【転職難易度C】日本M&Aセンターホールディングスに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

日本M&Aセンターの選考対策

日本M&Aセンターの選考は、求職者の実務能力やM&Aコンサルタントとしての適性を多角的に見極める流れとなっています。全体的な選考フロー自体は、エントリー後「書類選考・面接・適性検査」というシンプルな流れで進みますが、高い専門性と成果が求められるM&A仲介事業の特性上、面接を通して求職者の適性やポテンシャルを慎重に見極める選考プロセスとなっているのが特徴です。

選考フロー

なお、応募する企業や職種によって選考フローが異なる場合があるとされています。適性検査は実施されますが、種類や実施タイミングは公表されていません。面接の回数が読めない以上、1回ごとに違う話を用意するより、どの面接でも同じ軸で答えられる状態を作るほうが効率的でしょう。

出典：
日本M&Aセンター「中途採用」

日本M&Aセンターのよくある選考の落とし穴

日本M&Aセンターの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「成約件数」を自分の価値として語ってしまう

受注件数の多さを強みとして前面に出すと、日本M&Aセンターでは会社が見直してきた「量」の発想のまま働こうとしている人材だと受け取られる可能性があります。

統合報告書2026によると、日本M&Aセンターは「量から質」への方針転換を掲げ、マッチングが難しい新規の売り受託案件は結果責任の観点から原則として受託しない基準を設けており、件数を積み上げること自体を成果とみなす考え方から離れているからです。有価証券報告書（2026年3月期）でも、成約件数は1,078件から1,061件へ17件減った一方、1件あたりM&A売上高は3,960万円から4,570万円へ610万円増えたとされており、案件の絞り込みが1件あたりの価値を高める結果につながっていることがうかがえます。

だからこそ、件数の実績だけを語るのではなく、「受注見込みの低い商談を早めに見極めて時間を配分し直し、平均単価を前年比〇%引き上げた」のように、1件あたりの価値をどう高めたかを伝えることが有効です。

参考：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」

「中小企業の事業承継に貢献したい」だけで止めてしまう

事業承継への貢献を志望動機の中心に置くと、日本M&Aセンターでは事業領域を広げている今の方向性を捉えきれていないという印象を与えかねません。

統合報告書2026によると、日本M&Aセンターは中堅・中小企業の事業承継に加え、2026年度から投資銀行（IBD）分野とFA（ファイナンシャルアドバイザリー）分野の専門部隊を始動させており、上場企業や成長企業の案件も担う体制へ移りつつあるからです。実際に有価証券報告書（2026年3月期）を見ると、カーブアウト（事業の一部の切り出し・売却）案件を直近3年で50件以上受託する成長戦略開発センターや、2026年4月設立のファンド事業の中間持株会社J-Capitalが挙げられており、事業承継以外の領域にも人員と資金を振り向けていることがうかがえます。

この流れを踏まえると、事業承継への共感だけを語るのではなく、「事業承継の支援を土台に、前職の〇〇の経験をカーブアウトや成長戦略の案件で活かしたい」のように、どの領域で何を担いたいかを伝えると良いでしょう。

参考：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」

「どんな環境でもやり切ります」と覚悟や熱意で押してしまう

やり切る覚悟や熱意を強みとして前面に出すと、日本M&Aセンターでは会社が見直そうとしている働き方を前提にしている人材だと見られやすくなります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、日本M&Aセンターは「成果至上主義に依存した人材マネジメントから脱却」し、信頼・品質・付加価値を重視する事業運営への転換を進めてきたと明記されており、個人の頑張りで数字を押し上げるやり方を評価の中心から外しているからです。統合報告書2026でも、入社10ヶ月目の未成約者を支える「活躍再配置会議」や、面談制度の「クロスメンター制度」などを新設したと説明されており、立ち上がりの遅れを個人の根性ではなく組織の仕組みで支えようとしていることがうかがえます。

そのため、覚悟の強さだけを語るのではなく、「成果が出ない時期に商談化率を週ごとに振り返り、上司の助言を取り入れて3ヶ月で受注ペースを立て直した」のように、不振期をどう立て直したかを具体的な手順で伝えるのがポイントとなるでしょう。

参考：
日本M&Aセンター「有価証券報告書」
日本M&Aセンター「統合報告書2026」

日本M&Aセンターの想定質問

ここでは、日本M&Aセンターの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．前職で、専門家と役割を分けて成果を出した経験を教えてください

