「サンフロンティア不動産はやばい」は事実と異なる！やめとけといわれる評判の理由を徹底解説

サンフロンティア不動産はどんな会社？

サンフロンティア不動産は、東京都心の中小型オフィスビル再生をメイン事業とする不動産会社です。老朽化・低稼働ビルを仕入れてリノベーション・売却する「不動産再生事業」を軸に、プロパティマネジメントや貸会議室などの「不動産サービス事業」を連鎖複合型のビジネスモデルとして展開しています。

自社登録商標の「リプランニング®」による不動産再生を行っており、その中で提供する「セットアップオフィス」は東京23区内でトップシェアです。このノウハウを、ホテルブランド「たびのホテル」の運営・開発や、ベトナムの住宅開発、ニューヨークのアパートメントリプランニングといった事業にも応用し、事業領域を広げています。

本記事では、公式データと客観的な事実から評判の真相を徹底解明します。

参考： 
サンフロンティア不動産「事業内容」 
サンフロンティア不動産「リプランニング」

サンフロンティア不動産がやばいといわれている理由とは？

サンフロンティア不動産が「やばい」といわれている理由には、「独自のフィロソフィを重んじる社風」「離職率が高い」などさまざまな内容があるようです。ただし、憶測やイメージから噂が広まっている場合もあるため、公式情報から「サンフロンティア不動産がやばいといわれている理由」と「その真偽」を確かめていきましょう。

サンフロンティア不動産

やばいといわれている理由

独自のフィロソフィを重んじる社風だから？

離職率が高いから？

残業が多く、激務といわれているから？

パワハラがあると噂されているから？

過去に不祥事があったから？

株式公開買付けが行われ、上場廃止の可能性があるから？

転職難易度・倍率が高いから？

独自のフィロソフィを重んじる社風だから？

サンフロンティア不動産に「独自のフィロソフィを重んじる社風がある」という噂は、「正しい」です。実際に、経営哲学であるサンフロンティア・フィロソフィを公式に掲げ、経営理念手帳（創業者が9年間書き続けた週次レポートをまとめた全125項目の冊子）を全社員が毎日小グループで読み合わせるほか、会長自らが講師を務める会長研修、先人の生き方から学ぶ鹿児島研修など、独自の研修体系を制度として組み込んでいます。統合報告書2025でも、フィロソフィの浸透を人材育成の根幹に位置付けていることが確認できます。

「独自のフィロソフィを重んじる社風がある」という噂が広まった背景には、毎朝の読み合わせや創業者主宰の研修など、価値観の共有を重視する制度が日常的に組み込まれていることがあると考えられます。ただし、同種のフィロソフィ経営は京セラ・ANAグループなどの他の企業でも採用されており、サンフロンティア不動産固有の特異性というよりは、哲学経営を徹底している企業文化として理解するのが適切といえるでしょう。

参考： 
サンフロンティア不動産「サンフロンティア・フィロソフィ」 
サンフロンティア不動産「経営理念手帳」 
サンフロンティア不動産「統合報告書」

離職率が高いから？

結論からお伝えすると、「離職率が高い」という噂は、誤りです。統合報告書2025によると、サンフロンティア不動産の離職率は7.4%（2025年3月期・単体）であり、厚生労働省の示す全体平均14.2%、建設業平均の10%（本記事では建設業として分類） を下回るため、離職率が高いとはいえません。

「離職率が高い」という噂が広まった背景には、独自のフィロソフィや高い目標設定が「合わない人はすぐ辞める」というイメージを生み、実態以上に離職率が高いと思われやすいことがあると考えられます。一方で公式データはその逆を示しており、フィロソフィへの共感が高い社員の定着に寄与している可能性があるといえるでしょう。

参考： 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
厚生労働省「雇用動向調査」

残業が多く、激務といわれているから？

「残業が多く激務だ」という噂は、必ずしも事実とはいえません。有価証券報告書や統合報告書を含む公式開示資料において、月平均残業時間を具体的な数値として確認できないため、現時点では断定が難しい状況です。

「残業が多く激務だ」という噂が広まった背景としては、「すぐやる・必ずやる・できるまでやる」というフィロソフィの言葉や、高い目標設定が求められる不動産営業の業態が「激務」というイメージと結びつきやすいことが考えられます。

