上流の企画・要件定義段階から一貫して支援できる体制を構築したとしています。上流工程から関わった経験は、将来PMや上流SEを目指す際の土台になると考えられます。

出典：
システナ「求人一覧」
システナ「有価証券報告書」

PMO：客先プロジェクトで養う推進力とDXの伴走力

PMOは、プロジェクトマネジメントデザイン事業のセグメントに属し、同セグメントの人員は単体で1,010名です。求人には、プロジェクトの進捗状況の管理、提案書や報告書などの資料作成、ステークホルダーとの会議調整が職務として挙げられています。客先のプロジェクトを前に進める実務を通じて、プロジェクト推進の経験を得られます。

有価証券報告書（2026年3月期）では、伴走型PMOサービスへの引き合いが年間を通じて続いたとされています。社員インタビューでは、前職が貸会議室の提案営業だった社員が、SaaS系ツールの構築から導入、運用、検証までを担当したと語られています。SaaS導入や業務プロセス改善など、DX推進に伴走する経験を得られます。

求人にはリーダー候補を対象とした「PMO（経験者採用）」の募集もあり、有価証券報告書でもPM（プロジェクトマネジメント）を軸としたビジネスモデル転換を掲げています。PMOとして推進の実務を積んだ先に、リーダーやPMとしてプロジェクトを率いる道があると考えられます。

出典：
システナ「有価証券報告書」
システナ「社員インタビュー」

システナの年収と離職率

システナの平均年収は519万4,782円（2026年3月期）で、全国平均・情報通信業平均のいずれも上回り、直近5期の中でも最も高い水準にあります。離職率は公表されていませんが、平均勤続年数は6.3年で、5期を通じて5.7〜6.3年の範囲で推移しています。

以下で、給与水準の推移と定着の目安の両面から、システナの待遇を数値で見ていきます。

システナの平均年収は519万4,782円

システナの平均年収は519万4,782円（2026年3月期）で、全国平均と情報通信業平均のいずれも上回る水準にあります。背景として、給与の決定方針でプロジェクトごとの稼働率や収益性、専門性を報酬へ連動させていることが考えられます。

また、過去5年間の推移を見ると、2023年3月期に一度下がったあと回復に転じています。2026年3月期は、5期で最も高い水準になりました。直近の大幅な伸びは、収益性を処遇に連動させる給与方針のもとで、営業利益率が上がった時期と重なっていると読み取れます。

出典：
システナ「有価証券報告書」
厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」

システナの離職率

システナは離職率を公表していません。目安となる平均勤続年数は6.3年（2026年3月期）で、2022年3月期から2026年3月期までの5期は5.7〜6.3年の範囲で推移しています。ただし、平均勤続年数は新卒を多く採用した年度の影響を受けて短く出やすいと考えられます。2023年3月期には新卒採用が808名あり、勤続年数から定着の良し悪しを判断するのは難しい可能性があります。

定着の実態は数字で判断しきれないため、面接や内定後の社内見学で、配属先チームの在籍年数や異動の状況を直接確かめてください。

出典：
システナ「有価証券報告書」
システナ「ESG社会」

システナの働き方

システナの働き方は、客先勤務が多いため、配属先のプロジェクトや職種の系統に応じて変わります。リモートワークはチームやお客さまの状況に応じた運用で、転勤の扱いも開発系とITサービス部門とで分かれます。一方で、残業は月9.7時間、有給休暇取得率は81.9%（いずれも2026年3月期）と実績値が公表されており、資格取得の支援や1時間単位の有給休暇などの福利厚生も整備されています。

リモートワークの可否について

システナのリモートワークは、一部の職種で状況に応じて利用できる運用と読み取れます。理由は、社員の多くが客先のプロジェクトに入って働くため、在宅で働けるかどうかがチームやお客さまの事情で決まるからです。

ITサービス部門など10職種の求人には、チームやお客さまの状況に応じてリモートワークや時差出勤があると記載されています。1職種の求人では、就業場所の変更の範囲に、本社や全国の拠点、顧客先に加えて自宅も含まれています。一方、開発・営業系の求人にはリモートワークの記載がなく、職種全体での可否は確認できませんでした。なお、テレワーク実施率などの実績値は、有価証券報告書と労務データには記載がありませんでした。

リモートワークを重視する場合は、面接で配属予定のプロジェクトの出社頻度を確認しておくと安心です。

出典：システナ「キャリア採用募集要項」

転勤と異動の有無について

システナの転勤の扱いは職種の系統で分かれ、開発系5職種の求人は「転勤なし」と明記されています。開発系の求人には「転勤なし・UIターン歓迎」と記載されています。勤務地は東京本社のほか、神奈川、北海道、愛知、大阪、兵庫、広島、福岡の各拠点と各クライアント先です。業務系SEはお客さま先での勤務が多く、毎月1回は本社に戻ると記載されています。

