「アドウェイズはやばい」は事実と異なる！やめとけといわれる評判の理由を徹底解説

アドウェイズはどんな会社？

アドウェイズは、最新のテクノロジーを活用したインターネット広告事業を展開するデジタルマーケティング企業です。メイン事業は、自社開発の広告配信システムを用いた「アドプラットフォーム事業」と、他社媒体も含めた包括的な支援を行う「エージェンシー事業」の2軸で構成されています。

さらに、広告事業で培った知見を活かし、周辺領域も多角的に展開中です。具体的には、金融データと広告運用を掛け合わせた新会社「株式会社シナクル」の設立や、インフルエンサーマーケティング、さらにはVTuber事務所やサウナ・カフェ運営といった事業まで幅広く手掛けています。

本記事では、公式データと客観的な事実から評判の真相を徹底解明します。

アドウェイズがやばいといわれている理由とは？

アドウェイズが「やばい」といわれている理由には、「離職率」や「業績悪化」などさまざまな内容があるようです。ただし、憶測やイメージから噂が広がっている場合もあるため、公式情報から「アドウェイズがやばいといわれている理由」と「その真偽」を確かめていきましょう。

アドウェイズ

やばいといわれている理由

離職率が年々上がっているから？

業績が悪化しているから？

残業が多いから？

評価体制が不透明だから？

目標設定が高い体育会系な社風だから？

オンボーディング不足だから？

離職率が年々上がっているから？

アドウェイズの離職率が上昇しているという噂は事実です。「ESGデータ」によると、正社員の離職率は、2023年12月期は9.7%、2024年12月期は13.3%、直近の2025年12月期には20.0%に達するなど明確に上昇傾向にあります。

しかし、この数値の上昇はネガティブな理由によるものではなく、経営戦略に基づく「人的リソースの最適化」が主な要因であると考えられます。成長分野である「UNICORN」などのアドプラットフォーム事業や新規事業へ人員を重点的に再配置する一方で、既存のエージェンシー事業や本社部門については人員をスリム化する構造改革を推進しています。

この戦略的な組織スリム化は、収益性の改善という形で成果に表れています。「2025年12月期 決算説明資料」によると、人件費や採用教育費といった販売管理費を適切に抑制した結果、売上高は前期比3.7%の微減に留めつつも、営業利益は前期比78.6%増という大幅な増益を達成しました。したがって、現在の離職率の高さは、高収益な事業構造へシフトするための前向きな組織変革の過程と捉えるのが妥当です。

出典： 
アドウェイズ「ESGデータ」 
アドウェイズ「2025年12月期 決算説明会資料」

業績が悪化しているから？

アドウェイズの業績悪化を懸念する噂は、必ずしも真実とはいえません。「2025年12月期 決算説明会資料（2026年2月10日発表）」によると、売上高は微減したものの、各利益項目は前期を大きく上回る成長を遂げています。

この「売上減・利益増」という状況が発生している背景には、アドウェイズが推進する「選択と集中」による構造改革があります。

第一の理由は、高収益な自社プロダクトの伸長です。全自動マーケティングプラットフォーム「UNICORN」がブランド広告領域で想定を上回る受注を獲得した結果、アドプラットフォーム事業の利益は前期比43.3%増と飛躍的に伸び、グループ全体の収益を牽引しました。

第二の理由は、不採算・低利益分野の抑制です。国内のエージェンシー事業において、一部大手クライアントの予算抑制などの影響を受けましたが、無理な追い込みをせず、収益性を重視した運営に舵を切っています。

第三の理由は、徹底したコスト管理と人的リソースの最適化です。採用抑制による人員の自然減を許容し、成長分野へ人員を再配置したことで、販売管理費を前期比3.8%削減することに成功しました。

以上の理由から、売上規模の縮小だけを見て「業績悪化」と判断するのは早計です。実際にアドウェイズは2025年12月に、東証プライム市場から東証スタンダード市場へ市場区分を変更しています。規模の拡大を追うフェーズを抜け、企業としての健全性と安定した収益基盤を着実に強化している段階にあると考えられます。

出典： 
アドウェイズ「2025年12月期 決算説明会資料」 
アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」

残業が多いから？

「残業が多い」という噂は、一部事実です。厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース（2025年12月時点）」によると、正社員の一月当たりの平均残業時間は21.4時間となっており、これは一般労働者の月平均13.5時間を上回ります。

