日立製作所に転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

日立製作所の採用基準

日立製作所の中途採用は、職務（ポジション）単位の募集が中心で、各ポジションの職務に必要な専門性と経験を問う即戦力型の採用です。ポテンシャル採用を前面に出す形式ではなく、応募者が自分の経験に重なるポジションを選んで応募する構造になっています。

採用規模を示す数字として、中途採用比率は2025年度に52%と公表されており、2期連続（2023年度：45%、2024年度：47%）で上昇しています。2026年度のキャリア採用計画は1,100名です。一方、提出会社の従業員数は2024年3月期の28,111人から2025年3月期の25,892人へ減り、2026年3月期は25,934人とほぼ同水準です。人員を大きく積み増す局面というより、必要な専門性を持つポジションに絞った採用であることがうかがえます。

出典:
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「有価証券報告書」

日立製作所の中途採用比率

日立製作所の中途採用比率は52%（2025年度）です。これは労働施策総合推進法に基づく公表値となっており、公表日は2026年4月1日です。

直近3年の中途採用比率は2023年度の45%から年々上昇し、2025年度に50%を超えました。2026年3月2日のニュースリリースでは、2025年度のキャリア採用が850名となり、初めて新卒採用を上回ったことが明記されています。2026年度はキャリア採用を前年度比30%増の1,100名に増やす計画で、うち約100名を本部長・部長・課長クラスの管理職層としています。同リリースは、変化の激しい事業環境で必要なリーダーシップ・スキル・専門性をもった人材の確保を加速するための拡大と説明しており、中途採用は計画的に人数を積み上げる主力の採用チャネルになっているとみられます。

出典：日立製作所「キャリア採用」

提出会社の平均勤続年数は18.1年（2026年3月期）、離職率は2.1%（2025年度）と、社員の定着度は高い水準です。退職者の穴埋めが必要な状況ではない中で中途採用比率が上がっていることから、欠員補充ではなく、事業の変化に必要な専門性を外部から取り込むための採用と考えられます。

募集は全社共通の採用条件のもと、職務（ポジション）単位で出されています。公式サイトでは、研究開発、設計開発、システムエンジニア、品質保証、営業技術、生産技術、営業、経理財務、人事総務、法務、事業企画などの職種が示され、年収もポジション別の理論年収として、担当者クラスの約530万円から事業部長・本部長クラスの約4,100万円まで、5区分で開示されています。職種別に見ると、SEを軸にしつつ、設計・開発から営業、研究開発、管理部門まで幅広く募集しているため、専門領域が違っても応募先を見つけやすく、間口は広いといえるでしょう。

出典：
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「ニュースリリース（2026年3月2日）」
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「サステナビリティレポート」

日立製作所の採用要件

日立製作所の採用要件は、大きく「経験年数を明示して実務経験を求める職種」と「経験年数は示さず、経験分野や担う役割で絞る職種」の2系統に分かれています。

2026年10月時点で確認できた求人から、職種ごとの必須要件の例を挙げると次のとおりです。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たした上での加点材料であることには留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるわけではありません。

応募を検討する際は、まず必須要件の年数（2〜3年以上が中心）と、折衝・調整や取り纏めの経験を自分の職務経歴に当てはめ、満たしているポジションから優先して応募するのが現実的です。年数が届かない場合でも、経験分野や役割で絞る系統の求人であれば射程に入る可能性があるため、両方の系統の求人を見比べておくとよいでしょう。

出典：日立製作所「キャリア採用」

日立製作所の未経験・異業種の採用実績

日立製作所における未経験・異業種からの採用実績は、募集職種によって異なります。防衛分野のSE求人に「8割が防衛業界未経験者」と明記されるなど、業界未経験の採用実績がある一方で、SEや設計開発では職種の実務経験が求められます。営業・営業支援では、異職種からの転身例も確認できます。

社員インタビューからも、さまざまな背景を持つ人材が転職を成功させている様子がうかがえます。

たとえば、建設コンサルタントで河川防災の技術職を務めたのち、社会ソリューション第一営業本部の営業支援に転じたSさんは、「業務内容が180度変わり、まだまだ模索しながら頑張っている状態」と話します。一方、鉄道会社、半導体専門商社を経て鉄道ビジネスユニットの調達部に転じたCさんにとって、現職は「私のこれまでのキャリアで得た経験をすべて生かせるポジション」です。

表で「業種未経験可」とした区分は、求人の記載と入社例の両面から裏づけられます。日立製作所は、業界の知識は入社後に補える前提で募集しています。防衛分野のSE求人には「8割が防衛業界未経験者」と明記され、鉄道信号の設計開発求人も、鉄道の知識は入社後に習得できる環境を示しています。