参考：サンフロンティア不動産「決算関連資料・有価証券報告書」

パワハラがあると噂されているから？

結論からお伝えすると、「パワハラがある」という噂は、必ずしも事実とはいえません。有価証券報告書（2025年3月期）には、重要なリスクや訴訟、行政処分といったパワハラに関連する記載は見当たらず、統合報告書2025では通報者保護を徹底した「企業倫理ヘルプライン」の整備と、コンプライアンス違反の摘発件数が0件と公式に開示されています。

「パワハラがある」という噂が広まった背景には、「絶対的積極」「できるまでやる」といった行動指針の強さや、フィロソフィの徹底を全社員に求める文化が、外部から見るとトップダウンの統制が強い職場だという受け止め方をされやすいことがあると考えられます。

参考： 
サンフロンティア不動産「決算関連資料・有価証券報告書」 
サンフロンティア不動産「統合報告書」

過去に不祥事があったから？

「過去に不祥事があった」という噂は、必ずしも事実とはいえません。ニュース（2018年9月26日）にあるとおり、過去にメールアドレスの流出という情報セキュリティ上の事案は発生したものの、経営上の重大な不祥事とはいえないためです。

直近の有価証券報告書（2025年3月期）には訴訟・行政処分等の開示項目として特記すべき不祥事の記載はありません。また、統合報告書2025のESGデータでも汚職・贈収賄やその他のコンプライアンス違反の摘発件数は0件と公式に開示されています。

「過去に不祥事があった」という噂が広まった背景には、不動産業界全体に対するネガティブなイメージや他社のトラブル事例との混同、そしてメールアドレスの流出の件が長く記憶されていることがあると考えられます。

参考： 
サンフロンティア不動産「決算関連資料・有価証券報告書」 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
サンフロンティア不動産「ニュース（2018年9月26日）」

株式公開買付けが行われ、上場廃止の可能性があるから？

「株式公開買付けにより上場廃止の可能性がある」という噂は、一部事実です。2026年2月に伊藤忠商事の完全子会社であるSI株式会社による上限付き公開買付けおよび第三者割当増資引受が発表されたことは事実ですが、これは完全子会社化を目的とするものではなく、上場廃止につながるものではありません。

伊藤忠商事のプレスリリース（2026年2月25日）によると、本公開買付けは対象者株式の上場廃止を企図するものではなく、公開買付け後も対象者は伊藤忠商事らが所有する株式の増資後所有割合を最大でも20.05％に留める方針です。サンフロンティア不動産の上場会社としての独立性及び事業運営の自立性を維持することも、同資料で前提として掲げられています。加えて、伊藤忠商事株式会社との資本業務提携に関する説明会を見ると、今回の提携の主眼はリプランニング事業やホテル事業における相互補完・シナジーにあることがわかります。

「株式公開買付けにより上場廃止の可能性がある」という噂が広まった背景には、大手商社による株式公開買付けが「完全買収＝上場廃止」という一般的な図式と結びつきやすいことがあると考えられます。むしろ大手商社との資本業務提携は事業成長の加速を目的としたものであり、ネガティブな文脈で語られるべき事案とは異なるものです。

参考： 
サンフロンティア不動産「伊藤忠商事株式会社との資本業務提携に関する説明会」 
伊藤忠商事「伊藤忠商事によるサンフロンティア不動産株式会社への公開買付け・第三者割当増資引受・資本業務提携に関するお知らせ」

転職難易度・倍率が高いから？

結論からいうと、サンフロンティア不動産の「転職難易度・倍率が高い」という噂は、必ずしも事実とはいえません。中途採用実績や応募要件を確認する限り、特別に高い難易度を示す客観的データは確認できません。

補足情報として、社会（S）関連データによると、中途採用人数は44人、中途採用比率は65.7%（2024年度）であり、同業である東京建物の統合報告書に示された47.5%（2024年度）を上回る水準です。またキャリア採用の募集要項では経験年数は問われず、不動産業界・建設業界・金融業界・保険業界のいずれかの経験があれば応募できる設計になっています。一方で、「倍率が高い」ことを示す応募者数に対する合格率のデータは公式には開示されていません。

「転職難易度・倍率が高い」という噂が広まった背景には、「人気企業への転職は難しい」という一般的なイメージや、フィロソフィ経営への適性も問われるという印象があると考えられます。

