【転職難易度B】サイバーエージェントの転職・中途採用情報！求める人物像や選考対策をIR資料から徹底解説！

サイバーエージェントはどんな会社？——難易度・事業・会社規模

サイバーエージェントの事業内容や会社規模、売上推移などの基本情報について解説します。

サイバーエージェントの平均年収はいくら？

サイバーエージェントへの転職において、年収水準は最も注視すべき指標の一つです。本記事では、有価証券報告書をはじめとする公開データに基づき、平均年収の実態を多角的に検証・解説します。

サイバーエージェントの平均年収は913万8,000万円

全国平均・業界平均を大きく上回っており、待遇水準は高い部類に入ります。日本の平均年収と比較すると約2倍近い水準です。

差額を月換算すると約36万円、10年間では約4,358万円の違いになるでしょう。

参考：
サイバーエージェント「有価証券報告書」
国税庁「民間給与実態統計調査」
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

直近の年収推移

直近で年収は上昇傾向にあります。業績の好調さが反映されており、入社後も待遇が改善していく可能性も十分にあります。

トレンドの背景として、以下の要因が考えられます。

• 業績の好調さに連動した決算賞与の支給
• 優秀な人材を獲得・維持するためのベースアップ
• 人的資本への積極的な投資

参考：サイバーエージェント「有価証券報告書」

サイバーエージェントの働く環境は？

サイバーエージェントへの転職において、「会社の経営は安定しているか」「ライフイベントを経ても安心して働き続けることができるか」といった視点も重要です。公式情報をもとに、サイバーエージェントの労働環境や制度の実態を解説します。

財務データから見る経営の安定性と成長性

サイバーエージェントは、複数事業を柱に成長を続け、若手に多様な挑戦機会を提供するメガベンチャーです。当期の連結売上高は8,740.3億円に上り、主力のインターネット広告事業が約半分を占め、次いで「ABEMA」を運営するメディア＆IP事業、ゲーム事業で構成されています。複数事業で多角的に稼ぐ構造を持ち、最先端のデジタル領域で大規模案件や事業創出に携わるチャンスがある環境といえます。

盤石な財務基盤と豊富な手元資金を確保しており、目先の業績に追われず腰を据えて挑戦できる安定した土壌が整っていることが分かります。自己資本比率（会社が自前のお金で賄っている割合）は32.3%で、現預金は2,261.5億円と総資産（5,571.6億円）の約4割を占めます。また、営業キャッシュフロー（本業で実際に手元に入ってきた現金）は当期795.1億円へと増加し、当期純利益も316.6億円と黒字です。短期的な支払い能力に十分な余力があり、経営の浮き沈みに左右されず中長期視点で事業課題に取り組める安定した土台が整っています。

将来の事業成長と人的資本（企業価値を高めるための人材力）への投資を積極化しており、自律的にスキルを伸ばせる環境です。当期の投資キャッシュフロー（将来の利益に向けた投資活動の現金の動き）は308.2億円のマイナスで、無形固定資産（ソフトウェア等）の取得に170.6億円を投じています。連結従業員数も直近5期で5,944名から8,150名へと拡大しました。有価証券報告書では次世代経営者の育成プログラムやAIエンジニア育成への投資が掲げられており、人財への投資を惜しまない姿勢が読み取れます。制度を活用し、最先端のスキルを体系的に身につけられる環境だと考えられます。

継続的な売上拡大とAI技術などの先端領域への注力により、今後も中長期的な成長を維持していくことが見込まれます。直近5期の連結売上高は6,661.4億円から8,740.3億円へと5期連続で増収しており、CAGR（年平均成長率／複数年の平均的な成長率）は約7%で推移しています。経営方針では、「ABEMA」のマネタイズ（収益化）強化に加え、インターネット広告事業でのAIやDX（デジタル技術による業務変革）の推進を掲げています。これらの戦略から、AIやIP（知的財産）を成長ドライバーとして事業拡大を続ける可能性が高いと考えられます。直近5期で増収を続け、AIやIPへの先行投資を継続している財務状況からは、事業拡大のための人材採用・育成投資が継続されると見込まれます。