しかし、残業が発生しやすい一方で、アドウェイズは年間休日が多いです。新卒採用の募集要項には「完全週休2日制（土・日）、祝祭日、夏季・年末年始休暇」が制度として明記されており、年間休日は125日以上にのぼります。

また、フレックスタイム制が導入されており、実際に午前10時前後に出社するなど、個人の裁量に合わせた柔軟な働き方が組織全体に浸透しています。

それにもかかわらず「残業が多い」という噂が広まってしまっている背景には、募集要項に記載されている給与制度が関係していると考えられます。新卒採用などの募集要項において、給与に「45時間分」の定額超過勤務手当が含まれると明記されているため、「毎月45時間以上の残業が必ず発生する」と誤解されている可能性があります。実際には、実労働時間にかかわらず定額が支給される仕組みであり、長時間労働を義務付けるものではありません。

実態としては、会社による強制的な長時間労働ではなく、自律的な働き方が中心の組織といえるでしょう。

出典： 
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」 
厚生労働省「毎月勤労統計調査 令和6年分結果速報」

参考： 
アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」 
アドウェイズ「新卒採用サイト ADNAVi 2027」

評価体制が不透明だから？

アドウェイズの評価体制が不透明であるという噂は誤りです。実際には「客観的な成果」に基づく透明性の高い評価体制が構築されています。

たとえば「2025年12月期 有価証券報告書」には、「性別、国籍、年齢、入社の時期や経緯などの区別なく、実力に応じた評価を行う」という人材育成方針が明記されています。この実力主義と透明性の高さを象徴するのが「抜擢人事」の実績です。公式採用サイトには、「新卒入社2年目の若手社員でも実力次第で管理職に抜擢し、責任ある仕事を任せています」と、社歴に関わらず評価する方針が明文化されており、実際に2020年入社の社員が2022年夏にユニットマネージャ（UM）へ昇格した実例もあります。

また、ユニットマネージャがメンバー個人の成長やキャリアに向き合う面談を定期的に実施しており、評価の根拠となるヒアリングの機会も存在しています。

それにもかかわらず「評価が不透明」という噂がある背景には、徹底した実力主義による「抜擢人事」の存在が関係していると考えられます。年功序列を重んじる環境に慣れた層にとっては、年次を飛び越えて評価される文化が、独自の基準で動いているかのように映ってしまう可能性があります。

また、技術部門の責任者が語るように、経営方針として「常に結果を出すこと」を強く意識する組織文化があり、成果に対する要求水準が高いことも影響しているでしょう。成果を出せば正当に評価される一方で、高い目標設定へのコミットが求められるため、受け身の姿勢では評価基準への納得感を得にくいと感じてしまう側面があるのかもしれません。

結論として、アドウェイズの評価体制は「成果」と「挑戦」に重きを置いた透明性の高いものであり、自律的に動ける方にとっては非常にフェアな環境であるといえます。

出典： 
アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」 
アドウェイズ「データでみるアドウェイズ（ADWAYS DATA）」 
アドウェイズ「新卒採用募集要項」 

参考：
アドウェイズ「社員インタビュー（栗西 晴香）」
アドウェイズ「社員インタビュー（梶原 良太）」

目標設定が高い体育会系な社風だから？

アドウェイズが「目標設定が高すぎる体育会系な社風」という噂は一部事実ですが、上下関係や根性論を重視する体育会系ではなく、個人の「自律」と「挑戦」を重んじる実力主義の文化が醸成されています。

アドウェイズではパーパスに「人儲け」、バリューに「進もう、大胆に。」などを掲げ、高い目標への挑戦を推奨していますが、決して気合や根性で目標を達成しようとする精神論の組織ではありません。実際の業務では、広告配信実績のレポートを用いた詳細なデータ分析や、客観的な数値に基づく最適化など、ロジカルで実利的なアプローチが重んじられています。現場の社員インタビューでも「勘や気合」ではなく「効果分析に基づく次の一手の検討」といった論理的なプロセスが徹底されており、データの裏付けを持って目標達成に向かう環境です。

それにもかかわらず「体育会系」と誤解されやすい背景には、成果に対する並外れた執着心が関係していると考えられます。経営層や技術部門の責任者が「常に結果を出すこと」を強く意識しており、現場の社員も、困難な状況で「できない理由」ではなく「できる理由を考える」姿勢を大切にしています。この高いプロ意識と成果へのコミットメントが、外部からは「目標設定が厳しい体育会系」のような熱量として映っているようです。