参考： 
サンフロンティア不動産「社会（S）関連データ」 
サンフロンティア不動産「キャリア採用」 
東京建物「統合報告書」

サンフロンティア不動産に向いている人の特徴

サンフロンティア不動産に向いているのは、「利他」という価値観を実務の判断基準として自然に使いこなせる人です。また、個人の成果だけでなく、周囲やチーム全体の収益に責任感を持って関われる人や、既存事業の枠にとどまらず、成長領域への展開に自ら手を挙げていきたい人にとっても活躍の場が広がっています。

毎日の「経営理念手帳」読み合わせを通じて「利他」の精神を実践できる人

チームの採算を自分ごととして捉え、経営者意識を持って動ける人

不動産再生を軸に、ホテル・海外など新領域の拡大期に関わりたい人

毎日の「経営理念手帳」の読み合わせを通じて「利他」の精神を実践できる人

サンフロンティア不動産に向いているのは、「毎日の『経営理念手帳』の読み合わせを通じて『利他』の精神を実践できる人」です。

統合報告書2025によると、サンフロンティア不動産は「人間として何が正しいのか」を基準に公明正大な経営を行うフィロソフィを、採用・育成・評価の軸に据えています。経営企画部長も、「利他」の価値観が共有できなければ経営モデルが成立しないと明言するほどです。毎日の「経営理念手帳」読み合わせや、入社後全員参加の鹿児島研修・フィロソフィ研修など、価値観を日々実践する場が組織の日常に組み込まれています。

実際に社員エピソードでも、顧客の疑問解消や提案が評価されることがやりがいにつながっているという声が見られ、相手のニーズを先回りして考える顧客志向が、日々の業務の中で磨かれていくことがうかがえます。

日々の実践を通じて「利他」の精神を仕事の軸にできる人には、フィロソフィが制約ではなく、対人対応力や自分の価値基準を言語化する力を育てる土台として働くため、サンフロンティア不動産の環境が力を発揮しやすい場となるでしょう。

参考： 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
サンフロンティア不動産「社員エピソード」

チームの採算を自分ごととして捉え、経営者意識を持って動ける人

2つ目の特徴は、「チームの採算を自分ごととして捉え、経営者意識を持って動ける人」です。

統合報告書2025によると、サンフロンティア不動産は「アメーバ経営」（京セラの創業者である稲盛和夫氏が提唱した経営管理手法）を全社で運用しており、社員一人ひとりが「時間あたりの付加価値向上」を意識しながら仕事をする環境が整っています。サンフロンティアの強みのページでは、このアメーバ経営を小集団部門別採算制度として浸透させることで社員の採算意識を高め、一人ひとりが経営意識を持って取り組む全員参加経営を推進する旨が説明されています。また、統合報告書2025でも「部門別採算による全員参加経営」が、フィロソフィによる心の経営、顧客視点で変化する経営と並ぶ経営の三軸の一つに位置付けられています。

こうした仕組みのもと、「社内間取引」制度によって部門間の貢献度が数値として可視化されるため、自分の担当チームの数字を日々の会話の中で説明し、根拠を持って交渉する経験を積むことになります。自分の業務をこなすだけでなく、売上やコストがどう積み上がっているかを把握したうえで次の一手を判断する、小さな経営者としての意思決定を日常的に繰り返す立場に置かれるといえるでしょう。

そのため、数字への責任感を持って動く中で、収益構造を読み解く力や、部門を越えて人を動かす交渉力を培える環境であり、経営者意識を持って動ける人にとってはやりがいを感じやすい場だといえます。

参考： 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
サンフロンティア不動産「サンフロンティアの強み」

不動産再生を軸に、ホテル・海外など新領域の拡大期に関わりたい人

3つ目の特徴は、「不動産再生を軸に、ホテル・海外など新領域の拡大期に関わりたい人」です。

統合報告書2025によると、新中期経営計画（2026〜2028年）ではホテル開発に3年間で700億円を投資し、運営室数を2028年3月期に6,000室、2033年には1万室まで拡大する計画が掲げられています。不動産再生で培った「ものづくり力」をホテル・観光や海外（ニューヨーク・ベトナム）のレジデンシャル事業に転用する「本業連携多角化」がまさに展開途上にあり、3年間総額3,100億円の事業成長投資が具体的に示されています。

社員エピソードでは、開業日が決まっている中で大浴場にサウナを追加設置することになった際、協力会社と限られたスペース・工期・コストの制約の中で規格品のサウナやシャワーブースの直発注といった工夫を重ね、開業後の口コミでサウナが評価されたというエピソードが語られています。決められた予算と納期の中で仕様を柔軟に組み替え、複数の協力会社を巻き込みながら着地点を見つけていくこうした経験は、事業拡大期特有の「前例のない条件を都度組み立てる力」を養う機会になっているといえるでしょう。

