【転職難易度C】カオナビの転職・中途採用情報！求める人物像や選考対策をIR資料から徹底解説！

カオナビの平均年収はいくら？

カオナビの平均年収は690万円（2025年3月期）で、全国平均を293万5,200円、情報通信業界平均を220万8,000円上回る高水準です。平均年齢34.2歳という若い組織でこの水準に達している点が特徴です。以下、推移や比較データを詳しく解説します。

カオナビの平均年収は690万円

全国平均・業界平均を大きく上回っており、待遇水準は高い部類に入ります。

出典： 
カオナビ「有価証券報告書」 
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

全国平均および同業種平均を大きく上回っており、業界トップクラスの待遇水準に位置しています。その理由は、圧倒的な市場シェア（シェアNo.1）を誇る高収益なSaaSビジネスモデルを基盤とし、個人の成果や成長を即座に給与へ反映する年俸制・インセンティブ制度を採用しているからです。 具体的な比較データは以下の通りで、全産業の平均値を大幅に凌駕していることが分かります。

このように、事業の強固な成長性と個人の頑張りを正当に評価する経営戦略が完璧に噛み合っているからこそ、30代前半の若さで高い平均年収を実現できています。

直近の年収推移

直近で年収は上昇傾向にあります。入社後も待遇が改善していく可能性も十分にあります。

出典： 
カオナビ「データで見るカオナビ」 
カオナビ「有価証券報告書」

直近3年の年収推移を見ると、3年間で60万円以上の上昇が続いています。背景としては以下の要因が考えられます。

一部のトップ層だけでなく意欲ある社員へ広く大幅昇給のチャンスが拓かれているからこそ、努力に応じた高収入を現実的に目指すことができます。

カオナビの働く環境は？

カオナビは実質無借金（現金及び預金55億4,200万円・有利子負債2億5,700万円）の財務基盤をもちながら、リモートワーク率78.7%、男性育休取得率81.8%と柔軟な働き方を実現している企業です。一方で離職率17.2%は業界平均を上回っており、自律を前提とした環境である点も押さえておく必要があります。以下、各項目を詳しく解説します。

財務データから見る経営の安定性と成長性

カオナビは、極めて高い確率で蓄積される安定した収益基盤と豊富な手元資金を武器に、プロダクトと人材への先行投資を加速させている成長SaaS企業です。

なぜなら、売上の実に約9割が解約されにくい月額課金（ストック収益）で占められており、実質無借金で稼ぎ出した豊富なキャッシュを目先の資金繰りではなく、中長期的なサービス開発や優秀な仲間への投資に贅沢に投入できる好循環が確立されているからです。

具体的には、2025年3月期の連結売上高95億1,700万円（前期比24.8%増）のうち89.8%にあたる85億4,200万円が積み上げ型のストック売上で占められており、総資産の73.1%にあたる55億4,200万円もの現預金と本業で稼いだ10億9,700万円の営業キャッシュ・フローを保持する盤石な財務を誇ります。この強固な土台があるからこそ、研究開発費1億9,100万円を投じた「インサイトファインダー」といった新機能リリースや5期で2.1倍となる社員394人への組織拡大といった「プロダクトと人」への集中投資が可能となっています。なお、足元の経常減益も非公開化に伴う一時的な支払手数料2億3,200万円の影響に過ぎず、ターゲットとなる国内約6万3,000社に向けた本業の稼ぐ力は健在です。

このような安定感のある環境で、「My Work Style制度」や「ハンズアップ制度」を活用して自ら主体的にキャリアを切り拓きながら、急拡大するHR市場の中でプロダクトと組織がダイナミックに変化していく過程を直接動かす体験ができます。

参考：カオナビ「有価証券報告書」

育休取得率・管理職女性比率・男女賃金差異

カオナビは、性別やライフイベントに左右されず、誰もが中長期的に高いキャリアを描き続けられるダイバーシティ環境を確立しています。

出典：カオナビ「データで見るカオナビ」

カオナビは、男性・女性を問わず育休取得を推奨・受容する風土が現場レベルで深く浸透しているうえ、評価や昇進の機会が性別によって偏らないオープンな組織設計が徹底されています。

具体的には、男性育休取得率が81.8%と全国平均（46.2%）を圧倒しているだけでなく、男性の平均取得日数が67日（2ヶ月超）と実質的な長期取得が定着しており、女性の育休取得率および復帰率はいずれも100%を維持しています。さらに、管理職に占める女性比率は20.5%と情報通信業界平均（15.0%）や全国平均（13.1%）を明確に上回る2割超えを達成し、男女賃金差異も職位の偏りが少ないため83.9%と低い水準に収まっています。

