セプテーニ・ホールディングスに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

セプテーニ・ホールディングスの採用基準

純粋持株会社であるセプテーニ・ホールディングスの中途採用は、コーポレート職種に限定されており、事業系の職種はグループ各社の求人窓口を通じて募集されています。

セプテーニ・ホールディングスの従業員数は、単体で97名、連結で1,674名です（2025年12月期）。セプテーニ・ホールディングス名義で掲載されている募集は法務と人事労務・事務の2職種です。

有価証券報告書（2025年12月期）では、インターネット広告のような成長産業では「即戦力となる人材の獲得競争は熾烈を極めて」いるとし、採用・育成・定着を企業競争力を左右する要素と位置づけています。事業の担い手はグループ各社が採用し、持株会社は少人数でグループの管理機能を担う役割分担になっていると考えられます。

実際に、キャリア登録・求人一覧から応募できる求人は24件（2026年10月時点）で、そのうちセプテーニ・ホールディングス名義は2件です。残る22件は、Septeni Japan（16件）、Septeni Global（5件）、SEPTENI CORE（1件）の求人です。広告運用やプランナーなど事業系の職種を希望する場合は、グループ各社の求人から応募先を選ぶことになります。

セプテーニ・ホールディングスの中途採用比率

セプテーニ・ホールディングスの中途採用比率および中途採用人数は、公表されていません。

参考としてキャリア登録・求人一覧ページを見ると、セプテーニ・ホールディングス名義の募集は法務と人事労務・事務の2職種に限られており、中途採用枠は小さいと考えられます。ただし統合報告書2025では、新卒採用のみに依存しないフレキシブルな採用体制構築を進めている旨が記載されており、グループ全体として新卒に偏らない採用方針へ移行している様子がうかがえます。

セプテーニ・ホールディングスへの応募を検討する場合は募集職種が限定されるため、応募前に最新の求人状況を確認することをおすすめします。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」

セプテーニ・ホールディングスの採用要件

セプテーニ・ホールディングス名義の採用要件は職種によって大きく分かれ、法務は事業会社での実務経験3年程度、人事労務・事務は表計算ソフトでの集計スキルが軸になっています。2026年10月時点で、セプテーニ・ホールディングス名義の求人は2件です。必須要件は次のとおりです。

セプテーニ・ホールディングス名義の募集は、2職種とも東京本社と在宅勤務を行う場所が就業場所です。セプテーニ・ホールディングス単体の平均年齢は34.9歳（2025年12月期）です。2職種で求める経験の種類が異なるため、採用基準は一律ではなく応募職種ごとに確認・判断する必要があります。

必須要件の傾向として、次の2点が読み取れます。

法務の業務は、国内・海外のグループ各社の法務業務全般で、契約書の検討は国内7割、海外3割程度とされています。M&A、アライアンス、投資案件への対応も含まれます。

また、歓迎要件は次のとおりです。

歓迎要件は、必須要件を満たしたうえでの加点材料であることに留意が必要です。満たしていないだけで必ずしも選考対象から外れるとは限りません。

法務に応募する場合は、事業会社での法務実務経験3年程度を、担当した契約の種類や国内・海外の別とあわせて職務経歴書の冒頭に書くと、要件との対応が伝わりやすくなります。人事労務・事務に応募する場合は、ExcelやGoogleスプレッドシートで集計した対象とデータの件数、使った関数を具体的に書くと伝わりやすくなると考えられます。 セプテーニ・ホールディングス名義の募集は2職種に限られるため、応募前に最新の求人で要件を確認しておくことをおすすめします。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」

セプテーニ・ホールディングスの未経験・異業種の採用実績

セプテーニ・ホールディングスにおける未経験・異業種からの採用実績は、職種によって異なります。セプテーニ・ホールディングス名義の法務は、業種未経験なら応募できるものの、法務の実務経験は必須です。一方、人事労務・事務（障がい者雇用）は、業種・職種ともに未経験から応募できます。

法務の必須要件は「事業会社での法務実務経験3年程度」で、業種は問われません。人事労務・事務はExcel初級のスキルなどが必須で、人事労務の経験は歓迎要件にとどまります。

社員インタビューからも、異業種から入社して活躍している人材がいることがわかります。たとえば、旅行会社で海外旅行のパッケージツアー企画を担当していた平田さんは、33歳でセプテーニにクリエイティブプランナーとして入社しました。入社半年でマネジメントに挑戦し、本人の希望でHR部門へ異動して、現在はセプテーニ・ホールディングスのHRマーケティング課で課長を務めています。入社当時を振り返り、「デジタル広告のクリエイティブプランニングやディレクションは全くの未経験でした」と語っています。