これらのことから、新領域への挑戦や多事業展開のダイナミズムを求める人にとって、参画する意義の大きい局面に携わりやすい環境といえます。

参考： 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
サンフロンティア不動産「社員エピソード」

サンフロンティア不動産に向いていない人の特徴

サンフロンティア不動産に向いていない可能性があるのは、業績の波を受けにくい安定重視の働き方を求める人です。また、特定領域を突き詰めていきたいという専門志向が強い人や、意思決定にじっくり時間をかけたいタイプの人にとっても、サンフロンティア不動産のスピード感とはミスマッチが生じやすいかもしれません。

売上の安定性を重視し、ストック型ビジネスを前提に働きたい人

オフィスビル領域を軸に一つの専門分野を極めたいスペシャリスト志向の人

スピードよりも慎重な検討プロセスを重視したい人

売上の安定性を重視し、ストック型ビジネスを前提に働きたい人

1つ目は、「売上の安定性を重視し、ストック型ビジネスを前提に働きたい人」です。

統合報告書2025によると、2025年3月期の売上高のうち約70%がフロー型事業（リプランニングをはじめとする不動産再生・開発事業など）によるもので、市況の影響を受けやすい収益構造となっています。同報告書では、2025年3月期の販売時期が第4四半期に集中したことにも言及されており、新中期経営計画ではストック型比率を30%から35%へ引き上げる方針を掲げているものの、フロー型が主軸である構造自体は変わりません。

社員エピソードでも、お客様に喜ばれる商品をどう作るか考え抜くことや他部署との連携を通じたダイナミズムを楽しんでいる様子が紹介されており、「決まった商品を安定的に売り続ける」スタイルとは異なる職場であることがうかがえます。

そのため、安定的な売上の積み上がりを前提にした仕事環境を求める方には、よりストック型収益比率の高い不動産会社のほうが力を発揮できるかもしれません。

参考： 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
サンフロンティア不動産「社員エピソード」

オフィスビル領域を軸に一つの専門分野を極めたいスペシャリスト志向の人

2つ目は、「オフィスビル領域を軸に一つの専門分野を極めたいスペシャリスト志向の人」です。

統合報告書2025の中期経営計画2028では、オフィスビル事業を基盤としつつ、ホテル（全国・3年間700億円投資、2033年に1万室目標）・ベトナム住宅・ニューヨークアパートメントリプランニング・大阪エリアのリプランニング展開と、事業領域が急速に広がっています。基本方針にも「本業連携多角化を推進」することが明記されており、一つのアセットタイプや市場を深掘りし続けるよりも、複数領域を横断しながら動くことが前提です。

同報告書では、2018年に上司1名で立ち上げたニューヨーク不動産事業が、翌年の担当者参画、そして「新規事業に挑戦したい」と社内公募で手を挙げたメンバーの加入を経て、現在は国内5名・現地4名の体制まで拡大してきた経緯が紹介されています。東京でのオフィスビル再生と考え方は同じでも、扱うのは住居用アパートメントであり、東京での経験がそのまま活きるとは限らない、という点も明かされており、既存の専門性を積み上げるというより、畑違いの領域に自ら飛び込んでいく姿勢が求められる環境といえるでしょう。

このことから、特定の不動産分野のスペシャリストとして体系的に成長したい人は、理想とするキャリアパスとの間にミスマッチを感じるかもしれません。

参考： サンフロンティア不動産「統合報告書」

スピードよりも慎重な検討プロセスを重視したい人

3つ目は、「スピードよりも慎重な検討プロセスを重視したい人」です。

サンフロンティア・フィロソフィでは、行動指針の一つとして「すぐやる、必ずやる、できるまでやる」と「絶対的積極」が掲げられており、逆境を前向きな心でチャンスに変える姿勢が創業ストーリーから一貫して重視されています。統合報告書2025のトップメッセージでも、プロジェクトを前倒しで推進することを重点課題として位置づけ、先回りして仕事をすることが繰り返し発信されており、スピード感のある行動が組織の期待値として明確に示されています。

