ソフトバンクグループに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

ソフトバンクグループの採用基準

ソフトバンクグループの中途採用は、専門性を重視する「プロフェッショナル採用」を、職種別ではなく「オープンポジション」1本で受け付けるかたちです。有価証券報告書（2026年3月期）によると、ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は2026年3月期で276名です。2022年3月期の255名から、4年間で21名の増加にとどまります。同じ期間に連結従業員数が5万9,721名から7万3,677名へ約23%増えたのとは対照的です。

ESGデータ集から算出できる中途採用比率は2025年度で70%ですが、これはソフトバンク株式会社やArmなど主要子会社を含む集計で、持株会社単体の値ではありません。単体の採用枠は公表されておらず、従業員数の純増も年平均5名程度にとどまります。持株会社への入社機会は限られた規模であり、自分の専門性がどのポジションに当たるかを応募者自身が示す必要があると考えられます。

ソフトバンクグループの中途採用比率

ソフトバンクグループは、単体の中途採用比率を公表していません。労働施策総合推進法で中途採用比率の公表が義務づけられているのは、常時雇用する労働者が301人以上の企業です（厚生労働省 青森労働局）。ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は276名（臨時従業員を除く）で、公表義務の対象にあたらない可能性があります。

公表されているのは、ESGデータ集にあるグループの新規採用者数と中途採用者数です。集計対象は、ソフトバンクグループと、ソフトバンク株式会社・Arm・福岡ソフトバンクホークスなどの主要子会社です。そこから算出した現状（2025年度）の中途採用比率は70%です。過去5年は56〜71%の範囲で推移し、2023年度の56%を底に2024年度は71%へ上昇しました。

2026年10月時点で求人一覧に掲載されている募集は、「オープンポジション」の応募フォーム1件のみです。職種別の募集区分は設けられていません。

上の表は、ESGデータ集の新規採用者数と中途採用者数から算出した、グループ全体の集計値です。2023年度から2024年度にかけて中途採用者数は1,599名から2,208名へ約600名増えており、グループとしては中途採用を拡大する局面にあるといえます。ただし、ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は276名で、グループの年間採用者数（3,417名）の1割にも満たない規模です。表の推移は主にソフトバンク株式会社など事業子会社の採用動向を映したものと考えられ、持株会社への入りやすさを直接示すものではありません。

ソフトバンクグループ（単体）の平均勤続年数は10.1年（2026年3月期）で、離職率は主要子会社を含む集計で7.4%（2025年度）です。

出典：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ESGデータ集」
ソフトバンクグループ「求人一覧」
厚生労働省 青森労働局「令和3年4月1日から常時雇用する労働者数が301人以上の企業において正規雇用労働者の中途採用比率の公表が義務化されます」

ソフトバンクグループの採用要件

ソフトバンクグループの必須要件は、職種ごとの条件ではなく、全ポジション共通の3要件として示されています。採用情報のFAQは、「プロフェッショナル、またはプロフェッショナルを目指す人材」を採用すると述べています。すでに専門性を備えた人と、基礎知識とポテンシャルを備えて専門性を高めていく人という、2通りの人材像が示されています。ただし、どの職種がどちらに当たるのかは公表されていません。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

出典：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

ソフトバンクグループの未経験・異業種の採用実績

ソフトバンクグループは、募集職種ごとの未経験採用の実績を公表していません。経験者採用の窓口が「オープンポジション」のみで、職種別の未経験可否の記載がないためです。

一方、採用情報のFAQは、新卒・中途の枠にとらわれず「プロフェッショナル、またはプロフェッショナルを目指す人材」を採用すると述べています。ただし、基礎知識とポテンシャルを備えた人材を対象とする記述は新卒採用についての回答にあり、中途の未経験者に同じ基準が適用されるかは明らかではありません。

採用情報には社員インタビューの掲載もなく、中途入社者の前職は確認できませんでした。全ポジション共通で「各分野における高水準な専門性」が必須とされていることから、業種が異なっても、財務や法務といった職種の専門性が一致していることが応募の前提になると考えられます。