ただし、平田さんの入社はクリエイティブプランナーとしてで、セプテーニ・ホールディングス名義の募集職種とは異なります。一方で、事業部門で経験を積んだ後に本人の希望でセプテーニ・ホールディングスのHR領域へ移った経緯からは、グループ会社の事業職で入社し、のちに持株会社のコーポレート職へ移る道もあることがうかがえます。

法務の実務経験がない場合、セプテーニ・ホールディングス名義の法務には応募できません。人事労務・事務は障がい者雇用枠の募集のため、対象となる条件に該当しない場合は応募できません。

その場合は、法務の実務経験を積むか、グループ各社の求人（2026年10月時点で22件）の要件を確認する必要があります。統合報告書2025ではグループ間の異動・出向を増やす施策も示されており、グループ会社で入社した後にコーポレート職へ移る選択肢も考えられます。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「社員インタビュー」

セプテーニ・ホールディングスの選考対策

セプテーニ・ホールディングスの選考では、個人の成果の大きさよりも、周囲と役割を分けて成果につなげた経験や、変化に自ら動いた経験を、会社の方針と結びつけて語れるかが問われると考えられます。中途の選考フローや面接回数は公表されていません。そのため、募集要項や、中期経営計画・統合報告書に書かれた会社の課題から、評価されるポイントを読み取って準備することが中心になります。

なお、2026年10月時点でセプテーニ・ホールディングス名義の掲載求人は、法務と人事労務・事務（障がい者雇用）の2件です。応募を検討する場合は、キャリア登録・求人一覧の最新求人を確認しておくことをおすすめします。この章では、選考フロー、選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立ての順に解説します。

選考フロー

セプテーニ・ホールディングスは中途採用の選考フローを公表しておらず、公式に確認できるのは書類選考と面接があることにとどまります。応募は、キャリア登録・求人一覧から行えます。

キャリア登録は、カジュアル面談やイベントの案内を受け取るための仕組みとして説明されており、必須の手続きではありません。登録した場合は、約5分（80問）のHaKaSe診断を受けたうえで応募へ進む流れが案内されています。HaKaSe診断は、パーソナリティの特徴を7因子で測定し、60タイプに分類する診断です。採用や配属、人材育成などに活用されていますが、セプテーニ・ホールディングスの中途選考で受検が必要かどうかは公表されていません。

面接や来社にかかる交通費は自己負担です。面接の回数や選考期間も公表されていないため、応募する求人ごとに確認してください。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「採用情報」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」

セプテーニ・ホールディングスのよくある選考の落とし穴

セプテーニ・ホールディングスの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは、有価証券報告書や募集要項などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いを解説します。

なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「個人として出した成果」を中心に語ってしまう

個人の成果を自己PRの中心に置くと、組織連携を重視する会社の方針に合致していない印象を与える可能性があります。個人としての実績に加え、「誰とどのように役割を分担して出した成果なのか」を同等の熱量で添えることが、評価軸に沿ったアピールにつながります。

セプテーニグループは、2026年4月に「CxO制度」を導入しました。CHRO（最高人事責任者）のように、機能ごとにグループ全体の責任者を置く制度です。導入の狙いは、組織に横串を通し、グループ全体を主語とした意思決定を加速させることだと説明されています。

セプテーニグループ公式noteでは、CHROが導入の背景として「個の力だけに依存した突破力には限界が訪れています」と述べています。そのうえで、いま必要なのは「専門性の異なる個が有機的に繋がり、チームとして非連続な価値を生み出す力」だと説明しています。社員インタビューでも、HRマーケティング課で課長を務める平田さんが、資料化やデータ準備を得意なメンバーに任せてプロジェクトを進めた例を紹介しています。

会社全体が個人の突破力の限界を認識し、制度面でも組織横断の連携を進めている状況です。そのため、個人の数字だけを並べる伝え方は、会社が求める協働の形に答えていないと受け取られる可能性があります。自らの成果を伝える際は、周囲との役割分担や協調のプロセスまで含めて伝えることが重要です。

参考：
セプテーニグループ公式note「【連載】CxO #2 CHRO 江崎 修平」
セプテーニ・ホールディングス「社員インタビュー」

「決められたことをミスなく確実にこなせる」を強みの中心に語ってしまう

正確さを中心に語ると、失敗を避ける姿勢と受け取られる可能性があります。正確に業務を進める力は評価される要素と考えられるため、そのうえで自発的に変化を起こした経験や試行錯誤した事例を1つ添えると、会社の方針に沿ったアピールになります。