また、同報告書では「試練を試練と捉えず成長のチャンスとして楽しんでしまう人財が多いのが当社の特徴」とも語られており、石橋を叩いて慎重にリスクを検討し立ち止まるよりも、まず行動してアグレッシブに打開していくスタイルが根付いていることがうかがえます。

そのため、慎重な検討プロセスを大切にしたい人にとっては、働き方の前提でギャップが生じる場合があります。

参考： 
サンフロンティア不動産「サンフロンティア・フィロソフィ」 
サンフロンティア不動産「統合報告書」

サンフロンティア不動産によくある質問

サンフロンティア不動産への転職でよくある質問をまとめました。「年収はどのくらい？」「ブラック企業？」など、気になることがある方はチェックしてみましょう。

年収はどのくらいもらえる？

有価証券報告書（2025年3月期）によると、平均年収は745万9,000円です。厚生労働省の示す全国平均396万4,800円や建設業平均423万1,200円を上回る水準にあります。また、直近5年間で約77万円増加しており、右肩上がりに推移しています。

出典：サンフロンティア不動産「決算関連資料・有価証券報告書」

参考：厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

サンフロンティア不動産はブラック企業？

結論からお伝えすると、公式データが示す限り、サンフロンティア不動産をブラック企業と判断する根拠は見当たりません。離職率・有給休暇取得率などの主要指標がいずれも業界平均を上回っており、健全な労働環境を示す客観的データが揃っています。

統合報告書2025によると、離職率は7.4%で、厚生労働省の示す建設業平均10%を下回っています。有給休暇取得率についても66.8%と、建設業平均53.2%を上回る水準です。さらに、公式ニュースから経済産業省「健康経営優良法人」に3年連続で認定されていることも確認できます。これらの数値は、いずれもブラック企業の特徴とは異なるプロフィールを示すものです。

「ブラックなのでは？」という印象が生まれる背景には、毎朝の清掃活動や経営理念手帳を用いたスピーチなど、独自の精神文化に価値観の違いを感じる人の存在が考えられます。ただしこれは労働環境の問題ではなく、社風・価値観の相性の問題です。数値データで判断する限り、労働環境面でブラックと評価するのは適切ではないでしょう。

参考： 
サンフロンティア不動産「統合報告書」 
サンフロンティア不動産「決算関連資料・有価証券報告書」 
サンフロンティア不動産「『健康経営優良法人』に3年連続で認定」 
厚生労働省「雇用動向調査」 
厚生労働省「令和４年就労条件総合調査 結果の概況」

入社した方の採用大学が気になる

採用実績としては、「早慶上理」や「GMARCH」といった都内の難関私立大学をボリューム層として、中堅私大や地方大学など幅広く採用しています。

リノベーション事業を支える理系・建築系大学、海外事業に対応できる海外の名門大学（国立台湾大学など）、そして業界屈指の営業現場で活躍できる体育会系の単科大学（鹿屋体育大学など）まで、目的意識を持って多様な人材をバランスよく獲得しているのが特徴です。

サンフロンティア不動産の面接時に聞いておくべき質問

サンフロンティア不動産へ転職するにあたって、面接の最後にある「逆質問」はアピールの場であると同時に、あなた自身が企業を評価する貴重なチャンスです。ここでは、サンフロンティア不動産の面接時に聞いておくべき質問を3つご紹介します。

資本業務提携で生まれる新案件への関わり方について

聞き方のNG例

今後どのような案件が増えるのでしょうか？

聞き方のお手本例

新案件において、中途が早期に担当できた事例はありますか？

1つ目は、「資本業務提携で生まれる新案件への関わり方」に関する質問です。

長期ビジョン・中期経営計画では、2026年5月の上方修正の理由として「伊藤忠商事株式会社との資本業務提携を通じた新たな案件創出」が明記されており、この提携が今後の成長を担う主軸の一つとして位置づけられています。提携成立後の第一期に入社することになるため、案件創出の実務にどのような形で関与できるかを把握しておくことで、入社後の立ち上がり期待値を正しく持つことができます。

NG例のように「どのような案件が増えるのでしょうか？」という聞き方では、情報収集の姿勢が前面に出てしまいます。

一方、お手本例をもとにした「2026年5月に公表された中期経営計画の上方修正では、伊藤忠商事様との資本業務提携による新たな案件創出が成長の根拠として挙げられていました。この提携から生まれる案件に対して、中途入社の方が早期に担当された事例がありましたら教えていただけますか。」のように、中期経営計画の記載内容を踏まえて中途入社者の早期活躍事例という切り口で質問することで、入社後の立ち上がりを具体的にイメージしながら準備していることが面接官に伝わりやすくなります。