加えて、社員の多くが非常にアグレッシブな成長意欲を持っている点も影響しています。若手社員が自ら担当案件を増やすよう志願し、自分の能力を上回る経験を求めて突き進む文化があるため、静かな環境で決められた範囲の仕事をしたいと考える方には、組織全体の熱量が高すぎると感じられる可能性があります。

結論として、アドウェイズは精神論の組織ではなく、自分で考え、行動して、成長を掴み取りたいという自律型人材にとって、年齢に関係なく機会が与えられる環境です。

出典：アドウェイズ「パーパス＆バリュー」 

参考： 
アドウェイズ「社員インタビュー（栗西 晴香）」
アドウェイズ「社員インタビュー（梶原 良太）」 
アドウェイズ「社員インタビュー（平城 裕大）」

オンボーディング不足だから？

アドウェイズにおいて、オンボーディングが不足しているという噂は誤りです。むしろ多角的なサポート体制が制度として確立されています。

アドウェイズでは新卒社員一人ひとりに他部署の先輩社員が「メンター」としてつき、業務以外の悩みも気軽に相談できる環境を整えています。また、ユニットマネージャ（UM）らによる定期的な個人面談が実施されており、上司とキャリアや業務課題について直接対話する機会が日常的に確保されています。

さらに、本人の希望に応じて部署異動を行いスキルアップを支援する「ジョブローテーション制度」の運用や、最新技術・セミナー情報をチーム内で活発に共有する文化など、入社後の成長を促す仕組みが充実しています。

「オンボーディング不足」という噂が出る背景には、アドウェイズの圧倒的なスピード感と自律性を尊ぶ文化が関係していると考えられます。「新卒入社間もないうちから新規事業の開発に携わる」ことや、「入社3ヶ月で戦力化し、半年で新人賞を受賞する」といった早期活躍の実例が数多く存在します。このように早期から高いアウトプットを期待する文化が、手厚いサポートや指示を求める層には「放置されている」という誤解を与えてしまう要因になり得ます。

アドウェイズはメンター制度や面談などの仕組みが運用されていますが、同時に、その仕組みを活用して主体的に学ぼうとする自律型の人材を求めている組織であるといえます。

参考： 
アドウェイズ「社員インタビュー（小林 理恩）」 
アドウェイズ「社員インタビュー（栗西 晴香）」 
アドウェイズ「社員インタビュー（大窄 直樹）」
アドウェイズ「新卒採用サイト ADNAVi 2027」

アドウェイズに向いている人の特徴

アドウェイズに向いている人の特徴は、年齢やキャリアの長短に関わらず、「自らの成果で正当に評価され、責任あるポストを掴み取りたい」という強い成長意欲を持っている人です。

また、数字に基づいたロジカルな思考で改善を積み上げることが得意な人や、変化の激しい環境を楽しみながら自ら仕組みを創り出せるベンチャーマインドの持ち主も、アドウェイズの環境に非常にマッチしやすいでしょう。

年齢や年次に縛られず、成果や貢献度で評価されたい人

データの裏付けを持ってロジカルに改善を積み上げられる人

自ら手を挙げ、大胆に挑戦するベンチャーマインドをもつ人

年齢や年次に縛られず、成果や貢献度で評価されたい人

アドウェイズは、年齢や年次に縛られず、個人の成果や貢献度で正当に評価されたい人に向いています。

実際に、評価制度においても年次に関係なく成果ベースで評価する文化が定着しており、2007年に新卒入社した社員が2021年に代表取締役社長に選任された実例は、アドウェイズの徹底した実力主義を裏付けています。

また、バリューとして掲げる「進もう、大胆に。」という指針に基づき、自律的に動いて高い広告効果の実現や新規事業に貢献する人材には、若くして重要なポジションが与えられることもあります。「出した成果に対して相応の機会を得たい」というマインドを持つ人にとって、年齢の壁がなく挑戦を後押しするアドウェイズの環境は、非常にマッチしているでしょう。

参考：
アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」
アドウェイズ「データでみるアドウェイズ（ADWAYS DATA）」

データの裏付けを持ってロジカルに改善を積み上げられる人

アドウェイズは、数字に基づいた仮説検証を粘り強く行い、論理的に物事を進められる人にも適しています。このような人が適している背景には、アドウェイズのビジネス領域や提供しているサービスの構造が起因しています。