統合報告書2025のマネジメントメッセージでは、CEOが最大のリスクを「『変化しないこと』や『失敗しないこと』を良しとする文化への変質」と述べています。また、カルチャーページでは、コアバリューに「当事者意識が高くアントレプレナーシップあふれる人材」を掲げています。

経営トップのメッセージとコアバリューは、変化への対応や当事者意識を重視する点で共通しています。そのため、正確さを中心に据えた語り方は、これらの方向性と結びつきにくい場合があります。正確さは前提として示したうえで、法務なら「契約書のひな形を自ら見直し、確認の手戻りを減らした」、人事労務・事務なら「手作業の集計を関数に置き換え、作業時間を●割減らした」のように、自分から変えた経験を1つ添えると会社の方針と結びつきます。

参考：
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」
セプテーニ・ホールディングス「カルチャー」

「専門領域の中で完結した実績」を中心に語ってしまう

契約審査の件数など、専門領域の中で完結した実績だけを語ると、部門の壁をつなぐグループの方針とすれ違うと受け取られる可能性があります。専門の業務が、事業部門の判断や案件の進行にどう効いたかまで語る方が、会社の方向と噛み合います。

中期経営計画（FY2026-2028）では、統合マーケティング構想「MXONE（マキシワン）」の提供を事業戦略に掲げています。プレスリリースによると、MXONEはマーケティングに横たわるあらゆる「分断」をつなぐ構想で、「戦略と実行」「データと成果」「顧客接点」「組織」の4つの分断が挙げられています。このうち「組織の分断」は、部門間の壁が一貫した顧客体験の提供を妨げる状態と説明されています。

セプテーニ・ホールディングス名義の法務の求人には、国内・海外のグループ各社の法務業務全般に加えて、M&A、アライアンス、投資案件への対応が含まれています。持株会社の専門職は、グループ各社の事業を支える立場にあるため、こうした方針のもとでは、自分の専門性がグループ各社の事業成長にどうつながるかまで語れるように準備しておくことが大切です。

たとえば法務であれば、「契約審査を●●件担当した」で終えず、「事業部門の相談を受けて契約条件を見直し、案件の成立までの期間を△日短縮した」と話します。さらに「その経験を、複数の会社や国をまたぐ案件にどう生かせるか」まで語ると、専門性が事業の成果の中で生きていることが伝わります。人事労務・事務に応募する場合も、担当した業務が、働く人や組織の成果にどうつながったかまで語ると、同じ観点で伝わりやすくなります。

参考：
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」
セプテーニ・ホールディングス「プレスリリース」

「決まった部署で専門を積み上げたい」とキャリアを閉じて語ってしまう

1つの部署に閉じたキャリア観を語ると、グループ間の異動を増やす方針と逆向きに受け取られる場合もあります。今の専門を軸にしつつ、異動・担当替え・新規立ち上げなど、環境が変わっても成果を出した経験を添える方が、会社の方針に沿った伝え方になります。

統合報告書2025によると、AIを使ったグループ内人材流動化の取り組みは、「第10回HRテクノロジー大賞」の人事マネジメント部門優秀賞（2025年8月発表）を受賞しました。中期経営計画（FY2026-2028）でも、グループ間の異動・出向を意図的に増やす方針が示されています。

法務の求人には、担当業務として「国内／海外のグループ各社の法務業務全般」と、M&A、アライアンス、投資案件への対応が記載されています。契約書の検討は国内7割、海外3割程度とされ、歓迎要件には英語を使用した実務経験が挙げられています。求人からは、1つの会社や1つの国内案件にとどまらず、複数のグループ会社や海外の案件にまたがる仕事であることがうかがえます。

伝えるときは、「国内の契約審査が中心だったが、海外の取引先との契約も担当するようになり、●●の違いに対応した」「M&Aやアライアンスの案件に関わり、△△の契約対応を担った」といった内容を語るのがおすすめです。

参考：
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」

セプテーニ・ホールディングスの想定質問

ここでは、セプテーニ・ホールディングスの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。なお、実際の面接質問は公開されていないため、以下は公式情報を参考に想定した質問です。

Q1．周りを巻き込みながら進めた仕事について、ご自身の役割を教えてください

この質問は、組織内のつながりの薄れを課題に挙げ、協働を人物像に示すセプテーニ・ホールディングスの方針から、聞かれる可能性がある問いです。関係者との協力経験自体は書類選考で確認できますが、面接で評価したいのは「所属や立場の異なる相手と、どのように役割を明確化して成果につなげたか」というプロセスの部分です。