ただし、職種の実務経験は代わりがききません。SEや設計開発の必須条件にはSE・開発経験や設計開発経験が置かれ、「未経験」に触れる求人は746件中5件（3部門）にとどまります。営業・営業支援のように異職種から転じた例もありますが、調達の事例のように前職の経験をそのまま生かせる転職の例が目立ちます。

異業種から応募する場合は、業界知識の不足を補う意欲よりも、応募職種で積んだ実務経験の年数と中身を職務経歴書の前面に出すことが、選考の土台になると考えられます。なお、日立製作所は2025年2月に、キャリア採用者の定着を支援するオンボーディングプログラムの新設を発表しており、業界外から入社した人の立ち上がりを支える仕組みも整えています。

出典：
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「やりたいことが次々に実現できる場所。インフラへの思いを胸に日立で輝く女性の挑戦」
日立製作所「調達した部品が世界を走る。グローバルな鉄道インフラを支える外国人バイヤーの誇り」
日立製作所「人的資本の充実に向けた2026年度採用計画について」

日立製作所の選考対策

日立製作所の標準的な選考は、ポジション（職務）単位の募集に応じて進みます。全体のフローは「書類選考、面接、内定」とシンプルですが、選考の内容や回数は募集職種・ポジションによって異なり、面接の言語や形式が求人ごとに指定される場合もあります。

日立製作所はデータとAIで社会インフラを継続的に革新する企業へと、事業も人の仕組みも作り替えている最中です。そのため面接では、この変革への理解を自分の経験とどう結びつけて話せるかが問われるとみられます。

応募は公式採用サイトの「募集職種一覧」から、ポジションごとにエントリーする形式です。この章では、選考フロー、よくある選考の落とし穴、想定質問の順に解説します。

選考フロー

日立製作所の選考は「書類選考→面接→内定→入社」という一般的な流れで進みます。面接は公式に「複数回実施予定」と案内されていますが、具体的な回数は公表されておらず、選考の内容や回数は募集職種・ポジションによって異なります。適性検査の有無も公表されておらず、キャリア採用ページにも記載がありません。

応募は募集職種一覧からのエントリーが基本です。このほかに、ポジションの案内を受け取れる「キャリアネットワーク登録」と、退職者向けの「アルムナイネットワーク登録」がありますが、これらは応募ではなく、情報提供を受けるための登録です。

一部の求人では、最終面接を英語で実施する旨や二次面接を対面で実施する旨など、面接の言語や形式まで指定されています。ポジションごとに条件が異なるため、応募前に求人票の末尾まで読み、英語面接や対面面接の有無を確認しておくことが大切です。

参考：日立製作所「キャリア採用」

日立製作所のよくある選考の落とし穴

日立製作所の選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「納期どおりに納めた」実績だけを強みとして語ってしまう

「納期どおりに納めた」で実績を終えると、納めた後の価値に事業の重心を移している会社の方向と噛み合わず、物足りないと受け取られる可能性があります。システムを構築した、製品を設計したという事実にとどまらず、導入後に顧客の現場で何が変わったか、運用・保守で何を改善したかまで語ると、会社が進める事業の移行と自分の経験が結びつきます。

日立製作所は「ポートフォリオ改革の加速」を経営の基本方針に据え、Lumada事業の売上収益比率80%と、Adjusted EBITA率（調整後の利益率）20%をめざす「Lumada 80-20」を長期目標にしています。Lumada事業の中核を成すHMAXは、2026年3月期に売上収益が約3,000億円、Adjusted EBITA率が20%以上に達しました。事業の重心は、納めて終わる事業から、納めた後のデータ活用やサービス化で価値を積み上げる事業へ移っています。この移行を踏まえない実績の見せ方は、変化への理解が浅いと受け取られる可能性があるため、注意が必要です。

参考：日立製作所「有価証券報告書」

「AIは専門外」と線を引いて語ってしまう

応募職種がAI専門でなくても、「AIは専門外なので」と線を引くと、変化に乗れない人という印象が残ります。生成AIなどを自分の業務で試した経験として、どの業務でAIをどう試し、何が変わったかを具体的に語ることで、AI活用が進む職場で働く姿を面接官が思い描きやすくなります。

日立製作所は「AIによる社内改革」に取り組み、システム開発でもAIの活用で生産性が向上しています。グループのAIプロフェッショナル人材は2025年度に約3万9,000人まで増え、2027年度に5万人をめざしています。公開求人でも、AI関連の経験を歓迎条件に挙げる求人は特定の部門に限らず幅広い部門にあり、AIを業務の中に取り込むことが全社で求められているといえます。AIを専門外として切り離す姿勢は、会社が進める自社変革と逆方向に受け取られる可能性があるため、注意が必要です。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」