出典：ソフトバンクグループ「採用情報」

ソフトバンクグループの選考対策

ソフトバンクグループの面接には、所属部署と人事の担当者が同席するため、専門性と全社共通の能力の両面から見られると考えられます。応募は、求人一覧の「オープンポジション」の応募フォームから受け付けています。海外在住でも応募でき、遠方の場合は希望に応じてWeb会議で面接が行われます。この章では、選考フローに加えて、よくある選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立て方を解説します。

選考フロー

ソフトバンクグループの選考は、「書類選考→面接（複数回）・適性検査→オファー」の3ステップで進みます。書類選考の結果は、通常1〜2週間で通知されます。面接は複数回行われ、所属部署と人事の担当者が同席しますが、具体的な回数は公表されていません。適性検査は、選考状況に応じて案内される仕組みです。最終面接は該当者に限り対面で行われ、交通費が支給されます。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「求人一覧（オープンポジション）」

ソフトバンクグループのよくある選考の落とし穴

ソフトバンクグループの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や採用情報などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。

なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「いろいろな経験を積めること」を成長の根拠として語ってしまう

「幅広い部署を経験して成長したい」という語り方は、専門性で採用するソフトバンクグループのスタンスとかみ合わず、マイナスな印象を与えるリスクがあります。採用情報のFAQには、プロフェッショナル採用のため「定期的なローテーション等はありません」と記載されています。有価証券報告書（2026年3月期）も、「ポジションに最適な人材を配置することを基本」とすると明記しています。「事業等のリスク」にも、ファンド運営子会社に関して、専門的知見を持つ人材の確保・維持が不可欠だとする記述があります。

一方でFAQは、事業の必要性と本人の希望に応じた異動の可能性を認め、有報には社員が自発的に異動を実現できる「フリーエージェント制度」も記載されています。経験の幅を先に語るのではなく、まず専門分野での実績と今後の深め方を示すことが前提です。そのうえで自分から機会を取りに行く姿勢を添えれば、ソフトバンクグループの制度ともかみ合う可能性があります。たとえば「◯◯の税務を△年担い、□□の手続きを整えてきた。今後は国際税務へ専門を広げたい」のように、軸となる専門分野を先に示す語り方です。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

「評価された」という言葉で実績を語ってしまう

「社内で高く評価された」「周囲から信頼された」という語り方は、数字と根拠での説明を求めるソフトバンクグループのスタンスとかみ合わず、成果の中身が見えにくいというリスクがあります。採用情報には、どのポジションでも「数字と根拠をもってアプローチできる論理的思考力」が必須と記載されています。

有価証券報告書（2026年3月期）は、人事評価の結果を給与・賞与額に反映し、「その成果に正しく報いる」考え方を明記しています。重視する経営指標も、NAV（保有株式の価値から純負債を差し引いた株主価値）とLTV（保有株式の価値に対する純負債の比率）という数値で定めています。投資判断の上限も「LTVは通常時25%未満」と数値で定めており、判断の根拠を数字で説明することが組織の共通言語になっていると考えられます。

評価や周囲の反応を成果の根拠にするだけでは、何をどの数字で測り、自分の判断がどこに効いたのかが伝わりません。「◯◯の業務で、△△の指標を□か月で◯%改善した。判断の根拠は××のデータだった」のように、指標・期間・判断の根拠をセットで示す語り方のほうが、ソフトバンクグループの評価軸につながる可能性があります。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」

「グループの事業の魅力」を志望動機の中心として語ってしまう

「通信やAIの事業を自分の手で運営・拡大したい」という志望動機は、持株会社であるソフトバンクグループの役割とかみ合わず、グループ会社への志望と受け取られるリスクがあります。有価証券報告書（2026年3月期）は、ソフトバンクグループを「戦略的投資持株会社」と位置づけ、子会社・関連会社や投資先を投資ポートフォリオとして統括する体制だと説明しています。ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は276名で、連結従業員数7万3,677名の1%に満たない規模です。ソフトバンクグループレポート2026（2026年7月公表）のトップメッセージも「戦略的持株会社」と述べ、採用情報には1999年に純粋持株会社へ移行したと記されています。

事業の運営は各グループ会社が担うため、グループの事業の魅力だけでは、ソフトバンクグループで自分が担う役割が見えにくくなります。投資持株会社としての役割を踏まえた伝え方のほうが、評価につながる可能性があります。具体的には、投資案件の評価、資金調達、法務・税務といった機能のうち、どこで自分の専門性を生かすのかまで語ることです。