数値が実態を伴って証明している通り、出産や育児といった大きなライフイベントを挟んでもキャリアを断絶させることなく着実に成長を目指せる、求職者にとって非常に安心感と将来性の高い職場環境といえるでしょう。

参考：厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」

福利厚生

カオナビの福利厚生は、社員の自律的なスキルアップと主体的なキャリア形成を直接的かつ強力に支援する制度が充実しています。単なる手当や休暇の支給にとどまらず、社内外で知見を磨く学習機会や、部署の垣根を越えて自らの力でキャリアを動かせる実効性の高い環境が整っています。

出典： 
カオナビ「働く環境」 
カオナビ「募集職種」

会社主導の「ドウジョウ」や社員主導の「テラコヤ」、体験型研修「クエスト」、エンジニア向け「カタリバ」、管理職向け「Manager UNISON」など多角的な学習機会により年間平均10.2時間（2025年度）の研修実績を誇っています。そのほか、社外での経験を本業に活かす「兼業推奨（副業）」や意欲あるポジションへ自ら手を挙げる「ハンズアップ制度」、多角的な助言を得られる「ななめ1on1」などの施策が機能。実際に本部を越えた異動を果たした社員が37人（2025年度）にのぼるなど、制度が形骸化せず活発に利用されています。

参考：カオナビ「データで見るカオナビ」

働き方

カオナビの働き方は、生産性を高めるために社員が自ら選択できる「My Work Style制度」を軸としています。

時間や働く場所の制約を徹底的に削ぎ落とし、個人の生活リズムや最もパフォーマンスの出るスタイルに合わせて自律的に働く環境が現場レベルで定着しているからです。

具体的には、リモートワーク率が78.7%に達するハイブリッド勤務が定着しているほか、コアタイムのない「スーパーフレックス」や月間の所定労働時間に前後20時間の幅をもたせる「フレックス±20時間」などの柔軟な制度を整備しています。これにより、1日あたりの平均残業時間は46分（月換算で約15.4時間）と情報通信業界平均の16.4時間を下回る効率的な働き方を実現しているほか、有給取得率も59.2%と自律的なスケジュール調整が行われています。

出典：カオナビ「働く環境」

単なる「拘束時間の長さ」ではなく、「成果と効率」を重視する風土が整っているため、自己管理のもとでワークライフバランスと高いパフォーマンスを両立させたい求職者にとって理想的な労働環境といえます。

リモートワーク・フレックス制度

「My Work Style制度」とは、生産性を高めることを目的に、社員自らが働き方を選択できる制度です。場所や時間に縛られず、個人のベストな環境でパフォーマンスを発揮できる仕組みが整っています。

具体的には、勤務場所を自由に選べる「ハイブリッド勤務」や、私用に合わせて中抜けができる「スイッチワーク」、出退社時刻を自分で設定できる「スーパーフレックス（1日4時間以上）」などがあります。ハイブリッド勤務を利用したリモートワーク率も78.7%（2026年3月時点）と高水準です。

また、フレックス±20時間とは、この「My Work Style制度」の一環として、月間の所定労働時間に前後20時間の幅を持たせる独自の制度です。各自で労働時間を調整することが可能で、高い生産性を発揮して業務を早く終えれば、給与を維持したまま最大で月20時間分早く退社できます。浮いた時間は自己研鑽や副業に充てるのも自由です。

参考： 
カオナビ「働く環境」 
カオナビ「データで見るカオナビ」 
カオナビ「よくある質問」 
厚生労働省「毎月勤労統計調査」 
厚生労働省「就労条件総合調査」

社風・カルチャー

カオナビの社風は、年次を問わず最善を追求する「建設的な対立」を尊ぶ、フラットな文化が特徴です。役職に関わらず意見をぶつけ合いながら、個人の勘に頼らず組織で勝つための「仕組み化」を徹底している点が、この会社の空気を形づくっています。