アドウェイズの事業の核である「アドプラットフォーム事業」や「エージェンシー事業」のミッションは、クライアントの広告パフォーマンスを最大化することです。また、自社開発のマーケティングプラットフォーム「UNICORN」やアフィリエイトサービス「JANet」の運用においては、微細なデータ分析と最適化が直接的な収益へと繋がる構造になっています。

そのため、実際の現場でも、配信実績レポートを詳細に分析し、「次はどのようなターゲットに、どのようなメッセージを届けるべきか」をロジカルに組み立てるプロセスが重視されています。「勘」に頼るのではなく、データから客観的な解決策を導き出す実利的なアプローチを好む人にとって、非常にやりがいを感じられる環境といえます。

参考：アドウェイズ「社員インタビュー（栗西 晴香）」

自ら手を挙げ、大胆に挑戦するベンチャーマインドをもつ人

アドウェイズに向いているのは、与えられた業務をこなすだけでなく、自ら機会を創り出し、責任あるポジションや新しい領域へ果敢に飛び込んでいけるベンチャーマインドの持ち主です。

アドウェイズはバリューの1つに「進もう、大胆に。」を掲げており、年齢や年次に関わらず、自律的に挑戦する姿勢を重んじています。技術部門の責任者が「自ら積極的に動けば、新卒でも責任のある仕事に関わることができる」と語るとおり、社員の志を大切にし、個人の挑戦を全力で後押しするカルチャーが根付いています。

実際の社員インタビューを見ると、活躍する社員の高い熱量と行動力がよくわかります。例えば、新卒1年目で他社とのコンペ責任者に立候補し受注を勝ち取った社員や、「圧倒的に知識を増やすために、自分の担当案件を3倍に増やしてほしい」と上司に直訴して成長を掴み取った若手社員がいます。また、エンジニア職でも、入社数ヶ月で全社向けの勉強会を自ら企画し、組織全体の技術向上に貢献したことで新人賞を獲得するなど、非常にアグレッシブなベンチャーマインドを持った社員が多数在籍しています。

自らの意思で「能力を上回る経験」を求め、失敗を恐れずに挑戦し続けるベンチャーマインドを持った方にとって、アドウェイズは適した環境といえるでしょう。

参考： 
アドウェイズ「社員インタビュー（梶原 良太）」 
アドウェイズ「社員インタビュー（平城 裕大）」 
アドウェイズ「社員インタビュー（大窄 直樹）」

アドウェイズに向いていない人の特徴

アドウェイズに向いていない可能性のある人の特徴は、勤務地や職種を完全に固定した働き方を望む人や、手厚い生活保障などの福利厚生を最優先に企業を選びたい人です。また、周囲との連携よりも一人で黙々と作業を完結させるスタイルを好む人も、アドウェイズの組織としての連携を重視する社風にギャップを感じやすいでしょう。

何らかの事情で転勤や異動が困難な人

生活の安定性を重視して福利厚生で会社を選びたい人

一人で黙々とタスクを完結させることを好む人

何らかの事情で転勤や異動が困難な人

アドウェイズは、働く場所や職種を将来にわたって完全に固定したいと考えている人には向いていません。

「2025年12月期 有価証券報告書」において、人的リソースの最適化を図るため、エージェンシー事業や本社部門の人員を成長分野であるアドプラットフォーム事業や新規事業へ再配置していると明記されています。勤務地についても、新卒採用の募集要項では「雇入直後：東京本社」としながらも「変更の範囲：会社の定める場所」と規定されており、制度上、将来的な転勤の可能性が含まれています。加えて、台湾、フィリピンなどのアジア圏や米国に複数の海外拠点を持っており、グローバルな事業展開を行っていることも事実です。

「特定の職務や地域」に限定したキャリアを強く望む人にとって、会社の戦略に基づく柔軟な配置転換はミスマッチと感じてしまう可能性が高いでしょう。

参考： 
アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」 
アドウェイズ「新卒採用募集要項」 
アドウェイズ「会社概要」

生活の安定性を重視して福利厚生で会社を選びたい人

手厚い手当や充実した福利厚生メニューによる生活の保障を第一に求める人も、アドウェイズには向いていない可能性があります。

新卒採用の募集要項を確認すると、給与体系は「半期年俸制（賞与なし）」であり、諸手当についても通勤手当や一部の育児手当などは記載されていますが、住宅手当や家族手当といった生活保障型の法定外福利厚生は記載されていません。