この質問で確かめたいのは、自分の持ち場に責任を持ちつつ、専門外の論点は詳しい人に任せて案件を前に進められるかどうかです。そのため回答は、チームのなかで自分が担った役割を最初に示し、専門家や他部署への引き継ぎ方、それによって生まれた成果へと話を運ぶと、面接官が場面をイメージしやすくなります。

社員紹介（コーポレートアドバイザー統括部）では、コーポレートアドバイザーが「税務、会計、法務、労務など専門的な視点から営業コンサルタントのエグゼキューションをサポート」すると紹介されています。中途社員の前職でも、メガバンク出身の社員が「想像以上に分業が進んでいて、自分に課せられたミッションに集中できる環境」と語っています。入社後は専門家と役割を分けて案件を進めることが前提になっていることがうかがえます。

面接官は、自分の役割の明確さ、専門家に任せる判断力、協働で出した成果の3点を見ています。回答では、「チームワークを大切にしました」といった抽象的な表現は避け、案件やプロジェクトの規模と自分が責任を持った役割を明らかにしたうえで、法務や経理など専門外の論点をどの場面で誰に任せたのかを具体的に話しましょう。役割を分けたことで受注や納期にどんな効果があったかを数字で添えれば、分業の体制でも力を発揮できる人だという印象を残せます。

出典：
日本M&Aセンター「社員紹介（コーポレートアドバイザー統括部）」
日本M&Aセンター「中途社員の前職」

Q2．数あるM&A仲介会社のなかで、なぜ当社を志望されるのですか

ここで見られているのは、M&A業界を志望する理由ではなく、数あるM&A仲介会社のなかから日本M&Aセンターを選んだ理由を語れるかどうかです。この点を踏まえると、回答は他社にはない日本M&Aセンターの特徴を冒頭に置き、入社後に担いたい役割、それを裏付ける前職の経験へとつなげると説得力が増します。

比べる材料の一つになるのが、M&A以外の選択肢も経営者に示せる体制です。有価証券報告書（2026年3月期）によると、日本M&Aセンターグループは2019年にJ-Adviser資格を取得し、プロ投資家向けの株式市場であるTOKYO PRO Marketへの上場支援業務を行っています。また、全国の会計事務所が運営する地域M&Aセンターも1,111拠点（2026年3月31日時点）に広がっています。会社を譲るかどうかだけでなく、上場も含めて経営者にとって最適な道を一緒に考えられる点は、他のM&A仲介会社との違いとして語りやすい材料です。

評価の分かれ目になるのは、他社と比べた選択理由、入社後の役割の具体性、前職経験との一貫性です。「業界最大手だから」「成長できそうだから」という言い方にとどめず、他のM&A仲介会社と比べて日本M&Aセンターを選ぶ決め手になった点を一つ挙げ、その特徴が生きる仕事のなかで入社後に担いたい役割へと話をつなげてください。経営者や財務担当と向き合った前職の経験を担当社数や取引規模とともに伝えると、その役割を任せられる根拠になります。

出典：日本M&Aセンター「有価証券報告書」

Q3．成果が出ない期間、ご自身をどう立て直してきましたか

面接官が知りたいのは、成約という結果が出るまでの長い期間に、自分の行動を点検し、周囲の力も借りて修正し続けられるかどうかです。だからこそ答えるときは、成果が出なかった場面と原因の見立てを先に置き、変えた行動と頼った相手、その後の数字の変化の順につなげると伝わりやすくなります。

データで分かる日本M&Aセンターでは、中途入社者の初成約までの期間は平均11.7ヶ月、初契約獲得までは平均5.3ヶ月（いずれも2025年3月末時点）と公表されています。つまり、契約獲得後も成約まで半年余り案件を進め続けることが前提だと読み取れます。うまくいかなかった時期の動き方は職務経歴書には残らないため、面接で確かめる価値が残ります。

チェックされやすいのは、不振の原因を切り分ける力、行動を修正した具体性、周囲の支援を活かす姿勢の3つです。成果が出なかった期間と当時の数字を挙げて原因をどう切り分けたかを述べ、上司や同僚の助言をもとに変えた行動を1つに絞って描写しましょう。「気合で乗り切った」「一人で耐え抜いた」のような言い方では、立て直しの中身が見えません。行動を変えた後の受注や商談化率の変化を「3ヶ月で商談化率を15%から25%へ上げた」のように数字で示すと、再現性を示せます。