「配属は会社に任せる」と受け身の姿勢を語ってしまう

「何でもやります」「配属はお任せします」「大きな会社で安定して働きたい」という伝え方は、意欲ではなく役割の不明確さとして映る可能性があります。応募ポジションの職務内容に対して、入社後に自分が担う役割を言い切ると、そのポジションを自分で選んで応募した姿勢が伝わります。

日立製作所は日本でのジョブ型人財マネジメントの基盤を概ね確立したとしており、報酬もジョブ型への段階的な移行を進めている最中です。採用も職務が起点で、求人は想定ポジションと職位別の理論年収を示したうえで募集されています。応募者は入社前から、どの職務を担う人かで見られる構図です。キャリア入社者が「自分たちで考えて周りを巻き込んでいく」と働き方を語るのも、役割を自ら引き受ける前提があるからと読み取れます。この環境で配属を会社任せにすると、担う役割を持たない人という印象が残り、受け身な印象を与えかねないため、注意が必要です。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「高難度の環境こそ成長できる。最上流でお客さまと共に未来を形にする金融系SEの情熱」

日立製作所の想定質問

ここでは、日立製作所の選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．これまで携わったシステムや製品は、導入後にお客さまの現場で何を変えましたか

日立製作所は、長期目標「Lumada 80-20」のもと、納めたシステムや製品からデータを集めて継続的に価値を出す事業へ重心を移しています。中核のHMAXは、2026年3月期に売上収益が約3,000億円まで成長しました。面接では、応募者の仕事が納品で終わらず、顧客の現場で起きた変化まで追えているかを確認する狙いがあると考えられます。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現（「頑張った」「貢献したい」など）を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「やりたいことが次々に実現できる場所。インフラへの思いを胸に日立で輝く女性の挑戦」

Q2．業務の中でAIや新しい技術をどう取り入れてきましたか。入社後はどう使いたいですか

日立製作所は「AIによる社内改革」を掲げ、グループのAIプロフェッショナル人材を2025年度の約3万9,000人から、2027年度に5万人へ広げることをめざしています。AI活用は研究部門に限らず全社で進む取り組みのため、AI専門職でない応募者にも、新しい技術を自分の業務改善に結びつけて動けるかを確認する狙いがあると考えられます。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現（「頑張った」「貢献したい」など）を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「高難度の環境こそ成長できる。最上流でお客さまと共に未来を形にする金融系SEの情熱」

Q3．多くの関係者や協力会社をまとめてプロジェクトを前に進めた経験を教えてください

日立製作所は、ジョブ型人財マネジメントの基盤を概ね確立し、地域や事業を越えた協働を可能にする「真のOne Hitachi」の仕組みづくりを進めています。職務を起点に役割が決まる環境では、担当範囲の中で社内外の関係者を動かし、成果まで責任を持てるかが問われるため、面接ではその経験を確認する狙いがあると考えられます。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現（「頑張った」「貢献したい」など）を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「専門性を武器に、未踏の大規模マネジメントへ。日立で描く公共系SEとしての新たな地平」

日立製作所の志望動機の組み立て

日立製作所の選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「幅広い事業を持つ総合力」ではなく、注力領域と自分の職務を結ぶ

非推奨例

家電から建機まで、幅広い事業を持つ日立の総合力に惹かれました

推奨例

Lumada／HMAXで既存の社会インフラにデジタルサービスを重ねる方針に惹かれ、◯◯の導入・運用経験をその現場で生かしたいです

非推奨例では、事業の幅広さに魅力を感じていることは伝わるものの、その幅の中で何をしたいのかが見えず、会社の戦略とのつながりを欠いた志望理由と受け取られてしまいます。日立製作所は有価証券報告書（2026年3月期）で「ポートフォリオ改革の加速」を基本方針に掲げ、不採算事業からの撤退や子会社・関連会社の売却を進めています。日立建機とAstemoの株式の一部譲渡、ATM事業を担う日立チャネルソリューションズや家電事業の資本再編も決まり、非推奨例が挙げる「家電から建機まで」の幅を構成してきた事業の一部は、まさに切り離しが進んでいる段階です。「総合力」を志望理由の中心に置いても、会社が集中を進める方向とはずれて響きます。

一方で推奨例は、Lumada／HMAXという注力領域を名指しし、自分の導入・運用経験をどう生かすかまで結んでいます。HMAXは2026年3月期に売上収益が約3,000億円まで育ち、AIを活用したビジネスデザインに強いドイツのsynvert社も買収するなど、経営資源が集まる領域です。納めたシステムや設備からデータを集め、継続的に価値を出す事業へ重心を移している会社にとって、導入・運用の経験をその現場で生かしたいという志望理由は、戦略と同じ向きに立った説明になります。事業の入れ替えが進む局面だからこそ、この会社のどこに自分の職務経験がつながるかを言い切ることが、評価につながります。