参考：サイバーエージェント「有価証券報告書」

育休取得率・管理職女性比率・男女賃金差異

3指標すべてが高い水準をマークしており、多様性を尊重し、ライフステージに応じた制度が実際に機能している職場であると判断できるでしょう。

参考：サイバーエージェント「有価証券報告書」

福利厚生

サイバーエージェントの福利厚生は、住宅・健康・育児・休暇・働き方の5カテゴリーにわたり、特に育児・ライフステージ支援（卵子凍結補助・妊活休暇・認可外保育園補助等）に独自制度が充実しているのが特徴です。 また、「心身の不安を排除し、仕事に100%熱中できる環境」を整えるための制度が特徴的です。

卵子凍結補助や妊活休暇、認可外保育園補助といった、ライフステージの変化に踏み込んだ独自の制度が充実しています。

参考：サイバーエージェント「福利厚生」

働き方

サイバーエージェントは、対面での業務がもたらす利点を活用し、出社と在宅勤務を効果的に組み合わせています。サイバーエージェントの平均残業時間は有価証券報告書に記載がありませんが、公開データなどによると約31時間です。サイバーエージェントの有給取得率は有価証券報告書に記載がありませんが、公開データなどによると53.2%です。

全従業員を対象とした「リモデイ」を運用しつつ、完全リモートに振り切らないのは、オフィスでの勤務がチームワークの構築や組織の活性化といったメリットを生むと考えているからです。

参考：サイバーエージェント「健康的な働き方」

社風・カルチャー

サイバーエージェントの働く環境の特徴は、従来型の福利厚生による管理や支援ではなく、「個人の能力を最大限に引き出すための戦略的投資」です。

若手のうちから責任ある意思決定の機会が与えられる

フラットな横のつながりでキャリアを構築しやすい

若手のうちから責任ある意思決定の機会が与えられる

サイバーエージェントには、若手社員に責任ある意思決定の機会を積極的に提供する風土が根付いています。これは、多くの施策を通じて才能を開花させ、人材が自ら主体性を持って決断し、自走できる人材の育成を目指しているためです。一般的な企業は「徹底した管理」によって組織の安定を図りますが、サイバーエージェントは「決断の機会の創出」を通じて事業と人材の急速な成長を実現しています。

「若手でも大きなプロジェクトにアサインしてもらえることです。大規模サービスで開発組織自体も大きいと裁量を与えにくいのではと感じていましたが、全くそんなことはなく、誠実に仕事に向き合って実績を出せば、さらに大きなミッションが得られる環境です」

引用：CyberAgent Way「『エンジニアとして、新卒で入社する価値がある』就業型インターンシップ「CA Tech JOB」を経て、サイバーエージェントに入社した理由」

このように、実績を出せばより大きな裁量が与えられるという成果連動の仕組みが機能しており、若手のうちから挑戦と成長を繰り返せる環境といえます。

フラットな横のつながりでキャリアを構築しやすい

サイバーエージェントには、部署や職種を横断した横のつながりが非常に強い点も特徴的です。この背景には、社内異動制度（キャリチャレ）の整備や、部署をまたいだ人材交流が制度的に後押しされていることがあります。また、メガベンチャーでありながら組織が縦割りになりにくいのは、こうした制度投資によるところが大きいからです。 。

メガベンチャーでありながら組織が硬直化しないのは、社員同士の活発なコミュニケーションや、社内異動制度など、個人の能力を最大限に引き出すための戦略的な投資が行われているからです。

実際に、「自分が理想とするキャリアをトレーナーに話したところ、近しいキャリアを歩んでいる他部署・子会社の先輩エンジニアを紹介してもらえた」といった声も上がっています。組織の壁を越えて多様な意見を取り入れ、自身の思い描くキャリアを自由に築いていける職場です。

参考：
サイバーエージェント「挑戦できるカルチャー」
CyberAgent Way「『エンジニアとして、新卒で入社する価値がある』就業型インターンシップ「CA Tech JOB」を経て、サイバーエージェントに入社した理由」