出典：日本M&Aセンター「データで分かる日本M&Aセンター」

日本M&Aセンターの志望動機の組み立て

日本M&Aセンターの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

単なる達成意欲ではなく「方針への理解と再現性」を語る

非推奨例

「件数業界No.1の御社で、1件でも多くの事業承継を成約させたいです」

推奨例

「御社が2025年度に受託基準を明確にし、成約件数を減らしてでも1件あたりの価値を高めた判断に共感しました。前職でも〜という基準を定めて案件を絞り、〜という成果を出しました」

単に「件数を伸ばしたい」というアピールは、企業が実施した「量から質」への方針転換と逆行し、企業研究不足な印象を与えかねません。方針の本質を理解し、自身の再現性のある経験と重ね合わせて、どう貢献できるかを示すことが有効です。

日本M&Aセンターは、マッチングが難しい案件を結果責任の観点から原則として受託しない基準を明確にし、単体では売上高1億円以上の企業を対象に売り受託案件を絞り込む一方、売上高1億円未満の企業は、グループ会社のバトンズへの連携を含めて対応する方針を示しています。その結果、成約件数は1,078件から1,061件へ17件減ったものの、1件あたりM&A売上高は3,960万円から4,570万円へ610万円増加しました。

「案件の質と成約価値の向上」へとシフトしたことで、売上高は502億5,700万円（前期比14.0%増）、経常利益は191億5,400万円（同13.2%増）を達成し、予算達成部署比率も29.7%から67.4%へ上がっています。この会社の方針に共鳴し、質の高い支援で成果を出せる即戦力性が求められていると考えられます。

参考：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」

事業承継への共感だけでなく「二層の事業展開と貢献領域」を踏まえる

非推奨例

「後継者不在に悩む中小企業を1社でも多く救いたいという想いに共感しました」

推奨例

「御社が中小企業の事業承継を軸にしながら、2026年度に投資銀行・FA領域の専門部隊を立ち上げ、上場企業のカーブアウトまで扱う体制に拡げた点に惹かれました。前職の〜の経験は後者の層で活かせると考えています」

「中小企業の事業承継への共感」だけで志望動機を構成すると、日本M&Aセンターが新たに注力・拡張している領域に触れないまま文章が閉じてしまいます。現在の事業は、中堅・中小企業の「事業承継」と、上場企業や成長企業を対象とする領域の二層で展開されています。この構造を理解したうえで自分の経験の接続先を示すと、配属後の姿が伝わりやすいでしょう。

統合報告書2026によると、日本M&Aセンターは中堅・中小企業の事業承継に加え、2026年度から投資銀行分野とファイナンシャルアドバイザリーサービス分野の専門部隊を立ち上げました。有価証券報告書（2026年3月期）でも、2023年4月設立の成長戦略開発センターがカーブアウト（事業の一部の切り出し・売却）案件を3年間で50件以上受託したことが示されています。2026年4月には、ファンド事業の中間持株会社J-Capital（資本金3億円）も設立されています。

採用の面でも、募集職種一覧ではM&Aコンサルタント（IBD領域担当）が募集されており、二層目の領域を担う人材を外部から迎えようとしていることがうかがえます。事業承継の枠にとどまらず、上場企業や成長企業の案件にも自分の専門性を持ち込める人材が求められているといえます。

参考：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「募集職種一覧」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」

精神論ではなく「成果が出る前の期間」について自分から触れる

非推奨例

「どんなに厳しい環境でも最後までやり抜く覚悟があります」

推奨例

「中途入社から初成約まで平均11.7ヶ月という期間を前提に、その間に何を積み上げるかを考えています。前職でも成果が出るまでの〜ヶ月間、〜を数えて改善し、〜に相談する形で立て直しました」

「必ず最後までやり抜く」といった宣言は熱意の表明としては自然ですが、会社が脱却を掲げている成果至上主義の働き方を連想させ、定着への不安を残してしまう可能性があります。データで分かる日本M&Aセンターが公表している「初成約までの期間（11.7ヶ月）」という現実的な数字を正しく認識したうえで、立ち上がり期の自己管理や課題解決のプロセスを示しましょう。そうすることで、「安定して定着し、成果を出せる人材」として評価されるでしょう。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、日本M&Aセンターは、成果至上主義に依存した人材マネジメントからの脱却と、単純な人員拡大に頼らない組織づくりを掲げています。統合報告書2026では、2025年度の離職率は18.4%で、入社3年未満の社員の定着に十分な手を打てず、高い離職率が続いていると認めています。