参考：日立製作所「有価証券報告書」

「確実に作り込む力」だけでなく、AIで仕事の進め方を変える意志を書く

非推奨例

人手が足りない大規模SIの現場で、これまでの開発経験を生かして確実に作り込みたいです

推奨例

◯◯の工程で生成AIを試して工数を◯割減らした経験があり、SIの生産性を上げる取り組みに開発者として加わりたいと考えています

非推奨例では、開発の確実さと現場を支える意欲は示せているものの、人手不足を人の力で埋め続ける発想にとどまり、会社の課題認識とすれ違ってしまいます。有価証券報告書（2026年3月期）では、国内のデジタル人材不足を「深刻な課題」とみて、AIを活用したシステムインテグレーション（SI）の生産性向上で補う方針を示しています。AIプロフェッショナル人材はグループ全体で約3万9,000人まで増え、社内には「AIエージェント推進室」も立ち上がりました。人手不足への答えを「確実に作り込む」ことだけに置くと、AIで生産性そのものを引き上げようとしている会社とは、答えの向きが異なります。

一方で推奨例は、生成AIを自分の工程で試して工数を減らした実体験をもとに、SIの生産性向上という会社の取り組みへ加わる意思まで示しています。公開求人でもAI関連の経験を歓迎条件に挙げるものが複数の部門にあり、AI活用は研究部門に限らず、開発の現場まで広がる取り組みです。人手不足を前提に、AIで仕事の進め方を変えていく担い手を求める会社にとって、確実に作り込む力にAIを使いこなす姿勢が加わった応募者は、課題の解き方まで共有できる存在に映ります。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」

「大企業で腰を据えたい」ではなく、ポジションを起点に入社後の役割を書く

非推奨例

安定した大企業で、腰を据えて長く働きたいと考えました

推奨例

◯◯ポジションの職務（例：プロジェクトの取り纏め）を入社後に担い、将来は社内公募も活用して◯◯領域へ広げたいと考えています

非推奨例では、長く働きたいという意欲は伝わるものの、入社後に何を担うのかが見えず、安定を求める受け身の姿勢と受け取られてしまいます。有価証券報告書（2026年3月期）によると、日立製作所は日本でのジョブ型人財マネジメントを推進し、報酬もジョブ型へ段階的に移しています。グループ内の社内公募は5年で約2倍に広がり、キャリア採用も2025年度の850名から2026年度は1,100名へ増やす計画です。採用から配置、報酬までが職務を起点に動く環境では、「安定した大企業」という会社の属性への期待だけでは、応募ポジションの職務と自分を結びつける説明になりません。

一方で推奨例は、応募ポジションの職務を起点に入社後に担う役割を示し、社内公募を使ったその先のキャリアまで描いています。ジョブ型が定着し、採用も職務単位で進む日立製作所では、入社後の役割を自分の言葉で言い切れる応募者ほど、ポジションの要件と経験の重なりを確かめやすくなります。社内公募で職域を広げる前提まで語れば、与えられた配属を待つのではなく、自分でキャリアを選び取る人材だとアピールできるでしょう。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「ニュースリリース（2026年3月2日）」

「日本の社会インフラを支えたい」で終えず、海外の案件・メンバーとの接点まで書く

非推奨例

日本の社会インフラを支える仕事に携わり、社会に貢献したいと考えています

推奨例

◯◯で海外拠点（または海外顧客）と◯年間仕様調整を担った経験を、日立の海外案件やグローバルなチームとの協働で生かしたいと考えています

非推奨例では、社会インフラへの思いは伝わるものの、国内の事業だけを前提にした志望理由と受け取られる可能性があります。有価証券報告書（2026年3月期）によると、日立グループの海外売上収益は売上収益全体の63%を占め、前年度から2ポイント上昇しました。経営方針としても、米州・EMEA・APAC・インド・日本・中国の6極で地域ごとに事業機会を探る「グローバル自律分散型経営」を掲げています。売上の6割超を海外で稼ぐ会社にとって、「日本の社会インフラ」に限った志望理由は、事業の実態より狭い範囲しか見ていない説明になります。

一方で推奨例は、海外拠点や海外顧客とやり取りした経験を、日立の海外案件やグローバルなチームでの協働に結びつけています。公開求人でも、鉄道信号の設計開発で「国内および海外顧客向け」の製品を扱うなど、国内の拠点にいながら海外案件に関わる職務があります。英語は必須より歓迎とする求人が多いため、語学力の高さを前面に出す必要はありません。国や立場の違う相手と仕事を進めた経験を、人数や期間を添えて示すことで、グローバルに事業を広げる局面の担い手として評価を得やすくなります。