ITサービス部門の求人は、勤務地を東京都、神奈川県、千葉県、埼玉県のお客さま先としており、希望を考慮したうえで配属先を決めるとしています。ただし、ITサービス部門の求人には転勤の有無に関する記載がありません。

異動は、プロジェクト単位で客先が変わる形になると考えられます。有価証券報告書（2026年3月期）には、本人の適性がプロジェクトと合わなかった場合でも、多様なプロジェクトの中で新たな分野への挑戦を通じてキャリアの再構築を支援すると記載されています。

地方拠点での勤務を希望する場合は、Web・オープン系エンジニアなど複数の拠点を勤務地に掲げる開発系の求人が選択肢になります。業務系・インフラのシステムエンジニアは、東京本社と首都圏の客先が勤務地です。首都圏で働きたい人は、ITサービス部門も選択肢になります。いずれの場合も、どの客先に入るかが日々の勤務地を決めるため、応募時に個別の求人で勤務地の範囲を確認することをおすすめします。

出典：
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「会社概要」
システナ「有価証券報告書」

福利厚生について

システナには、資格取得時の受験料と資格手当金の支給や、1時間から取得できる有給休暇、育児休業からの復帰前面談といった福利厚生が整っています。くるみん認定やえるぼし三ツ星、健康経営優良法人（9年連続）といった外部認定も受けており、制度とあわせて働く時間の実績値も公表されている点が特徴です。

残業時間は、労務データの実績値が月9.7時間（2026年3月期）です。10職種の求人では月平均13時間程度と記載されており、職種によって値が異なります。有給休暇取得率は81.9%（2026年3月期）で、目標は85%以上とされています。資格取得件数も1,418件（2026年3月期）あり、資格支援の制度が実際に使われていることがうかがえます。ただし、いずれも会社全体の平均値で、客先の事情によって変わるため、面接で配属先の実態もあわせて確認してください。

出典：
システナ「ESG社会」
システナ「有価証券報告書」
システナ「キャリア採用募集要項」

システナの求める人物像

システナ

求める人物像

クライアント志向で課題に向き合える人

専門性と技術向上に挑み続ける人

オーナーシップと責任感を持って働ける人

システナのキャリア採用募集要項を見ると、3つの人物像が繰り返し示されています。「お客さまのためを考えて寄り添う姿勢」は8職種、「自己研鑽や学ぶ意欲」は6職種、「マネジメント」は18職種の求人に記載があります。客先でお客さまの業務に向き合う姿勢が前提となり、そのうえで入社後も学び続ける力と、チームやプロジェクトをまとめる力が重視されます。

クライアント志向で課題に向き合える人

システナは、「クライアント志向」を持つ人物を求めています。公式には、単に依頼されたものを作るのではなく、クライアントの企業文化や開発方針を深く理解し、同じ視点で課題に向き合える人と説明されています。

客先勤務の記載がある職種は18職種にのぼり、社員の多くがお客さまの現場に入って働くため、相手の業務を理解して動く姿勢が日々の仕事の質を左右するからです。

ITサポートの求人でも、一歩先回りした気配りで、お客さまが本来の業務に集中できるようサポートすることが職務として示されています。未経験可の職種では、知識やスキルの有無よりもお客さまのためを想うことを大切にすると記載されており、IT知識よりもこの姿勢が重視されていることがうかがえます。

専門性と技術向上に挑み続ける人

システナは、「専門性と技術向上」に取り組む人物を求めています。公式には、UX/UI/3D技術やパフォーマンス最適化、AIといった先端技術に常にアンテナを高く張り、実装に挑戦し続ける姿勢を重視すると記載されています。

経験者採用を軸に上位層の即時補強を課題に挙げており、社員一人ひとりが専門性を高め続けることが事業の前提になっているからです。人的資本の指標に資格取得件数を置き、80コースを超える研修を用意するなど、自分で学ぶ人を支える仕組みも整っています。

社員インタビューでは、IT未経験で入社して1年たたないうちに、プロジェクトのリーダーを任された例も紹介されており、入社後の学びがそのまま役割の広がりにつながることがうかがえます。

オーナーシップと責任感を持って働ける人

システナは、「オーナーシップと責任感」を持って働ける人物を求めています。公式には、「自分の担当領域については、自分が誰よりも詳しい」という自信と責任感を持って業務にあたれる人と説明されています。

上位層の即時補強が経営の課題となっており、IT経験者向けの求人も、募集背景に「より強力なマネジメント力が必要」と明記しています。担当領域に責任を持つ姿勢が、チームやプロジェクトをまとめる役割につながると考えられます。 求人には、サブリーダー、リーダー、役職者、部門責任者と進むキャリアパスが示されています。

社員インタビューでは、ヘルプデスクを未経験で入社し、チームのリーダーになった例も紹介されており、経験の有無を問わず、人をまとめる役割に挑戦できる環境であることがうかがえます。

出典：
システナ「キャリア採用募集要項」
システナ「社員インタビュー」

会社概要