中途入社者のデータ（初契約獲得まで平均5.3ヶ月、初成約まで平均11.7ヶ月）を踏まえると、結果が出ない時期を前向きかつロジカルに乗り越え、組織に定着して成果を出せる姿勢が求められているといえるでしょう。

参考：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」
日本M&Aセンター「データで分かる日本M&Aセンター」

「信頼関係を築いた」ではなく「条件交渉をまとめ切った経験」を前に出す

非推奨例

「前職ではお客さまに寄り添い、長く信頼関係を築いてきました」

推奨例

「前職で〇社の取引先と価格や納期の条件交渉を担い、利害の異なる双方を調整して△億円規模の契約締結までまとめました」

信頼関係を築いたことだけを強みにすると、日本M&Aセンターでは前提として求められる姿勢を述べたにとどまります。M&Aコンサルタントの紹介ページでは、経営者の想いや決断を尊重し、「寄り添い」ながら次の成長へ導くことが仕事の姿勢として掲げられています。寄り添うこと自体は、全員に共通する出発点だからです。差がつくのは、その関係を土台に何を前に進められたかといえます。

推奨例のように条件交渉から契約締結までの流れを示すと、M&Aコンサルタントの実務に近い経験を持っていることが伝わります。同ページでは仕事の流れとして、譲渡企業と譲受企業の経営者が初めて顔を合わせるトップ面談のあと、条件交渉、基本合意契約、デューデリジェンス（買収前の詳細調査）、最終契約へと進むことが紹介されています。利害の異なる2社のあいだに立って合意をまとめた経験は、この工程を任せられるかを判断する具体的な材料になるでしょう。

参考：日本M&Aセンター「M&Aコンサルタント」

日本M&Aセンターで得られる経験・スキル

日本M&Aセンターでは、職種を問わず、M&Aのプロセス全体と中堅・中小企業の経営者の意思決定に関わる経験が得られると読み取れます。共通して得られる経験と、職種別に得られる経験は次のとおりです。

どの職種でも共通して得られる経験・スキル

日本M&Aセンターでは、配属される職種を問わず、事業・支援・組織の3つの軸から共通する経験・スキルを得られます。具体的には、M&Aのプロセス全体を一気通貫で見る経験、中堅・中小企業の経営者を相手に意思決定を支える経験、専門職と分業しながら成果を出す経験の3つです。

M&Aのプロセス全体を一気通貫で見通す経験

経営者の意思決定を支える経験

専門職と分業しながら成果を出す経験

M&Aのプロセス全体を一気通貫で見通す経験

日本M&Aセンターでは、案件の発掘から成約、成約後のPMIまでを一気通貫で見通す経験が積めます。グループは連結子会社17社、持分法適用関連会社18社で構成されており（2026年3月31日時点）、PMI専門の日本PMIコンサルティングや、企業評価を担う企業評価総合研究所もグループ内にあります。この環境により、単に案件の一部を担当するだけでなく、全工程を直接把握しながら実務を推進することが可能です。

M&Aの最初から最後までを一気通貫で体験できるため、「案件全体を立体的に捉える高度な俯瞰力」と「事業全体の価値向上を見据えた実践的なコンサルティングスキル」を養えるでしょう。

出典：日本M&Aセンター「有価証券報告書」

中堅・中小企業の経営者を相手に意思決定を支える経験

中堅・中小企業の経営者を相手に、重要な意思決定を支える経験を重ねられるでしょう。大企業では、提案が担当者や部署を通じて何段階もの社内決裁を経て判断される一方、中堅・中小企業では、会社を譲るかどうかをオーナー本人が決めます。特に譲渡は、従業員の雇用や取引先との関係、自身や家族のこれからまで関わる大きな決断です。M&Aコンサルタントは、戦略の検討からトップ面談、条件交渉、最終契約まで、そのそばで判断を支えます。オーナーが亡くなった後継者不在の企業を救えたことに、やりがいを感じたと語る社員もいます。