統合報告書2025では、「1人当たり社内ネットワーク量の減少等の課題が見られた」とし、オフィス出社の増加やグループ間の異動・出向の推進で、社員同士のつながりを増やす施策を展開したと説明しています。 また、法務の求人票には「国内／海外のグループ各社の法務業務全般」が担当業務として記載されており、異なる組織のメンバーを相手に推進する力が求められていることがうかがえます。

面接の回答では、「自分が担った範囲」「相手に任せた部分」「その役割分担を行った理由」「得られた成果」の4点を構造化して伝えると効果的です。法務であれば、事業部門やグループ会社に対して確認範囲と判断範囲をどう切り分けたかまで説明できるよう準備しておくと良いでしょう。役割分担によって手戻りや対応時間がどう削減されたか、定量的（数字）に提示することが重要です。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」

Q2．指示を待たずに、自分から動いて仕事を進めた経験を教えてください

この質問は、法務の求人票に「自発的・主体的にスピード感を持って取り組める人物像」が示されていることから想定される問いです。面接官が確かめたいのは、指示や依頼を待つのではなく、自ら課題（論点）を発見して期限内に迅速に動いた実績です。職務経歴書に書かれた担当業務の記載では判別しにくい「動き出しの早さ」や「判断軸」がチェックされます。

背景として、有価証券報告書（2025年12月期）では、アントレプレナーシップを価値創造の源泉と位置づけ、社員ひとりひとりの発揮を促す人材育成に取り組むとしています。

回答では、依頼を受ける前に察知した課題、それに対して自ら先行して取ったアクション、期限内に着地させたプロセスを順序立てて話すと論理的です。法務職を例にすると、「案件の初期段階で契約上のリスクや論点を洗い出し、事業部門へ事前に共有することで手戻りを未然に防いだ」といったエピソードが適しています。その主体的な行動によって、業務期間や作業負荷がどれほど削減されたかを具体的に語れるように整理しておきましょう。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」

Q3．仕事で得た知識やノウハウを、チームに広めた経験はありますか

この質問は、有価証券報告書で知識の共有、継承が課題に挙げられていることから、聞かれる可能性がある問いです。この質問は、勉強熱心かどうかを確かめるためのものではないと考えられます。保有スキルは書類選考で確認できるため、面接では、自分が得た知識を手順書や共有の場で周りが使える形にし、担当が替わっても業務が回る状態を作れるかが確認される可能性があります。

有価証券報告書（2025年12月期）の事業等のリスクでは、業容拡大に伴う「業務遂行に必要な知識の共有、継承が不十分になる可能性」が懸念されています。

回答では、単に自身が学んだ内容にとどまらず、「その知識やノウハウをチームへどうナレッジ化したか」まで伝えると会社の課題意識に合致したアピールになります。法務であれば、海外契約対応で得た知見をマニュアルやナレッジとしてまとめ、他メンバーへ展開した経験などが好例です。「学んだきっかけ」「導入方法」「チームへの共有・定着のプロセス」を整理して伝えることが重要です。

出典：セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」

セプテーニ・ホールディングスの志望動機の組み立て

セプテーニ・ホールディングスの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひ選考にお役立てください。

「広告業界の成長性」ではなく「各社の事業成長を支える役割」を語る

非推奨例

成長しているデジタル広告業界で、事業の拡大に関わりたいと考えました

推奨例

前職で●●事業の契約対応を担い、案件の成立までの期間を△日短縮した経験を、グループ各社の事業成長を支える法務として生かしたいと考えました

業界の成長性を主な志望理由にすると、単に追い風に言及している印象を与えかねません。持株会社であるセプテーニ・ホールディングスは、グループ各社の事業を支える立場にあります。その役割を理解したうえで、自身の業務が各社の事業成果へどう寄与するかを示すことが重要です。

公式noteのマネジメントメッセージでは、顧客が本質的に求めるものは売上・利益といった経営指標全体の持続的向上だと述べられています。グループ各社が顧客の売上・利益に向き合う以上、持株会社の職種にも、各社の案件や事業判断を前に進める役割が求められると考えられます。法務求人においても国内・海外グループ各社の法務業務全般やM&A対応などが記載されており、グループ全体の事業展開に直結する役割であることがうかがえます。

志望動機では、前職で担当した手続きの規模や期間と、それが事業部門のどのような判断や案件進行を支えたかをセットで示せると、会社の方針との接点が伝わりやすくなります。

参考：
セプテーニ・ホールディングス公式note「マネジメントメッセージ」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」