参考：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」
ソフトバンクグループ「採用情報」

ソフトバンクグループの想定質問

ここでは、ソフトバンクグループの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．グループの事業会社ではなく、持株会社の当社を選ぶ理由を教えてください

採用情報には、各分野のNo.1企業とのパートナーシップにより成長を目指す会社として、働く一人ひとりにも専門性を極めることを求める旨が記載されています。有価証券報告書（2026年3月期）でも、ソフトバンクグループは3つのコア能力を重視するプロフェッショナル採用を行うと明記されています。2026年10月時点の求人一覧には職種別の募集がなく、「オープンポジション」の応募フォーム1件で受け付けています。どのポジションで何を担うかは、応募者自身が示す必要があります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は276名で、連結従業員数7万3,677名の1%に満たない規模です。ソフトバンクグループは「戦略的投資持株会社」と位置づけられ、グループ各社の意思決定に影響を与えつつも自律性を重んじ、出資比率は過半数にこだわらないとされています。グループ会社の人材戦略も、各社の意思決定を尊重する「群戦略」に基づくと記されています。

事業の運営は各グループ会社が担い、ソフトバンクグループは投資ポートフォリオを統括する立場にあるという構造です。そのため、通信やAIの事業そのものに関心を寄せるだけではソフトバンクグループを選ぶ理由として成り立ちにくくなっていることがうかがえます。

この質問は、グループの事業への関心の強さを確かめるためのものではないと考えられます。志望動機があること自体は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、投資持株会社の役割を理解したうえで、自分の経験をその中のどこで生かしたいかだと考えられます。

回答では、なぜ事業会社ではなく持株会社なのかを、自分の専門性が少人数の組織でどう使われるかと結びつけて説明できるかが分かれ目になると考えられます。たとえば、事業会社で1社の財務を担ってきた人であれば、複数の投資先を横断して見る立場に移りたい理由を、これまでの実績とあわせて語る形が考えられます。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「求人一覧」

Q2．判断材料が十分にそろわないなかで、意思決定した経験を教えてください

採用情報には、どのポジションでも「前例のない課題」に数字と根拠をもってアプローチする論理的思考力が必須と記載されています。

ソフトバンクグループレポート2026（2026年7月公表）のCFOメッセージでは、ソフトバンクグループは「投資について予算を組む会社ではありません」と述べられています。2025年度だけでOpenAIへの追加出資とAmpereの買収などで合計440億米ドルの投資を行い、2026年3月末のLTVは17.0%、手元流動性は3兆5,000億円だったと示されています。財務方針は、LTVを通常時25%未満、異常時でも35%を上限として運用するものです。

投資案件が予算に先んじて発生し、財務方針の範囲で安全性を確かめながら案件ごとに判断する構造にあり、情報がそろうのを待つ進め方が成立しにくいことがうかがえます。同メッセージは、重要なのは現在の投資が5年後、10年後のNAVの成長にどうつながるかだとも述べています。

成果を出した経験があること自体は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、前例のない課題で情報が不足していた段階で、どの数字を手がかりに見立て、どこまで自分で決めて動いたのかという工程だと考えられます。

慎重に情報を集めて上長の判断を待った経験が中心になると、ソフトバンクグループが求める進め方とは異なる印象で受け取られる可能性があります。判断の根拠となる数字を示さず「総合的に判断した」と述べるだけの説明も、同様に受け取られる場合もあります。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」

Q3．社外の経営層や海外の関係者と、仕事を進めた経験を教えてください

採用情報には、どのポジションでも世界トップクラスの企業とビジネスができるコミュニケーション能力が必須と記載されています。同ページのFAQには、海外在住でも応募でき、最終面接は該当者に限り対面で行うとも記載されています。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、OpenAIへの累計投資額は346億米ドルに達し、2026年2月にはさらに300億米ドルの追加出資が決定されています。ESGデータ集では、グループ全社員の国籍は日本が68.0%で、韓国5.2%、タイ4.6%、インド4.5%と続きます。ソフトバンクグループレポート2026（2026年7月公表）のCFOメッセージには、ABBのロボティクス事業を54億米ドルで買収する計画も示されています。