こうした経験を通じて、数字の先にある経営者の思いまでくみ取る提案力と、経営トップから直接信頼を得る対話力が身につくと考えられます。

出典：日本M&Aセンター「M&Aコンサルタント」

専門職と分業しながら成果を出す経験

日本M&Aセンターでは、専門職と分業しながら成果を出す経験も得られるでしょう。グループには、弁護士・司法書士・公認会計士・税理士などの有資格者が約40名在籍しています。また、社員紹介によると、コーポレートアドバイザーが税務や会計、法務、労務などの専門的な視点から、営業コンサルタントのエグゼキューションを支えるほか、年間300件以上のM&A実績を分析・収集し、ノウハウとして蓄積する業務が紹介されています。

このように高度な専門領域が仕組化・分業化された環境により、コンサルタントは自身の核となる顧客対応や案件推進に集中することが可能です。自領域に集中しながら専門家と緊密に連携できる体制により、「専門知識を融合させて難案件を形にする高度なプロジェクト統括力」や「多様なプロフェッショナルを巻き込み、組織として最大の成果を出す共創スキル」などを養えるでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「社員紹介」

職種別に得られる経験・スキル

日本M&Aセンターでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、M&Aコンサルタントでは案件を一人称で完結させる経験、案件化担当は品質基準を運用するスキル、社内SEは全社基盤を設計・運用するスキルが挙げられます。

案件を一人で完結させる経験（M&Aコンサルタント）

品質基準を運用する経験（案件化担当）

事業会社側で全社基盤を設計・運用する経験（社内SE）

M&Aコンサルタント：案件を一人で完結させる経験

M&Aコンサルタントは、案件を一人称で完結させる経験を通じて「難度の高い無形商材を動かす高度な提案力とディールマネジメントスキル」を磨けます。

実務領域は、案件のソーシングからバリュエーション（株式価値算定）、ノンネーム・IM（企業概要書）作成、トップ面談、条件交渉、最終契約締結まで多岐にわたります。さらに、2025年度のコンサルタント一人当たり年間平均成約件数は2.9件、営業予算を持つ社員一人当たりM&A売上高は8,750万円です。自身の仮説や構築したスキームで案件全体を直接動かせる裁量と、1件数十万〜数百万円規模にとどまらない高単価な無形商材を扱う環境が整っているといえるでしょう。

分断された作業者ではなく、ディールの主導者として全行程に深く関与できる環境があるからこそ、「自らのロジックで顧客を動かすソリューション提案力」と「複雑な権利・条件調整を完遂させる総合的なディールマネジメント能力」を着実に養えると考えられます。

出典：
日本M&Aセンター「M&Aコンサルタント」
日本M&Aセンター「社員紹介」
日本M&Aセンター「統合報告書2026」

案件化担当：成約前の案件を横断的に見て品質基準を運用する経験

案件化担当（バリュー推進本部スタッフ）は、成約前の案件を横断的に見て品質基準を運用する経験を積めます。

案件化担当は、コンサルタントが作成した対象会社の概要書や企業評価書、案件を進めるうえで問題となりそうな事項の確認とクオリティマネジメントを担います。さらに、ブレイク事例分析をはじめとする各種分析業務も担当するため、失注要因を構造化してノウハウに変える経験も積めるでしょう。

個別の営業活動にとどまらず、全社案件のリスクや品質に深く関与する立場にあるからこそ、「案件の潜在リスクや構造的課題を見極める分析力」や「課題解決のノウハウを組織知化し、事業全体の品質向上を推進する全社的マネジメント能力」などを身につけられるといえます。

出典：日本M&Aセンター「募集職種一覧」

社内SE・インフラエンジニア：事業会社側で全社基盤を設計・運用する経験

社内SE・インフラエンジニアは、事業会社側で全社基盤を設計・運用する経験を積めます。

全国拠点やグループ会社10社、海外現地法人を含む広い範囲のインフラ環境を担当し、半年から1年規模のゼロトラスト導入プロジェクトにも参画可能だからです。さらに、社内で構築・運用したシステムを外部サービスへ展開するなど、単なる保守運用にとどまらず事業成長に寄与するIT活用を能動的に推進できる環境が整っています。

ベンダー依存や受託開発とは異なり、事業会社の中核からIT基盤をコントロールする立場にあるからこそ、「広範囲かつ高度なセキュリティ・インフラを統括するアーキテクト能力」と「ITシステムを事業の価値向上・サービス化へつなげる高度なビジネスIT推進力」を着実に習得できるでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「募集職種一覧」
日本M&Aセンター「社員紹介」