また、アドウェイズは「人儲け」という理念を掲げ、個人の成長支援やパフォーマンスへの還元に重きを置いています。実際に「2025年12月期 決算説明資料」の販売管理費内訳を見ると、人件費とともに「採用教育費」が計上されており、将来の成長に向けた人材投資が行われていることが確認できます。そのため、福利厚生や待遇を基準に企業選びをする人にとって、期待する安定感とは方向性が異なる可能性があるでしょう。

参考： 
アドウェイズ「新卒採用募集要項」 
アドウェイズ「2025年12月期 決算説明資料」

一人で黙々とタスクを完結させることを好む人

他者とのコミュニケーションを避け、自分のペースで黙々とタスクを完結させたい人には、アドウェイズの仕事スタイルは合わない可能性があります。

アドウェイズでは、職種を問わずチームでの協調や他部署との連携が非常に重視されています。 実際の社員インタビューでも、デザイナーや営業の担当者が「ディレクターや営業と会議ですり合わせを行う」「様々な職種やチームとの連携を行う為、周囲に気を配りながら働いている」と語っており、個人のパフォーマンスだけで完結する業務は少ないのが特徴です。また、おすすめの技術や知識をチーム内で共有し合う文化も根付いています。

「他者との調整コストを最小限にしたい」「個人プレーに没頭したい」と考える人にとって、常に情報の透明性を持ち、周囲と助け合いながら最適解を模索するアドウェイズのオープンな連携スタイルは、負担に感じられる可能性があります。

参考： 
アドウェイズ「社員インタビュー（伊藤 愛）」 
アドウェイズ「社員インタビュー（小林 理恩）」

アドウェイズによくある質問

アドウェイズへの転職でよくある質問を洗い出しました。「将来性」や「採用大学」などについて、公式情報をもとに解説します。

アドウェイズに将来性はありますか？

アドウェイズに将来性はあると考えられます。

「2025年12月期 有価証券報告書」によると、自己資本比率は60.5%と高く、極めて健全で安定した財務基盤を有しています。前期と比べ売上高は微減したものの、無駄な経費を抑えたことで営業利益は前期より78.6%増と伸びています。その結果、売上高営業利益率も前期の1.3%から2.4%へと改善しています。筋肉質な収益構造への転換が順調に進んでおり、AI技術を活用した新規事業等による今後の持続的な成長が期待できるでしょう。

出典：アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」

アドウェイズの採用大学を教えてください

アドウェイズに採用されている方の出身大学は以下のとおりです。

アドウェイズにボーナスはありますか？

原則として、ボーナス（賞与）はありません。

新卒採用の募集要項（総合職・エンジニア職）によると、給与体系は「半期年俸制」となっており、賞与なしと明記されています。ただし、完全に仕組みがないわけではありません。「2025年12月期 有価証券報告書」によると、従業員へ支給する「業績連動型賞与」の支出に備えた引当金を計上しており、会社の業績に応じた還元が行われる仕組み自体は存在しています。

参考： 
アドウェイズ「新卒採用 募集要項」 
アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」

アドウェイズの面接時に聞いておくべき質問

アドウェイズへ転職するにあたって、面接の最後にある「逆質問」はアピールの場であると同時に、あなた自身が企業を評価する貴重なチャンスです。ここでは、公式資料から読み解けるアドウェイズのフェーズや文化を踏まえ、面接時に確認しておくべき質問をご紹介します。

現場の決裁権に関する質問

聞き方のNG例

現場の判断で完結できる範囲は広いですか？

聞き方のお手本例

『組織の最適化と効率化』のため現場でもかなりスピード感を持った判断が求められるかと存じますが、『現場の担当者の判断で進めて良い範囲』と、『上長の方の承認を仰ぐべき範囲』の境界線について、面接官様が意識されている基準はありますか？

アドウェイズの面接で聞いておくべき質問の1つ目は、現場の決裁権に関する質問です。

「現場で判断できますか？」といったNG例のような聞き方は、単に自分にかかる制限があるかどうかだけを気にしているように見え、「組織のルールを軽視して自分勝手に動きそう」というマイナスな印象を与えてしまうリスクがあります。