参考：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」

日立製作所で得られる経験・スキル

日立製作所は、IT・OT（設備を動かす制御・運用技術）・鉄道やエレベーターなどのプロダクトを組み合わせた社会インフラ事業を、経営計画「Inspire 2027」のもとAIを軸にデジタルサービス化しながら、グローバルに展開しています。

この環境で働くことで得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、SE・設計開発・営業といった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

多くの職種で共通して得られる経験・スキル

日立製作所では、職種を問わず、事業構造・戦略・制度の3つの軸から共通する経験・スキルを得られます。具体的には、IT・OT・プロダクトをまたいだ協働で養うグループ横断の協働力、AI活用と社内の学習制度で養う学び続ける力、そして自ら選ぶキャリア形成で養う主体性の3つです。

IT・OT・プロダクトをまたぐことで養うグループ横断の協働力

AI活用と社内の学習制度で養う学び続ける力

自ら選ぶキャリア形成で養う主体性

IT・OT・プロダクトをまたぐことで養うグループ横断の協働力

日立製作所では、自部門で完結しない課題を、グループ会社や他部門と組んで解く経験を積みやすい環境といえます。有価証券報告書（2026年3月期）によれば、日立グループの強みは「IT、OT、プロダクトを併せ持つ強み」とされ、2026年3月末時点で日立製作所と関係会社823社（連結子会社606社、持分法適用会社217社）が、4つのセクターを成長分野に位置づけて事業を展開しています。キャリア入社者インタビューでは、営業支援を担う社員が、他の会社であれば自社内で解決できないような事柄も、グループ会社と協力して成し遂げられることが日立らしさだと語っています。

同報告書では、デジタルシステム＆サービスセクターが、他のセクターが顧客に納めた製品や設備（インストールベース）をデジタル化し、サービスとして提供することを強力に進めるとしています。セクターをまたぐ連携が事業の前提にあるため、自部門の外の人と動く経験を積み、グループ横断の協働力を養いやすいと考えられます。

出典：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「やりたいことが次々に実現できる場所。インフラへの思いを胸に日立で輝く女性の挑戦」

AI活用と社内の学習制度で養う学び続ける力

業務へのAI活用が進む中で、日立製作所では社内の育成制度や認定を使って学びを積み上げる経験が期待できます。有価証券報告書（2026年3月期）では、日立グループ全体のAIプロフェッショナル人材が2025年度に約3万9,000人で、2027年度に5万人を目標とすることが示され、システム開発でもAIの活用により生産性が向上したと記載されています。

金融系SEとして入社した社員のキャリア入社者インタビューでは、入社後にMicrosoft Azure AI Fundamentals（AI-900）を取得した社員が、受験料の補助や学習手法の提供を受け、自己負担なしで取得できたと語っています。また、電力系SEとして入社した社員のキャリア入社者インタビューでは、社内資格「日立ITプロフェッショナル認定制度」が、プロジェクトで担える役割と連動した指標になっている事例が語られています。

AIプロフェッショナル人材は、2025年度から2027年度の目標までに約1.3倍へ増やす計画です。人数の目標を置いたうえで、受験料の補助や学習手法の提供が現場の社員に届き、役割と連動した認定も用意されています。このことから、AIを業務に取り入れながら学びを重ね、技術の変化に合わせて学び続ける力を培いやすいといえるでしょう。

出典：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「高難度の環境こそ成長できる。最上流でお客さまと共に未来を形にする金融系SEの情熱」
日立製作所「愛着のある土地で、社会を動かす。多様な経験を持つPLが描く電力業界の新しい姿」

自ら選ぶキャリア形成で養う主体性

日立製作所には、社内公募の拡大と上司との対話の両面から、自分で進む方向を選ぶ経験を積める制度が整っています。有価証券報告書（2026年3月期）にあるとおり、日立グループ内の社内公募は過去5年間で、募集ポジション数、応募者数ともに約2倍に増えました。

金融系SEとして入社した社員は、キャリア入社者インタビューの中で、入社約4ヶ月後に上司から「どちらの方向に進むか自由に決めていい」と打診され、お客さま先のシステム企画部を支援する部署への異動を自分で選んだ経験から、入社年数や経歴に関係なく個人の描きたいキャリアが尊重されると感じたと語っています。上司と今後挑戦したいことを話し合う機会も、頻繁に設けられているようです。

公募の規模が約2倍に広がる一方、公募に限らず、上司との対話を通じても進路を選べる運用が確認できます。選択の機会が制度と日常のマネジメントの双方に用意されているため、入社後も職務を起点に自分でキャリアを組み立てる主体性を培いやすい環境です。