「安定した持株会社で働きたい」ではなく「事業の組み替えを支えたい」と語る

非推奨例

上場企業の持株会社という安定した環境で、腰を据えて専門性を高めたいと考えました

推奨例

前職で事業譲受の契約交渉と契約書の作成を●件担当し、△カ月でクロージングまで進めた経験を、グループ会社の設立や売却が続く御社の法務で生かしたいと考えました

持株会社を「安定した環境」として志望すると、事業の組み替えを進めている今の局面と合わない印象を与える可能性があります。グループの再編を契約や手続きの面から前に進めた経験を示す方が、求人の担当業務と噛み合います。

中期経営計画（FY2026-2028）では、この2年で4社を新たに設立・統合し、5社を売却・清算したと説明されています。さらに、3年間で最大250億円の成長投資枠を設け、HRテクノロジー領域の事業化にも挑むとしています。法務の求人の担当業務にM&A、アライアンス、投資案件への対応が含まれているのは、こうした事業の組み替えが続く局面にあるためと考えられます。

志望動機では、関わった案件の種類（M&A・会社設立・清算など）、件数、完了までの期間を示すと、再編を支える役割への適性が伝わります。人事労務・事務に応募する場合は、会社の統合や組織変更に伴う手続きや集計に関わった経験があれば、同じ観点で伝えられます。

参考：
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」

「AIに関心がある」ではなく「AIを使って仕事のやり方を変えた」と語る

非推奨例

生成AIなど最先端の技術に関心があり、御社で学びたいと考えました

推奨例

前職で契約書の確認作業に生成AIを取り入れ、確認時間を●割削減する手順をチームへ展開した経験を、AI前提の業務再構築で生かしたいと考えました

技術への関心を示すだけにとどまると、実務へ積極的に組み込む会社の方針に対して受け身な印象を与える可能性があります。AIを活用して実際の業務プロセスを変革した実績を数値で示せる人材であると伝えるのが効果的です。

中期経営計画（FY2026-2028）では、2026年中にAI推進のための横断委員会を組成するとしています。統合報告書2025でも、事業基盤として「AI活用を前提としたオペレーションへの再構築」を目指すと記載されています。セプテーニ・ホールディングスでは月間1,000時間の業務削減を目指すプロジェクト「PJ1000」が進められ、コーポレート部門の非エンジニア約100名にも生成AIの研修が提供されています。 法務や人事労務・事務などの非エンジニア職種でも、AI活用に取り組む機会がある環境と考えられます。

志望動機では、「対象業務」「削減できた時間」「チームへの展開範囲」の3点を提示することで、再現性のあるアピールになります。

参考：
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」

「教育体制が整っていそう」ではなく「自分から機会を取りに行った」と語る

非推奨例

研修制度が充実している御社で、しっかり育ててもらいたいと考えました

推奨例

自ら手を挙げて新規プロジェクトの立ち上げを担い、●カ月で△△の運用開始まで主導した経験を、早くから経営経験を任せる御社の環境で生かしたいと考えました

教育体制に頼る姿勢は、機会を与えられるのを待つ応募者という印象を与える可能性があります。主体的な挑戦を促す会社の方針に合わせ、自ら成長機会を獲得しに行った実績を示すことが重要です。

中期経営計画（FY2026-2028）では、20代・30代での経営経験プログラムや抜擢登用を進めるとしています。統合報告書2025によると、2026年度には役員未経験の21名を含む次世代リーダーをグループ会社の役員へ登用しました。公募型の経営者育成プログラム「BLP」など、意欲ある人材に機会を与える環境が整っています。

志望動機では、「手を挙げた動機」「任された役割の範囲」「得られた結果」の3点を提示し、用意された機会に対して主体的に飛び込む姿勢を伝えましょう。

参考：
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」

セプテーニ・ホールディングスで得られる経験・スキル

セプテーニ・ホールディングスは、35社の連結子会社を持つグループの純粋持株会社として、中期経営計画（FY2026-2028）のもとでAI活用と事業の組み替えを進めるグループ全体の経営基盤を担っています。 そのため、一つの事業を深めるというより、グループ全体を相手に専門性を使う経験が中心になると考えられます。この環境で得られる経験・スキルを、多くの職種で共通するものと、法務・人事労務・事務の専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

なお、セプテーニ・ホールディングス名義の掲載求人は、2026年10月時点で法務と人事労務・事務（障がい者雇用）の2件のみです。そのため、この2職種は求人の記載を根拠とし、グループ全体の取り組みは補足として紹介します。本記事では、公開情報で根拠を確認できた5項目を取り上げます。

多くの職種で得られる経験・スキル

セプテーニ・ホールディングスでは、グループ全体で進められている取り組みを通じて、業務の進め方と人材登用の2つの軸から経験・スキルを得られる可能性があります。ただし、いずれもセプテーニ・ホールディングス名義の求人から直接つながるものではなく、配属や選抜を経て得られる補足的な内容です。