離職率

サイバーエージェント単体の離職率は有価証券報告書に記載がありませんが、連結では9.1%です。情報通信業の業界平均9.8%（出典：厚生労働省）と比較して同水準にあります。

一般的なベンチャー企業は「使い捨ての成果主義」に陥りがちですが、離職率9.1%は情報通信業の業界平均9.8%を0.7ポイント下回る水準で、実力主義型の評価制度と長期雇用を両立する方針が、離職率の安定につながっている可能性があります。 年功序列制度は採用せず、入社後の長期的な活躍を前提とした組織づくりを進めています。

一方で、長期雇用による組織の硬直化を防ぐための「ミスマッチ制度」を設けるなど、組織との価値観の不一致を早期に発見し適切な配置を再検討する仕組みも存在します。

参考：
サイバーエージェント「有価証券報告書」
サイバーエージェント「従業員データ」
CyberAgent Way「社員の挑戦を応援する 社内異動制度『キャリチャレ』とは」
CyberAgent Way「8割以上が働きがいと成長機会を実感—人材の活躍を支える環境に迫る」
CyberAgent Way「サイバーエージェントの“自走する”人材育成 ー挑戦する企業文化ー」
CyberAgent Developers Blog「サイバーエージェントが15年間で学んだ『変化の激しい業界で成果を出す』エンジニア組織に不可欠な12の教訓」
Works「サイバーエージェントに聞く／ 実力主義と長期雇用を両立 創業約30年の人事変革の歴史」
厚生労働省「雇用動向調査」

人事と採用のプロはこう読み解く！

株式会社人材研究所　ディレクター

安藤 健

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若手に裁量を与え、挑戦を後押し。「素直でいいやつ」が活躍する会社

サイバーエージェントの特徴は、若手から裁量を持ち「挑戦できるカルチャー」が根付いている点です。「あした会議」や「YMCA」のような若手のうちから意思決定の機会が豊富にあり、実力主義でありながらも長期雇用を前提とした「実力主義型終身雇用」を掲げているため、安定した環境のもとで思い切った挑戦が可能です。また、スキル以上に「素直でいいやつ」という変化への適応力や伸びしろが評価されることも特徴的です。加えて、妊活休暇や認可外保育園補助といったライフステージに応じた独自の福利厚生も充実しています。そのため、変化の激しい市場を楽しみながら、失敗を恐れずに主体的な挑戦と成長を長く続けていきたい方に向いているかもしれません。

サイバーエージェントの転職・中途採用情報

サイバーエージェントの求める人物像や選考フロー、面接のポイントについて解説します。

求める人物像と職種別スキル

サイバーエージェントでは、専門スキルだけでなく、カルチャーフィットやマインドセットも重視されます。

サイバーエージェント

求める人物像

常にオーナーシップを持てる主体性のある人

周囲の意見を取り入れられる素直な人

周囲が応援したくなる人格を持つ真面目な人

専門スキルを持ちつつも、伸びしろがある人

サイバーエージェントが経験とカルチャーフィットの両方を重視する理由は、専門スキルはあっても自走・挑戦できない人材では事業の革新につながらないからです。また、これらの人物像は、職種によって以下のように具体的なスキル要件に落とし込まれます。 

参考：
サイバーエージェント「キャリア採用」
CyberAgent Way「エンジニア新卒採用を徹底解剖」
note「サイバーエージェントにエンジニアが中途入社すると？」

選考の流れと面接のポイント

サイバーエージェントの選考プロセスと、面接で評価されるポイントについて解説します。

選考フロー

中途採用は通年で募集を実施しています。職種やポジションによってはリファレンスチェックが入ることもあります。

面接のポイント

サイバーエージェントの面接では、困難を他責にせず、それを成長の機会と捉えて建設的な行動に転換できる人だと示すことがポイントです。その理由は、サイバーエージェントが変化の激しいインターネット産業において、既存の枠にとらわれず常に新しい領域への挑戦と事業拡大を続けているからです。実績の優劣以上に「変化への柔軟性」が問われる環境のため、挫折や壁にぶつかったときにどう思考し、自身の経験を事業推進の原動力に変えられるかというカルチャーフィットが何より重視されています。