そのため、お手本例のように「どこからが相談すべきラインか」を確認する聞き方がおすすめです。そうすることで「予期せぬトラブルを防ぎたい」というリスク管理能力の高さをアピールできます。ポイントは、あくまで「業務をスムーズに進める（＝会社のため）」という目的を添えることです。 アドウェイズが掲げる「スピード感」を意識した背景を添えることで、決裁権への質問が前向きに評価されるでしょう。

期待される成果の基準に関する質問

聞き方のNG例

最初の3ヶ月でクリアすべき具体的な基準や、期待されている役割を伺いたいです。

聞き方のお手本例

御社の資料等を拝見し、収益性の向上と組織の最適化を推進されていると理解しております。中途入社者が最初の3ヶ月で達成すべき『最優先のミッション』は何だとお考えですか？

アドウェイズの面接で聞いておくべき質問の2つ目は、期待される成果の基準に関する質問です。

「最初のノルマはどれくらいですか？」「期待されている役割は何ですか？」といった質問は、与えられた役割をこなすことだけを気にする受け身な印象を与えてしまうためNGです。そのため、お手本例のように「御社の資料等を拝見し、収益性の向上と組織の最適化を推進されていると理解しております。そのような状況下で、私のような中途入社者が最初の3ヶ月で達成すべき『最優先のミッション』は何だとお考えでしょうか？」と質問するのがおすすめです。

このように、公開されている経営情報を踏まえた上で質問することで、高い貢献意欲と数字を意識して動けるプロ意識をアピールできます。同時に、入社直後に求められるスピード感や、具体的なKPI（重要業績評価指標）の厳しさを事前に把握することにも繋がります。

会社が定義する「自律性」に関する質問

聞き方のNG例

業務においては指示を待つより、自分で判断して進めることが重視されていますか？

聞き方のお手本例

公式資料で拝見した『自律的なキャリア形成』という方針に非常に惹かれています。『自律して動けている』理想的なメンバー像とは、具体的にどのような行動をとる人だと思いますか？

アドウェイズの面接で聞いておくべき質問の3つ目は、会社が求める「自律性」の具体像に関する質問です。

「指示を待つより」という聞き方は、一見前向きに見えますが、面接官には「勝手に判断してトラブルを起こすかもしれない」あるいは「指示がないと動けない人なのかな？」という不安を与えてしまいます。知りたいのは「ルールや相談の範囲」であっても、聞き方一つで印象が大きく変わるため注意が必要です。

お手本例のように「公式資料で拝見した『自律的なキャリア形成』という方針に非常に惹かれています。『自律して動けている』理想的なメンバー像とは、具体的にどのような行動をとる人だと思いますか？」と質問すると、「公式資料を読み込んでいる」というプロフェッショナルな姿勢を見せられます。

その上で、具体的な「行動」を尋ねることで、実際の現場で求められる自走のレベルと、自身の仕事観がマッチしているかを最終確認できます。

参考：アドウェイズ「2025年12月期 有価証券報告書」

アドウェイズについての詳細

アドウェイズは、インターネット広告事業を主軸に、多角的なサービスを展開するデジタルマーケティング企業です。主要事業として、国内最大級の全自動マーケティングプラットフォーム「UNICORN」などの自社プロダクトを提供する「アドプラットフォーム事業」と、広告主の課題解決を包括的に支援する「エージェンシー事業」を展開しています。

アドウェイズの強みは、スマートフォン黎明期から培ってきたアプリマーケティングの圧倒的な知見と、自社でシステムを構築・運用できる高度な技術力にあります。また、博報堂DYグループとの資本業務提携により、テレビ販路やブランド広告主へのアプローチも強化しており、オンライン・オフラインを横断した高度なマーケティング支援を実現しています。

事業・仕事内容

メインの広告事業は、自社開発の広告配信システムを用いる「アドプラットフォーム事業」と、他社媒体も含めた包括的支援を行う「エージェンシー事業」の2つで構成されています。また、周辺事業では、DX事業やライフスタイル事業、エンターテインメント事業など、広告枠にとらわれない多角的なビジネスを展開しています。

メイン事業で培った高い広告運用力は、周辺事業における精度の高いマーケティングに活用されています。象徴的な例が、伊藤忠商事グループと設立した「株式会社シナクル」です。ここでは金融データと広告運用のノウハウを統合し、新たなモデルを構築しています。また、広告事業とシナジーを発揮できる新規事業創出のため、M&Aや投資も積極的に行っています。

アドウェイズの会社概要