生成AIの全社活用で養う業務プロセスの設計力

グループ会社の役員登用で養う経営視点

生成AIの全社活用で養う業務プロセスの設計力

セプテーニ・ホールディングスのバックオフィス部門の生産性向上を目的に、月間1,000時間の業務削減を目指す「PJ1000」では、コーポレート部門の非エンジニア約100名にDify研修が提供されました。統合報告書2025によると、始動4カ月で月間約820時間を削減し、研修後には241個のユースケースが生まれています。

PJ1000の対象はセプテーニ・ホールディングスのコーポレート部門で、法務や人事労務・事務と同じ領域です。入社後は、自分の担当業務にAIを組み込み、作業の手順そのものを見直す経験を積める可能性が高いと考えられます。

出典：セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」

グループ会社の役員登用で養う経営視点

統合報告書2025によると、2026年度に役員未経験の21名を含む次世代リーダーをグループ会社の役員に登用しています。また、次世代候補者には、1年間の入れ替わり制で抜擢型研修を行うとしています。

選抜型の経営者育成プログラム「BLP」は公募で選抜され、選抜者は2年間無料で社外のビジネススクールに通えると案内されています。なお、BLPの利用人数は公表されていません。セプテーニ・ホールディングスに所属する立場から、経営に近い機会を得られる可能性があると考えられます。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」
セプテーニ・ホールディングス「カルチャー」

職種別に得られる経験・スキル

セプテーニ・ホールディングスでは、法務で会社や国をまたぐ契約対応とM&A関連の契約実務、人事労務・事務で在宅勤務を含む環境での集計と事務の実務が得られます。セプテーニ・ホールディングス名義の掲載求人が2件のため、ここでは求人の記載で業務内容を確認できる2職種を取り上げています。

国内・海外のグループ各社を横断して養う契約対応力（法務）

M&A・アライアンスの契約対応で養う契約実務力（法務）

在宅勤務を含む環境で養う集計と事務の実務力（人事労務・事務）

法務：国内・海外のグループ各社を横断して養う契約対応力

法務の求人には、担当業務として「国内／海外のグループ各社の法務業務全般」が記載されています。契約書の検討は国内7割、海外3割程度とされ、歓迎要件には英語を使用した実務経験が挙げられています。

セプテーニ・ホールディングスの従業員数は、単体で97名に対し、連結で1,674名です。連結子会社は35社にのぼります（2025年12月期）。少人数の持株会社が、多数の会社と国内外の案件を担う構造になっています。このことから、会社や国をまたいだ契約対応力を積みやすい環境といえます。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」

法務：M&A・アライアンスの契約対応で養う契約実務力

法務の求人には、M&A、アライアンス、投資案件への対応も担当業務として含まれています。補足として、中期経営計画（FY2026-2028）では、2024〜2025年に「5社の売却・清算」と「4社の新会社」設立を行ったと述べられています。2026年からはHRテクノロジー領域の事業化も「事業の探索」に掲げられています。

グループの事業構成が動く局面において、法務の担当業務にもM&Aなどの対応が含まれている構造です。このことから、契約面から事業の組み替えに関わる可能性が高く、M&A・アライアンスの契約実務を身につけられる環境と考えられます。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」

人事労務・事務：在宅勤務を含む環境で養う集計と事務の実務力

人事労務・事務（障がい者雇用）の求人では、必須要件に「Excel初級のスキル（SUM関数など）」と、基本的な関数を用いた集計の経験が挙げられます。なお、人事労務の実務経験は歓迎要件に置かれています。

就業場所は「東京本社および在宅勤務を行う場所」で、求人タイトルにはフルリモートと明記され、在宅勤務手当（5,000円）も設けられています。就業時間は6〜8時間の範囲内で、時短勤務の相談が可能です。Excelでの集計を軸に、在宅勤務を含む環境で事務を進める仕事であり、集計の実務力と在宅で業務を推進する経験を養える環境と読み取れます。

出典：セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」

セプテーニ・ホールディングスの年収と離職率

セプテーニ・ホールディングスの平均年収は655万2,821円（2025年12月期）で、2022年9月期を底に持ち直しています。ただし、これは持株会社単体（97名）の数値であり、グループ各社の待遇とは別物として考える必要があります。離職率は公表されていないため、国内グループ会社の自己都合離職率と平均勤続年数で補って解説します。

セプテーニ・ホールディングスの平均年収は655万2,821円

セプテーニ・ホールディングスの平均年収は655万2,821円（2025年12月期）で、全国平均の396万4,800円（令和6年）を258万8,021円上回る水準で、平均年齢は34.9歳です。平均年齢が全国の一般労働者（44.1歳）より9.2歳若い人員構成でありながら、年収は全国平均を上回っています。