「コンフリクト（対立）」をポジティブに捉える文化

「仕組み化」と「生産性」へこだわるカルチャー

「大きな裁量権」を渡してやりたいことをやらせてくれる会社

「コンフリクト（対立）」をポジティブに捉える文化

カオナビは、役職や年齢に関係なく、目的達成のため最善な意見をぶつけ合う「建設的な対立」を歓迎する文化があります。

なぜなら、表面的な馴れ合いよりも本質的な価値追求を優先し、「社会の仕様を変える」という大きな目標を達成するための誠実さを全員が共有しているからです。

実際に開発リーダーとして活躍する社員も、プロジェクト推進時に厳しい意見を受けながらも「なぜやるのか」を真摯に伝え、他部署と議論を尽くす大切さに気づいたと語っており、立場を超えて本質的な議論を重ねプロダクト価値を最大化させる「正しい対立」が日常的に行われています。

このように意見の衝突を恐れず本音で向き合える環境があるからこそ、周囲に気を遣いすぎることなく最高の成果作りに集中できます。

参考：kaonavi vivivi「コンフリクトを恐れない。組織のためを意識した開発チームができるまで」

「仕組み化」と「生産性」へこだわるカルチャー

カオナビでは、個人の「頑張り」や「勘」に頼るのではなく、誰が担当しても高い成果を出せる「再現性」を重視します。

その理由は、無駄な残業を良しとせず、限られた時間で最大のパフォーマンスを発揮して空いた時間をさらなる創造的業務へ充てる知的な働き方が推奨されているからです。

実際の社員インタビューでも「再現性を高め、組織で成果を上げる仕組みと個別の伴走があって初めて成果に結びつく」と語られており、個人プレーに依存せずチーム全体で成果を出し続ける強固な仕組みづくりが現場に浸透しています。

単なる精神論ではなく再現性のあるスキルやビジネスの仕組みを学びたい求職者にとって、極めて成長効率の高い環境です。

参考：カオナビ「100%、いばらの道。失敗も挫折も、すべて成長の糧」

「大きな裁量権」を渡してやりたいことをやらせてくれる会社

「自律」を重んじるカオナビでは、社員をマイクロマネジメントせず、大きなミッションを丸ごと任せる傾向があります。

なぜなら、変化の激しいHRテクノロジー市場で勝ち続けるためには、現場に最も近い社員が自ら考えて即断即決することが事業成長の最短ルートであるという合理的な思想があるからです。

社員インタビューで「一人ひとりの裁量が大きく、一人の経営者として働く感覚に近い」と評価されている通り、平均年齢34.2歳という若い組織の中で最年少マネージャーは29歳、最年少部長は32歳で登用されるなど、年齢や年次に関わらず挑戦者に大きな権限が委ねられています。

指示待ちではなく自らオーナーシップをもって事業を動かしたい人にとって、やりがいに満ちた自由な舞台といえるでしょう。

参考： 
カオナビ「原動力は越境への好奇心。それと少しのコンプレックス」 
カオナビ「カルチャー」 
カオナビ「データで見るカオナビ」 
カオナビ「有価証券報告書」

離職率

カオナビの離職率は17.2%（2026年3月期）です。情報通信業界平均の10.2%と比較すると、業界内では「やや高い」水準といえます。平均年齢は34.2歳、平均勤続年数は2.6年（2025年3月期）で、いずれも業界平均（40.8歳・11.9年）を下回っています。

カオナビには「社員に高い自律性」を求めるカルチャーがあり、仕事への考え方が合わない場合に無理に引き止めず、個人の新しい挑戦を尊重する「卒業」を容認する文化があるのではないかと推測されます。有報でも兼業率と離職率を「社外でのキャリア実現の指標」と位置づけており、いずれも適正な水準で推移していると評価されています。単に長く残ることを目指すのではなく、プロとして互いに高め合う環境ゆえの数字といえます。

社員数が304人（2024年3月期）から394人（2025年3月期）へと1年で2割以上増えている急拡大期にあたる点も、平均勤続年数が短くなる要因と考えられます。長期の在籍を前提にじっくり育ててもらいたい方より、短期間で密度の高い経験を積みたい方に向いた環境といえるでしょう。

参考： 
カオナビ「データで見るカオナビ」 
カオナビ「有価証券報告書」 
厚生労働省「雇用動向調査」 
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

カオナビの転職・中途採用情報

カオナビの中途採用は通年実施で、各職種の即戦力を重視した採用が基本です。選考は書類選考、面接（1〜3回）、最終面接、内定、オファー面談と進み、期間は最短2週間から平均1ヶ月程度とスピード感があります。2026年3月期の採用者161人のうち約95%がキャリア採用であり、中途入社が組織の中心を占めています。

求める人物像と職種別スキル

カオナビの中途採用で求める人物像は、個人の成功を「誰でも成果が出せる仕組み」へと昇華させ、組織を強くできる人です。スキル面は即戦力が前提で、専門領域での実務経験3〜5年程度が目安となります。