出典：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「高難度の環境こそ成長できる。最上流でお客さまと共に未来を形にする金融系SEの情熱」

職種別に得られる経験・スキル

日立製作所では、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、SEでは協力会社を含む大規模プロジェクトを取り纏める経験から取り纏め力が、設計開発では社会インフラ製品を顧客の現場で試験・調整する経験から現地での調整力が、営業では製品・SI・DXを組み合わせて提案する経験から統合提案力が身につきます。

ここでは、キャリア採用ページの職種一覧のうち、現在募集があり、求人の職務内容に共通する要素を確認できた3職種を取り上げています。

SE：大規模プロジェクトの取り纏め経験と、上流工程での顧客対話力

設計開発：社会インフラ製品の現地試験・調整の経験と、国内外顧客向けの仕様取りまとめ力

営業：製品・SI・DXを組み合わせた統合提案の経験と、関係部門を巻き込む推進力

SE：大規模プロジェクトの取り纏め経験と、上流工程での顧客対話力

日立製作所では、協力会社を含むチームを束ね、大規模プロジェクトを取り纏める経験が期待できます。キャリア採用のSE求人を見ると、約半数が職務内容に「PM・プロジェクトマネージャ」を掲げ、約8割は「提案」を、約4割は「上流」も業務に含めています。取り纏めにとどまらず、提案や上流工程までが業務の範囲といえるでしょう。

キャリア入社者インタビューでは、入社2年目にインフラ系の大規模プロジェクトのPLに抜擢された社員が、少数精鋭で協力会社の多くのメンバーを束ねて進める仕事のスタイルに驚いたと語っています。受注しているのはプライム案件が多く、お客さまと直接やり取りできる点も強みとして挙げており、現在は受注に向けたプレ活動で、ヒアリング、提案、要件の精査を担当しています。自分で手を動かす立場から、協力会社を含むチームを束ねる立場へ進み、元請けとして顧客と向き合う経験が積める環境です。大規模プロジェクトの取り纏め力と、上流工程での顧客対話力は、あわせて培いやすいと考えられます。

出典：
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「専門性を武器に、未踏の大規模マネジメントへ。日立で描く公共系SEとしての新たな地平」

設計開発：社会インフラ製品の現地試験・調整の経験と、国内外顧客向けの仕様取りまとめ力

設計開発職では、設計した製品を顧客の現場で試験・調整し、稼働まで見届ける経験を積めます。キャリア採用の設計開発求人を見ると、6割超が出張に触れ、5割弱は試験や現地対応の業務です。鉄道信号の設計開発の求人にも、「出荷した製品の試験調整等で顧客サイト等へ出張することがあります」とあり、設計だけでなく、現地での試験・調整までが仕事の範囲となっています。

海外にも目を向けると、求人の約3割が「海外」に触れています。鉄道信号の求人は「国内および海外顧客向けCBTCシステム製品」を扱うとしており、国内外の顧客向け製品の仕様を取りまとめる経験が得られます。設計から現地での試験・調整までを一貫して担い、海外顧客を含む仕様の調整にも関わるため、製品を現場で動かして仕上げる調整力と、仕様取りまとめ力を培いやすい環境です。

出典：日立製作所「キャリア採用」

営業：製品・SI・DXを組み合わせた統合提案の経験と、関係部門を巻き込む推進力

営業職では、製品、SI、デジタルサービスを組み合わせて顧客に提案する経験が得られます。キャリア採用の営業求人では、9割超が「提案」を業務に挙げ、約6割がLumada・HMAX・DXにも触れています。金融機関向け営業の求人には、「プロダクト×SI×DXを組み合わせた統合提案力」が身につくと書かれており、製品単体ではなく複数の要素を組み合わせた提案が、営業の中心といえます。

求人では、SEや製品開発部門、研究部門、外部パートナーとの連携も挙げています。キャリア入社者インタビューによると、営業支援に携わる社員は東日本全体のインフラ課題を俯瞰し、日立製作所としてどのような解決策を示すかを検討する役割を担っています。SEや研究部門、パートナーを束ねて案件を形にする経験が積めるため、統合提案力とあわせて、社内外を巻き込んで案件を前に進める推進力も磨かれる環境です。

出典：
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「やりたいことが次々に実現できる場所。インフラへの思いを胸に日立で輝く女性の挑戦」

日立製作所の年収と離職率

日立製作所は、平均年収994万9,714円（2026年3月期、単体）と、全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準にあり、4期連続で上昇しています。離職率も2.1%（2025年度、単体）と、全国平均を大幅に下回っており、定着の良さも際立ちます。以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、日立製作所の待遇を数値で見ていきます。