実際の面接では、「挫折や困難を味わった際、どのように思考を切り替えて次のアクションを起こしましたか？」や「想定外の変化に直面した際、それをどう成長の機会に変えましたか？」といった、逆境におけるあなたの思考プロセスや変化への対応力を深掘りする質問が想定されます。

第二新卒での転職のポイント

サイバーエージェントに第二新卒として転職したい場合は、通常のキャリア採用に加えて「Re:Career採用」も活用できます。第二新卒として応募する際は、未経験の壁を「教えてもらう姿勢」で待つのではなく、「未知の領域にも臆せず飛び込み、周囲の意見を素直に取り入れながら主体的に変化に対応できる柔軟性」を示すことが重要です。

これは、サイバーエージェントが変化の激しいインターネット産業において「自走できる人材」を強く求めているからです。「Re:Career採用」では新卒と同等の手厚い育成投資が行われますが、サイバーエージェントでは「誰かに育ててもらう」という受け身の姿勢は評価されません。今の自分に足りないものを素直に受け入れ、困難な状況でもオーナーシップを持って前向きに挑戦し、「伸びしろ」を体現する姿勢が合否を分ける決め手となります。

面接でも、「これまでに直面した最も大きな挫折と、そこから何を学んでどう行動を変えましたか？」や「想定外の変化が起きた際、どのように周囲と協力して乗り越えましたか？」など、困難に向き合う思考プロセスや変化への対応力を確かめる質問が想定されます。アピールする際は、過去の実績の大きさよりも、「壁にぶつかったときに他責にせず、どう思考を切り替えて建設的な行動に移したか」というプロセスを具体的に語りましょう。たとえば、「前職でプロジェクトの方針が急変した際、周囲の意見を柔軟に取り入れて新たなアプローチを提案し、状況を打破した」といったエピソードを伝えると効果的です。

中途採用の倍率や期限

サイバーエージェントの中途採用倍率に関するデータはありません。また、募集の期限についても記載はなく、中途採用は通年で募集・採用を実施しています。

参考：
サイバーエージェント「エンジニアコースRe:Career採用」
CyberAgent Way「『顔採用ですか？』『採用基準を教えてください』など・・ よく聞かれる質問10選に人事マネージャーがお答えします」

サイバーエージェントに採用された人の出身大学

サイバーエージェントに採用されている方の出身大学は以下のとおりです。多様なバックグラウンドを持つ人材が採用されています。

サイバーエージェントに関してよくある質問

サイバーエージェントの転職に関して、よくある疑問にお答えします。

Q1. サイバーエージェントに未経験から転職できますか？

中途採用では職種を問わず経験を求められるため、未経験からの転職は厳しい可能性があります。ただし、職種やポジションによっては「実務経験」と限定をしていないため、応募できることもあります。未経験から転職を希望する場合は、新卒として入社できる「Re:Career採用」を検討するのが良いでしょう。

Q2. サイバーエージェントは転職先として魅力的ですか？

平均給与の高さや手当・福利厚生の充実さをみれば非常に魅力的ですが、そのぶん仕事でハイパフォーマンスが求められる可能性は高めです。「挑戦を続ける」社風なので、新しいことへのチャレンジに苦手意識がある方は、働きづらさを感じる可能性もあるでしょう。自身のキャリア志向と照らし合わせて判断することが重要です。

Q3. サイバーエージェントにエンジニアとして転職できる？

エンジニアの中途求人は多く、分野やポジションも豊富にあるため転職自体は可能でしょう。また、サイバーエージェントでは技術者向けの支援制度を設けており、開発に専念できる環境です。入社後のスキル・キャリアアップにも期待できるでしょう。

Q4. サイバーエージェントは「顔採用」と聞いたのですが…

「顔採用」という事実はなく、企業側も否定しています。しかし、「コミュニケーション能力が高い」「自信が表情に現れている」といった観点から、「美形」という概念ではなく、「顔つきがいい」社員が多いという見方ができるでしょう。「服装・髪型が自由」「自分らしく働ける」といった社風から「派手な会社」という印象が付き、結果的に顔採用という情報が広がったと考えられます。

サイバーエージェントの会社概要