カオナビ

求める人物像

成果を「仕組み化」し、組織の再現性を高められる人

自律的に目標を掲げ、プロとして完遂できる人

本質のために議論を尽くし、価値を最大化できる人

カオナビが求めるのは、自分の成功パターンを「仕組み」として整え、チーム全体の成果を底上げできる人です。一部の得意な人だけに頼るのではなく、誰もが高いパフォーマンスを出せる土台を築くことで、組織を強くするという合理的な戦略があるためです。あわせて、指示を待たず自ら考えて動く「当事者意識」や、立場に関係なく本質的な議論ができる誠実さも重視されます。

成果を「仕組み化」し、組織の再現性を高められる人

カオナビでは、個人の経験や勘に頼り切るのではなく、成功のプロセスを誰もが実行できる「共通の資産」へと昇華させる力が求められます。

なぜなら、特定社員への依存（属人化）を排除し、組織全体で持続的かつ高いパフォーマンスを維持するという合理的かつ再現性の高い事業戦略を徹底しているからです。

実際の社員インタビューでも「仕組みは業務の標準化を目指すものであり、あくまで土台」と語られている通り、単にマニュアルや型を作るだけでなく、それをチーム全体で運用・昇華させて新たな付加価値を生み出せる人材が現場で高く評価されています。

個人のスタンドプレーで終わらせず、再現性のある「仕組み」として組織に還元できる人にとって、自らのビジネス価値を最大限に発揮できる理想的な環境といえます。

参考：カオナビ「100%、いばらの道。失敗も挫折も、すべて成長の糧」

自律的に目標を掲げ、プロとして完遂できる人

指示を待つのではなく、自らの仕事とキャリアに完全なオーナーシップをもつ姿勢がカオナビでは不可欠です。

その理由は、カオナビが対峙する「人事・タレントマネジメント」という領域には決まった正解が存在せず、マニュアル通りの対応では顧客企業の複雑な課題を本質的に解決できないからです。

インタビューにおいても「誰かの指示を待つのではなく、自分で考えて、決めて、やりきる。そんな自律的な姿勢に共感を覚えた」と明かされており、変化の激しいSaaS市場において自律的に一歩先の目標を設定しプロとして泥臭く完遂する強さが求められています。

誰かに指示されるのを待つのではなく、自らの専門性と意思を持ってプロジェクトを力強く牽引したいプロフェッショナルにとって、これ以上なくやりがいに満ちた舞台です。

参考：カオナビ「目標比320％を達成。それでも挑戦を特別視しない価値観」

本質のために議論を尽くし、価値を最大化できる人

カオナビは、ユーザーやプロダクトにとっての最善を追求し、立場を超えてフラットに意見を戦わせる姿勢を強く重視します。

人事データという極めて機密性の高い重要情報を扱うからこそ、社内の忖度や妥協を一切排除し、「本当に顧客のためになる最適解」を導き出す誠実さが不可欠だからです。

立場に関係なく対等に議論を尽くして異なる視点を取り入れる「コンフリクト（対立）を恐れない」カルチャーが定着しており、この妥協なき議論の積み重ねこそがサービスの質を一段上へと進化させる原動力となっています。

周囲に過度な気遣いをすることなく本質的な課題解決に集中し、チームで最高の価値を創出したい人にとって刺激的で納得感の高い職場環境といえるでしょう。

職種ごとの役割と求めるスキルは以下のとおりです。

出典：カオナビ「職種紹介」

いずれの職種でも実務経験3〜5年程度が目安とされているのは、カオナビが即戦力採用を基本としており、未経験可の枠がほぼ設けられていないためです。単なる作業遂行だけでなく、チームを率いたリーダー経験や、他部門を巻き込みプロジェクトを完遂させた実績が、選考を突破する重要な基準となります。社員数394人（2025年3月期）のうちプロダクト開発が142人、セールス＆マーケティングが132人と、この2領域で組織の約7割を占めており、募集の中心もこの領域にあると考えられます。

参考： 
カオナビ「カオナビの理念」 
カオナビ「職種紹介」 
カオナビ「データで見るカオナビ」

選考の流れと面接のポイント

カオナビの選考は書類選考から始まり、複数回の面接を経て内定・オファー面談へと進みます。ここでは選考フローの詳細と、面接で評価されるポイントを解説します。

選考フロー

カオナビの中途採用の選考フローは、書類選考後に3〜4回の面接を経て、内定・オファー面談へと進みます。職種や状況によりフローは異なりますが、応募から内定までの期間は平均1ヶ月程度です。