日立製作所の平均年収は994万9,714円

日立製作所の平均年収は994万9,714円（2026年3月期）と、全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準にあります。ITと制御・運用技術（OT）を併せ持つ事業ならではの専門性の高さや、平均勤続年数18.1年という定着の長さが、給与水準の積み上がりを支えていると考えられます。

出典：
日立製作所「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

また、過去5年間の推移を見ると年々増加が続いています。特徴的なのは、増加額が年々大きくなっている点です。
連結の当期純利益が2022年3月期の5,835億円から2026年3月期の8,024億円へ伸びる中で、「報酬・福利厚生制度」では、労働組合との春季交渉で過去最高水準の回答を行うなど、人への投資として報酬水準の引き上げを積極的に行っていると記載されています。

出典：
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「報酬・福利厚生制度」

日立製作所の離職率

日立製作所の離職率は2.1%（2025年度）と、全国平均の14.2%と比較しても顕著に低い水準です。また、2021年度以降は1.8〜2.1%の範囲で推移しており、一時的な低さではないことがわかります。平均勤続年数も18.1年（2026年3月期）と長く、定着度は高いと読み取れます。

離職率が低い背景には、高い給与水準や「グループ公募制度・社内FA制度」や「フレックスタイム制度」のような、働き方やキャリアを選べる仕組みによる働きやすさに加え、4つのセクターにまたがる幅広い社会インフラ事業ならではの社内での選択肢の多さが、社員の長期的なキャリア設計を後押ししていると考えられます。

出典：
日立製作所「サステナビリティレポート」
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「勤務制度・働き方」
日立製作所「キャリア開発」
厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」

日立製作所の働き方

日立製作所の働き方は、担う職務に応じて柔軟に変わります。在宅勤務は回数制限なく使え、コアタイムのないスーパーフレックス制度もある一方、勤務地は全国・海外の拠点に及ぶ可能性があり、出社の頻度は担当プロジェクトや顧客環境で決まります。福利厚生では、住宅手当やカフェテリアプランなど金額が明記された支援が厚く、休暇制度も整備されています。

リモートワークの可否について

日立製作所のリモートワークは、制度としては回数制限なく使える一方、実際にどこまで在宅で働けるかは、担当プロジェクトや扱う機器・顧客環境に左右されます。

「勤務制度・働き方」によると、自宅やサテライトオフィスでの勤務は回数制限なく使え、8割を超える求人で在宅・リモートに触れています。あわせて、コアタイムを撤廃したスーパーフレックス制度も導入されており、働く時間帯も自分で調整できます。

ただし、すべての業務が在宅で完結するわけではありません。求人の6割ほどには出社の記載があり、専用の機器を扱う開発や、お客さま拠点でしか触れない本番環境の作業では、出社が必須です。出社の要否を決めるのは、担当プロジェクトや機器・顧客環境といえます。キャリア入社者インタビューでは、金融系SEの社員が、入社当時は週4日が在宅勤務だったと振り返っています。在宅中心で働きたい場合は、求人の「働く環境」欄で、出社が必要になる作業の有無を確かめてから応募すると確実です。

出典：
日立製作所「勤務制度・働き方」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「高難度の環境こそ成長できる。最上流でお客さまと共に未来を形にする金融系SEの情熱」

転勤と異動の有無について

日立製作所では、転勤の可能性があります。キャリア採用の募集要項では、配属される部門や職務によって、全国の拠点や海外拠点で勤務することがあるとしており、勤務地を限定する制度は確認できませんでした。ただし、入社時点の勤務地は求人ごとに拠点単位で示され、「転勤」に触れる求人もごく一部です。

電力系SEとして入社した社員のキャリア入社者インタビューでは、「一番惹かれたのは、仙台で働けるということ」と、勤務地を決め手に挙げています。入社時点の勤務地は求人ごとに拠点単位で示されるため、地方拠点の求人を選んで応募すれば、希望する地域で働くキャリアを選べる例といえます。

異動では、自分で選ぶ機会が広がっています。有価証券報告書によると、グループ内の社内公募は過去5年間で募集ポジション数、応募者数とも約2倍に増えました。

将来の転勤の頻度や範囲については、募集要項からは確認できないため、勤務地に制約がある場合は求人票で配属拠点を確かめ、気になる点は面接で質問しておくことをおすすめします。

出典：
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「愛着のある土地で、社会を動かす。多様な経験を持つPLが描く電力業界の新しい姿」

福利厚生について

公式の「報酬・福利厚生制度」ページでは、住宅手当が最大年60万円（管理職を除く）、育児・介護との両立支援が年間最大約30万円相当、カフェテリアプランが約12万円相当のポイント付与と、支援額も明記されています。