日本M&Aセンターの年収と離職率

有価証券報告書（2026年3月期）によると、平均年収は1,300万円と全国平均・業界平均ともに大きく上回る水準にあります。離職率は18.4%と全国平均を上回っています。

以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、日本M&Aセンターの待遇を数値で見ていきます。

日本M&Aセンターの平均年収は1,300万円

有価証券報告書（2026年3月期）によると日本M&Aセンター（最大人員会社）単体の平均年収は1,300万円と、全国平均・学術研究、専門・技術サービス業界平均のいずれも大きく上回る水準にあります。この水準は、1件あたりの単価が大きい無形商材を一人称で完結させる役割への対価だと考えられます。

有価証券報告書では過去の平均年収が確認できないため、参考値として統合報告書の数値を見ていきます。統合報告書によると、平均年収は2021年の1,202万2,000円から2022年に1,114万円へ下がったものの、その後は3年続けて上がり、2025年は1,381万3,000円と過去5年でもっとも高い水準になっています。なお、集計の範囲や基準が異なるため、有価証券報告書の数値とは一致しません。

給与制度は、フルコミッションや極端な成果給ではなく、上場企業として適正な基本給に個人の成果分を上乗せする仕組みで、長く安定して働けるよう設計されています。

出典：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「募集職種一覧」
日本M&Aセンター「人事制度・福利厚生」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

日本M&Aセンターの離職率

日本M&Aセンターの離職率は18.4%（2025年度）で、全国平均の14.2%を上回っています。会社はこの点を人材面の課題として自ら公表し、対策を進めています。

統合報告書2026によると、ここ2、3年で中堅社員の定着に向けた施策を進めた結果、入社3年以上の社員では離職率が下がりました。一方、入社3年未満の社員の定着は引き続き課題とされています。有価証券報告書（2026年3月期）でも、成約経験の少ない新人層の定着を課題に挙げています。

こうした状況を受けて、2026年度からはM&Aコンサルタントの採用・定着・育成を社長直轄の最重要事項とし、取り組みを強化するとしています。入社後の育成や定着の支援がどう変わるかは、選考の場で確かめておくと良いでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「有価証券報告書」

日本M&Aセンターの働き方

日本M&Aセンターの働き方は、配属や採用区分に応じて変わります。リモートワークについては公式情報を確認できませんが、職種によってはフレックスタイム制やフリーアドレスが採用されています。勤務地は、公開求人を見ると東京本社が中心です。転居を伴う異動があった場合は、転居費用の補助や借上社宅を利用できます。

リモートワークの可否について

リモートワーク制度については、公式求人や採用サイト、統合報告書のいずれにも記載を確認できませんでした。そのほかの柔軟な働き方に関する制度としては、フレックスタイム制とフリーアドレスが挙げられます。フレックス勤務制度はコーポレートアドバイザーやアウトバウンドコール担当を対象に導入されており、標準労働時間7.5時間、コアタイム10：00〜15：00です。フリーアドレスは一部の部署で導入され、その日の業務内容などに応じて座席を自由に選べます。

アウトバウンドコール担当の求人では、コアタイム以外は個人の裁量で働けることや、長時間労働ではなくメリハリのある働き方ができることを紹介。子育てをしながら業務をしているメンバーがいることも記載されています。

リモートワークの可否は公式情報では判断が難しいため、カジュアル面談や会社説明会で直接確認すると良いでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「募集職種一覧」

転勤と異動の有無について

日本M&Aセンターには、転居を伴う異動が制度上存在します。福利厚生として借上社宅・転居費用補助制度があり、転居を伴う異動の場合に転居費用の補助を受けられるほか、所定の条件を満たせば借上社宅も提供されます。

しかし、経験者採用の募集職種一覧を確認した限り、一部の求人を除いて勤務地は東京本社（東京都千代田区丸の内）が基本です。コーポレートアドバイザーは東京勤務と大阪勤務で別の求人に分かれ、PMIコンサルタントは東京・大阪勤務とされています。PMIコンサルタントは、案件が全国にまたがるため、月に数回程度の宿泊を伴う出張が発生するとされています。