参考：カオナビ「よくある質問」

面接のポイント

面接のポイントは、過去の成果について「なぜその行動を選び、どう再現性をもたせたか」という思考プロセスを具体的に伝えることです。

なぜなら、カオナビは個人の勘や根性論に頼る働き方を排し、誰もが安定して高い結果を出せる「仕組み化」と「論理的な再現性」を組織として何より重んじているからです。

実際の選考では単に「何を作ったか」「売上をいくら上げたか」といった結果だけでなく、「当時の課題をどう特定し、どのような判断基準で他者を巻き込んで行動したか」というプロセスが深掘りされます。

自らの経験を筋道立ててロジカルに語り、他部署での再現性を示すことが、面接官に入社後の活躍イメージを強烈に印象づけ内定獲得へとつながります。

第二新卒での転職のポイント

第二新卒がカオナビの中途採用選考を突破するためのポイントは、経験年数の短さを補う「自律的な当事者意識（オーナーシップ）」の提示です。

変化が激しく正解のないSaaS業界では、与えられた指示を待つ姿勢ではなく、自ら課題を発見して自走できるポテンシャルこそが最も重要な評価基準となるからです。

具体的には「前職で非効率だった業務プロセスに対して自らマニュアルを作成してチームに共有した」など、規模が小さくても主体的に「仕組み化」や「業務改善」へ取り組んだ実体験を自分の言葉で語る必要があります。

失敗を恐れず組織のために自ら考え抜いて動いたプロセスをアピールすることが、経験不足を跳ね返して内定を引き寄せる最大の近道となります。

中途採用の倍率や期限

採用倍率は非公表ですが、国内シェアNo.1という市場優位性や継続利用率99%台の盤石な事業基盤から、非常に高い人気と倍率が予想されます。2026年3月期の採用実績は161人で、うち153人がキャリア採用でした。

採用形式は、時期を問わず優秀な層を確保する「通年採用」を基本としています。一括採用という既存の枠組みに捉われず、個人の適切なタイミングで挑戦を認める姿勢は、「個の力から社会の仕様を変える」というパーパスを、自社の組織づくりにおいても体現しているといえます。

参考：カオナビ「データで見るカオナビ」

カオナビに採用された人の出身大学

カオナビの採用大学実績に関する公式データは公表されていません。しかし、最新のAI技術を駆使するプロダクト開発や、コンサルティング要素の強い営業展開という事業戦略から、論理的思考力と専門性の高い大学出身者が中心であると推察されます。

特定の学歴に固執せず、自律自走を重んじる社風を考慮すると、最先端のHRテクノロジーを学び、既存の仕組みを「合理化」できる知的好奇心を備えた人材が、多様な大学から集まっていると考えられます。

カオナビに関してよくある質問

カオナビへの転職を検討中の方によくある質問をまとめました。「激務って本当？」「部署異動はある？」など、気になることがある方はチェックしてみましょう。

Q1. カオナビは激務って本当ですか？

長時間労働は抑制されていますが、仕事の「密度」は高い環境です。1日あたりの平均残業時間は46分（2026年3月期）と短く、各自が業務をコントロールしています。一方で、限られた時間で高い成果を出す「仕組み化」を徹底しているため、業務中の集中力や目標達成へのコミットメントという点では、相応の大変さを感じる場面もあるでしょう。

Q2. 部署異動はありますか？

自ら異動希望を出す「ハンズアップ制度」や不定期の「社内公募制度」が設けられており、個人のキャリア形成を尊重する文化があります。会社主導の異動だけでなく、社員が自律的にキャリアを主張できる場が用意されています。実際に本部を越えた異動を実現した社員は37人（2025年度）にのぼります。

参考： 
カオナビ「よくある質問」 
カオナビ「データで見るカオナビ」

Q3. 上場廃止によって働く環境は変わりますか？

カオナビは2025年6月11日付で東証グロース市場から上場廃止となり、非上場企業となりました。これにより短期的な株主からのプレッシャーから解放され、中長期的な成長投資を進めやすい体制になったとされています。一方で、非上場企業には法令上のIR開示義務がないため、今後は業績や人的資本に関する最新情報が公開されにくくなる可能性があります。入社前に経営状況を確認したい場合は、面接の場で直接確認することをおすすめします。

カオナビの会社概要