また、過去5年間の推移を見ると、2022年9月期の579万1,001円を底に2期連続で増加しています。直近期は前期比9万5,865円減ですが、2021年9月期の627万943円は上回っています。2023年12月期は15カ月の変則決算で、平均年間給与は12カ月に換算した値のため、単純には比較できません。

2025年12月期は、連結の営業利益が42億3,853万6,000円（前期比35.45%増）と業績が回復した一方で、従業員は91名から97名に増え、平均年齢も32.6歳から34.9歳に上がっています。人数や年齢構成の変化が平均値に影響した可能性があります。

平均年収は純粋持株会社であるセプテーニ・ホールディングスの値で、グループ全体の待遇を代表するものではありません。応募の際は、提示される年収が持株会社の水準か、グループ各社の水準かを確かめておくと安心です。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」
厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

セプテーニ・ホールディングスの離職率

セプテーニ・ホールディングスは離職率を公表していません。

参考として、サステナビリティ情報を見ると、国内グループ会社の自己都合離職率は12%（2025年度）です。自己都合離職率は、離職の理由を自己都合による退職に限った数値で、離職率そのものとは別の指標です。さらに、集計範囲は国内グループ会社で、セプテーニ・ホールディングス単体の値ではありません。

あわせて、定着の目安となる平均勤続年数を、セプテーニ・ホールディングス単体の値で見ると、次のとおりです。

平均勤続年数は、2022年9月期の5.2年を底に、3期連続で延びています。直近の2025年12月期は7.3年で、5期の中で最も長くなりました。

一方、厚生労働省によると、全国の一般労働者の平均勤続年数は12.4年です（令和6年）。セプテーニ・ホールディングスの7.3年は、これより短い水準にあります。ただし、平均年齢は、全国の一般労働者の44.1歳に対して、セプテーニ・ホールディングスは34.9歳と9.2歳若く、年齢構成が異なる点には注意が必要です。

定着の度合いは数値だけでは判断しきれません。面接の場で、配属先の在籍年数や異動の状況を確認しておくことが大切です。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「サステナビリティ情報」
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」
厚生労働省「令和6年雇用動向調査 結果の概要」

セプテーニ・ホールディングスの働き方

セプテーニ・ホールディングスは在宅勤務やフレックスタイム制度を導入している一方、グループ全体としては出社を中心とした働き方へ移行する方針を示しており、実際の勤務条件は選考・所属会社ごとに確認が必要です。福利厚生では育児支援や自己啓発支援などの制度が整っています。

リモートワークの可否について

セプテーニ・ホールディングスの募集要項では就業場所に在宅勤務が含まれています。ただし、具体的な利用頻度や実施率は公表されていません。

セプテーニ・ホールディングス名義の募集では、法務や人事労務・事務の求人で就業場所に「東京本社および在宅勤務を行う場所」が指定されており、手当（法務：1,000円、人事労務・事務：5,000円）が支給される規定があります。また、障がい者雇用枠の人事労務・事務求人のように、フルリモート勤務を前提とした募集も存在します。

働き方の方針としては出社中心への移行が進められています。中期経営計画（FY2026-2028）では「リモートワーク中心だった働き方から出社を中心とした働き方への変化」を図った旨が記載されているほか、有価証券報告書（2025年12月期）においても2025年度以降オフィス出社ルールや機能の見直しを進めるとしています。共通応募窓口にあるグループ会社の求人でも、在宅勤務が可能な求人とあわせて、本社や福岡オフィスなどへの出社を前提とする求人が並んでおり、職種や配属先によって状況が異なります。

フレックスタイム制度については、法務職の求人などで標準的な就業時間を午前9時〜午後6時とし、コアタイムを午前10時〜午後4時とする規定が案内されています。なお、清算期間や制度の利用率は公表されていません。

働き方の自由度を重視する場合は、求人票の記載事項に加えて、選考時に配属予定先の具体的な出社頻度や適用ルールを確認しておくと安心です。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」

転勤と異動の有無について

セプテーニ・ホールディングスの転勤制度の有無や、実施頻度は公表されていません。

募集要項における就業場所の変更範囲は「会社の定める場所（在宅勤務を行う場所を含む）」と定められており、セプテーニ・ホールディングスの本社所在地は東京都新宿区です。国内グループ拠点としてはSEPTENI CORE（福岡・宮崎・沖縄）やSepteni Ad Creative（札幌）のほか、海外拠点も展開されています。なお、採用時の転居費用は距離にかかわらず自己負担と明記されています。