応募時点では東京本社勤務の求人が中心ですが、転居を伴う異動の制度がある以上、転勤がないとはいいきれません。中途採用者の転勤・異動の実際の範囲は、応募時や面接の際に個別に確認すると良いでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「人事制度・福利厚生」
日本M&Aセンター「募集職種一覧」

福利厚生について

日本M&Aセンターには、借上社宅や転居費用補助制度をはじめ、出産祝金30万円やベビーシッター半額補助といった福利厚生が整っています。加えて、福利厚生施設として東急ハーヴェスト倶楽部、エクシブ、ベイコート倶楽部を利用でき、永年勤続表彰では勤続10年・20年など所定の年数で5日間の特別休暇と旅行券が支給されるのが特徴です。

出典：
日本M&Aセンター「人事制度・福利厚生」
日本M&Aセンター「募集職種一覧」

日本M&Aセンターの求める人物像

日本M&Aセンター

求める人物像

圧倒的な自己成長意欲を持つ人

社内外と対話し、主体的に動ける人

社会的使命感を企業の存続と結びつけられる人

統合報告書2026によると、日本M&Aセンターが全社員に共通して求める資質は、「圧倒的な自己成長意欲」と「社会的使命感」の2点です。採用活動でこの2軸を重要な評価観点とし、「新卒・中途を問わず、必ず確認しています」と説明されています。また、求人側でこの2軸を具体化すると、社内外のコミュニケーション能力と主体性・能動性に行き着きます。

圧倒的な自己成長意欲を持つ人

統合報告書2026によると、日本M&Aセンターでは全社員の共通資質の一つとして、「圧倒的な自己成長意欲」を掲げています。

M&Aコンサルタントの仕事は、株式価値の算定（バリュエーション）や契約書の作成支援、デューデリジェンスへの対応など、財務・法務・税務の知識を幅広く使います。加えて、案件ごとに進め方が異なるため、入社後も学び続けることが欠かせません。実際に社員紹介では、営業職から転職した特務法人部の2019年入社の社員が、入社当初は財務や法務の知識がなく苦労したと振り返っています。この社員は「毎回スキームや論点が違います」と話し、「M&Aコンサルタントは2年や3年でどうにかなる仕事では全くありませんでした」と語っています。

だからこそ、直面する難題や変化を「成長のチャンス」と前向きに捉え、自ら学び続けられる姿勢が強く求められます。

出典：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「募集職種一覧」

社内外と対話し、主体的に動ける人

日本M&Aセンターでは、社内外と対話し、主体的に動ける人が求められています。経験者採用の募集職種一覧を見ると、多くの職種でコミュニケーション力や対人折衝力、自発性が重視されています。その理由は、「業務の分業化」が徹底されているためです。

社内には公認会計士や弁護士などの専門職が配置されており、M&Aコンサルタントはこうした専門職やバックオフィスと協力しながら案件を進めます。専門性の高いM&A案件をコンサルタントと連携して進めたり、彼らの生産性を高めたりすることが各職種のミッションといえます。「中途社員の前職」で紹介されている2022年入社で前職が証券会社と生命保険会社の社員も、「想像以上に分業が進んでいて自分のミッションに集中できる環境があった」と話しています。

そのため、決められた役割の中でチームと密に連携しながら、自発的に業務を推進する姿勢が求められるでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「募集職種一覧」
日本M&Aセンター「中途社員の前職」

社会的使命感を企業の存続と結びつけられる人

日本M&Aセンターでは、社会的使命感を具体的な結果と結びつけて考えられる人が求められています。ここでいう使命感は抽象的な貢献意欲ではなく、「自分が案件を成功させなければ、後継者不在で会社が潰れ、優れた技術が日本から失われてしまう」という結果と、自身の役割を重ね合わせる力です。

M&Aコンサルタントのインタビューでは、2020年入社の社員が、樹脂加工企業の譲渡を担当した案件を振り返っています。「日本に無くてはならない技術を持った企業」を存続に導いたこの案件で、自分が存続に導けなければ会社はやがて廃業し、その技術が日本から失われるという思いから、仕事の社会貢献度の高さを感じたと語っています。面接では、成長意欲とあわせて、この使命感を自分の経験に結びつけて具体的に語れると説得力が増すでしょう。

出典：
日本M&Aセンター「統合報告書2026」
日本M&Aセンター「M&Aコンサルタント」

会社概要