住まいでは住宅手当や寮・社宅、子育てや介護では両立支援金や短時間勤務制度、将来に向けては持株制度や退職金制度・企業年金制度が用意されています。年間休日は126日（2026年度）、月平均残業時間も8.7時間（2025年3月時点）と短く、制度と実績の両面で、ワークライフバランスを保ちやすい環境です。

出典：
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「報酬・福利厚生制度」
日立製作所「勤務制度・働き方」
日立製作所「キャリア開発」
日立製作所「能力開発」
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」

日立製作所の求める人物像

日立製作所

求める人物像

顧客・社会の課題から逆算し、関係者を巻き込んで成果に責任を持つ人

AIなど新しい技術を自分の業務に持ち込み、やり方を変えていける人

国籍・職種・事業の違うメンバーと組み、互いの力を引き出せる人

日立製作所が求めるのは、「顧客・社会の課題から逆算し、関係者を巻き込んで成果に責任を持つ人」「AIなど新しい技術を自分の業務に持ち込み、やり方を変えていける人」「国籍・職種・事業の違うメンバーと組み、互いの力を引き出せる人」の3点です。

これは、日立製作所の行動指針「日立グループ コア・コンピテンシー」の3つの軸、「Customer & Society Focus」「Innovation」「People Champion」に、それぞれ対応しています。会社が課題とするデジタル人材の不足や次世代リーダーの輩出とも方向が重なっており、経営課題の解決につながる資質です。

顧客・社会の課題から逆算し、関係者を巻き込んで成果に責任を持つ人

日立製作所は、顧客・社会の課題から逆算し、社内外の関係者を巻き込んで、成果まで責任を持つ人を求めています。

軸となるのは「Customer & Society Focus（顧客・社会起点で考える）」です。この指針では、社内外の関係者と協創で成果に責任を持って社会に貢献することを掲げています。求人でも、折衝・調整やプロジェクトマネジメントの経験を必須とする部門は多岐にわたり、特定の職種に限った話ではありません。

電力系SEとして入社したキャリア入社者インタビューでも、「『自分が最後の砦になる』といったラストマンシップを持った方が活躍できる」と語られており、この姿勢が重視されていることがわかります。面接に向けては、担当範囲の成果を自分で引き受け、関係者を動かして形にした経験を整理しておくと、この人物像に沿ったアピールになります。

出典：
日立製作所「企業理念・カルチャー」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「愛着のある土地で、社会を動かす。多様な経験を持つPLが描く電力業界の新しい姿」

AIなど新しい技術を自分の業務に持ち込み、やり方を変えていける人

日立製作所が求めているのは、AIなど新しい技術を自分の業務に持ち込み、現状を変えていける人です。

これに対応する「Innovation（イノベーションを起こす）」では、情熱を持って学び、現状に挑戦し、素早く応えてイノベーションを加速することが掲げられています。求人の歓迎条件にもAI関連のスキルが並び、技術職にとどまらず複数の部門に広がっているのが特徴です。

金融系SEとして入社したキャリア入社者インタビューでも、「自ら考えて行動していく『セルフスターター』の方であれば、自分次第でいくらでもやりたいことを実現できます」という言葉が聞かれます。そのため面接では、新しい技術を自分で学び、業務の進め方まで変えた具体例を語れると説得力が増すでしょう。

出典：
日立製作所「企業理念・カルチャー」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「高難度の環境こそ成長できる。最上流でお客さまと共に未来を形にする金融系SEの情熱」

国籍・職種・事業の違うメンバーと組み、互いの力を引き出せる人

日立製作所は、国籍・職種・事業の違うメンバーと組み、互いの力を引き出せる人を求めています。

行動指針の1つである「People Champion（一人ひとりを活かす）」が目指すのは、お互いを信頼し、パフォーマンスを最大限に発揮できる安心安全な職場です。求人では英語力を歓迎条件に挙げる部門が幅広く、地域や事業を越えた協働も会社の方針に掲げられていることから、立場や背景の違う相手と働くことが前提とされているといえます。

鉄道ビジネスユニットの調達部に入社したキャリア入社者インタビューでは、「異なるバックグラウンドは、グローバルに事業を展開する日立において間違いなく『強み』になります」と語られています。そのため面接では、自分とは違う背景を持つ人と組み、成果につなげた経験を示せるよう備えておくことが大切です。

出典：
日立製作所「企業理念・カルチャー」
日立製作所「キャリア採用」
日立製作所「有価証券報告書」
日立製作所「調達した部品が世界を走る。グローバルな鉄道インフラを支える外国人バイヤーの誇り」

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