グループ内では、人材流動化に向けた異動・出向が推進されています。中期経営計画（FY2026-2028）では、グループ間の異動・出向メンバーを増やす方針が示されています。また、統合報告書2025によると、AIマッチングを活用したグループ内の人材流動化の取り組みが、「第10回HRテクノロジー大賞」の人事マネジメント部門優秀賞を受賞しています。

勤務地や異動の発生有無は所属するグループ企業や職種によって変化する可能性があるため、応募の際には事前に異動の可能性や想定される勤務地の範囲を確認しておくことをおすすめします。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」
セプテーニ・ホールディングス「中期経営計画」
セプテーニ・ホールディングス「統合報告書」

福利厚生について

セプテーニ・ホールディングスの福利厚生は、育児支援と自己啓発・経営人材育成の制度、拠出金の20%を会社が負担する従業員持株会などグループの制度が中心で、住宅関連の制度は公表されていません。以下はグループの制度として案内されているもので、持株会社単体への適用範囲の明記はありません。

育児関連の制度の一部は、2010年に発足した部門横断プロジェクト「hug-kumi委員会」の活動を通じて導入されています。いずれの制度も利用人数は公表されていません。実際に適用される制度は所属会社によって異なる可能性があるため、内定時に、どの制度が適用されるのかを確認しておくと安心です。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「カルチャー」
セプテーニ・ホールディングス「サステナビリティ情報」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」

セプテーニ・ホールディングスの求める人物像

セプテーニ・ホールディングス

求める人物像

当事者意識が高くアントレプレナーシップあふれる人

顧客のビジネス成長に強くこだわれる人

新しい知識を学び続け、変化に適応できる人

セプテーニ・ホールディングスには、「求める人物像」を示した独立のページがありません。また、2026年10月時点で名義の掲載求人は、法務と人事労務・事務（障がい者雇用）の2件にとどまり、中途採用者全体に求める人物像は明示されていません。法務職の求人では、自発的・主体的にスピード感を持って業務に取り組む人物像が記載されています。

そこで、カルチャーページのコアバリュー、採用情報のキャリア採用メッセージ、有価証券報告書の経営方針・人材育成方針、セプテーニ・ホールディングス名義の求人2件の記載から整理しました。ただし、有価証券報告書などの記述はグループ全体を主語としており、セプテーニ・ホールディングス固有の採用基準として示されたものではありません。

当事者意識が高くアントレプレナーシップあふれる人

セプテーニ・ホールディングスは、「当事者意識が高くアントレプレナーシップあふれる人材」を求めていると読み取れます。コアバリューとして掲げられており、有価証券報告書でも、アントレプレナーシップを価値創造の源泉と位置づけ、人材育成方針の軸に置いています。

募集要項にも、能動的にやりたいこと、やるべきことを見つけられる人物像が繰り返し出ています。コアバリュー・有価証券報告書・募集要項の3カ所で同じ方向を示しているため、自分で課題を見つけて動いた経験が求められていると考えられます。面接では、指示を待たずに動いた具体的な場面を語れるよう準備しておくと良いでしょう。

顧客のビジネス成長に強くこだわれる人

セプテーニ・ホールディングスは、「顧客のビジネス成長に強くこだわれる人」を求めていると読み取れます。募集要項には、クライアント企業のビジネス成長に強くこだわることができる人物像が示されています。有価証券報告書でも、VISION 2030で顧客の企業価値最大化を担う「VALUE MAXIMIZER」を掲げています。

顧客を深く理解し、まだ満たされていないニーズや問題を発見して解決できる人物像も募集要項に出ています。経営方針と募集要項が同じ方向を示すため、担当した顧客の事業成果まで追った経験が求められていると考えられます。

新しい知識を学び続け、変化に適応できる人

セプテーニ・ホールディングスは、「新しい知識を学び続け、変化に適応できる人」を求めていると読み取れます。募集要項には、新しい知識やスキルを積極的に学び、自己成長を続ける人物像が示され、採用メッセージでも「さらなる成長と挑戦の機会を求める方」が呼びかけられています。

有価証券報告書のAI戦略では「人とAIの価値共創を基本」とし、顧客への価値創出と社内業務の変革を進めるとされています。変化に柔軟に対応し新しい環境や状況に適応できる人物像も募集要項に出ているため、新しい技術や手法を自分で取り入れた経験が求められていると考えられます。

出典：
セプテーニ・ホールディングス「カルチャー」
セプテーニ・ホールディングス「有価証券報告書」
セプテーニ・ホールディングス「採用情報」
セプテーニ・ホールディングス「キャリア登録・求人一覧」

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