参考： サンフロンティア不動産「長期ビジョン・中期経営計画」

事業間連携における中途入社後の越境機会について

聞き方のNG例

複数の事業に携わることはできますか？

聞き方のお手本例

部門横断のプロジェクトに中途社員はどのようなステップで関わりますか？

2つ目は、「事業間連携における中途入社後の越境機会」に関する質問です。

長期ビジョン・中期経営計画には「本業連携多角化を推進」と明記されており、部門を超えた緊密な連携体制で、高い付加価値を創出することが強みとして公式に発信されています。採用職種はオフィスやホテル、海外と事業部別に分かれているものの、入社後に他事業部との協業機会がどの程度あるかによって、中途社員としてのキャリアの広がり方が大きく変わります。

NG例の「複数の事業に携わることはできますか？」という聞き方は漠然としており、企業研究の深さが伝わりません。

一方、お手本例をもとにした「御社の強みとして、オフィスビル事業を中核とした本業連携多角化と、部門を超えた緊密な協業体制を掲げていると拝見しました。中途入社の場合、他部門のプロジェクトに関わるきっかけは、どのような形で生まれることが多いのでしょうか。」のように、中期経営計画や強みの記載内容を踏まえて越境の生まれ方という切り口で質問することで、部門横断の連携を見据えたキャリア設計ができていることが面接官に伝わりやすくなります。

参考： サンフロンティア不動産「長期ビジョン・中期経営計画」

アメーバ経営への中途社員の順応と経営者意識の育て方について

聞き方のNG例

リーダー昇格の基準はありますか？

聞き方のお手本例

中途入社者がアメーバリーダーになるまでの標準的なキャリアステップは？

3つ目は、「アメーバ経営への中途社員の順応と経営者意識の育て方」に関する質問です。

サンフロンティアの強みとして、「フィロソフィ経営とアメーバ経営の実践により人財を育成」が明示されており、アメーバ経営が意思決定スピードと全員参加経営の根幹をなすと公表されています。長期ビジョン・中期経営計画の重点施策には、「アメーバ分裂によって組織を拡大」とあり、リーダー輩出が急務になっている局面に入社することが想定されます。そのため、前職の組織論と異なる概念にどう適応するかを事前に把握しておくことが重要です。

NG例の「リーダー昇格の基準はありますか？」という聞き方は一般的な内容にとどまってしまい、他の候補者との差別化が図れない可能性があります。

一方、お手本例をもとにした「御社の強みとして、アメーバ経営（小集団部門別採算制度）による全員参加経営が挙げられており、中期経営計画でもアメーバ分裂による組織拡大を重点施策に掲げていると拝見しました。中途入社者がアメーバのリーダーとして自律的に動けるようになるまで、標準的にどのようなキャリアステップを踏んでいくことになるのでしょうか。実際にアメーバのリーダーとして活躍している方の事例がありましたら、お聞かせ願えますか。」のように、アメーバ経営という独自の仕組みへの理解を前提にキャリアの道筋を尋ねることで、経営手法そのものを事前に読み込んで入社を検討していることを、面接官に印象付けることができるでしょう。

参考： 
サンフロンティア不動産「サンフロンティアの強み」 
サンフロンティア不動産「長期ビジョン・中期経営計画」

サンフロンティア不動産についての詳細

サンフロンティア不動産は、東京都心の中小型オフィスビルを取得・再生するオフィスビル事業をメイン事業としています。「不動産再生事業」と「不動産サービス事業」連鎖複合型のビジネスモデルを構築しており、付加価値の高い不動産再生が強みです。

事業・仕事内容

メイン事業は、オフィスビル事業（不動産再生事業・不動産サービス事業）です。本業と連携する多角化事業として、ホテル運営、ホテル開発再生、地域創生観光を手がけるホテル・観光事業や、ベトナムのマンション開発やニューヨークのアパートメントリプランニングを行う海外開発事業、建設事業などを展開しています。オフィスビル再生で蓄積した「不動産再生のノウハウ」と「お客様視点のものづくり力」が、ホテルの内装開発や海外物件の品質管理に応用されており、同じ強みを異なる市場で掛け合わせることで事業を広げています。

参考： サンフロンティア不動産「事業内容」

サンフロンティア不動産の会社概要