投資先の国や規模も、グループ社員の国籍も異なる構造にあり、同じ立場の相手とだけ仕事を進める経験では要件に応えにくくなっていることがうかがえます。採用情報のFAQには、海外グループ会社への出向の可能性も記載されています。

コミュニケーション能力があること自体は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、海外や大型の投資先のように立場も規模も異なる相手と、自分がどこまで直接やり取りを担ったのかだと考えられます。

語学力の高さのみを前面に出すと、実際の折衝での役割が見えにくい印象で受け取られる可能性があります。同行した場面や報告を受けた案件も、自分の役割の説明としては弱く受け取られる場合もあります。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ESGデータ集」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」

ソフトバンクグループの志望動機の組み立て

ソフトバンクグループの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「成長市場に魅力を感じた」ではなく「専門性を投資の意思決定に持ち込む」を前に出す

非推奨例

AIの成長性に魅力を感じ、貴社で挑戦したいと考えました

推奨例

◯◯分野で△年、□□の審査を担い、◯件の案件で△△のリスクを事前に特定するスキルを活かし、投資案件の見極めをしたいと考えています

有価証券報告書（2026年3月期）には、AI関連投資の大型化が進むなかで、投資機会を的確に捉えるために必要な資金を機動的に調達することも重要になっていると説明されています。同資料の事業等のリスクは、ファンド運営子会社に関する記述として、投資事業・テクノロジー・金融市場の専門的な知見を持つ人材の確保・維持が不可欠だとしています。採用情報にも、どのポジションでも各分野の高い水準の専門性が必須と記載されています。市場の成長性を語る人よりも、自分の専門性で投資の意思決定の質を高められる人が求められているといえるでしょう。

参考：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「採用情報」

「大胆な挑戦に共感した」ではなく「規律のなかで判断した経験」を語る

非推奨例

大きな挑戦を続ける姿勢に共感しました

推奨例

◯◯の上限を定め、その範囲内で△△を判断する運用にし、□□の水準を保ちました

ソフトバンクグループレポート2026（2026年7月公表）のCFOメッセージは、ソフトバンクグループは投資について予算を組む会社ではなく、どの規模の投資まで許容できるかの判断基準が財務方針だと説明しています。有価証券報告書（2026年3月期）によると、財務方針はLTVを通常時25%未満、異常時でも35%を上限とし、今後2年分の社債償還資金以上の手元流動性を確保するもので、2026年3月末のLTVは17.0%です。大型の投資を続ける一方で、上限を決めて判断する規律を持つ人が求められているといえます。

参考：
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

「グローバルな環境で働きたい」ではなく「立場の異なる相手と合意を作った経験」を示す

非推奨例

グローバルな環境で成長したいと考え、志望しました

推奨例

◯か国の取引先と△△の契約条件を詰め、□か月で合意に至りました

採用情報には、全ポジション共通の要件として、世界トップクラスの企業とビジネスができるコミュニケーション能力が挙げられています。同ページは、各分野のNo.1企業とのパートナーシップにより持続的な成長を目指すと説明しています。有価証券報告書（2026年3月期）も、採用で重視する3つのコア能力の1つに「Relation」を挙げています。グローバルな環境に身を置きたいという希望よりも、国や立場の異なる相手と条件を詰めて合意まで持っていった経験のほうが、会社の要件に直接応えるものと考えられます。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ESGデータ集」

「成長できる環境で学びたい」ではなく「入社後すぐに担える役割」を語る

非推奨例

優秀な方々に囲まれた環境で、多くのことを学び成長したいと考えています

推奨例

◯◯の領域で△年、□□を担当してきました。入社後はこの経験を生かし、まず◯◯の業務で△△を担いたいと考えています

有価証券報告書（2026年3月期）によると、ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は276名です。同資料は、プロフェッショナル採用を行い、ポジションに最適な人材を配置する方針を掲げています。人事評価の結果を給与・賞与に反映する考え方も明記されています。少人数で各ポジションを担う組織では、学ぶ側としての意欲よりも、入社後に何を任せられるかが問われやすいと考えられます。自分の専門分野と、最初に担いたい業務を具体的に示すことで、ポジションに配置する人材として判断しやすくなります。

参考：ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

ソフトバンクグループで得られる経験・スキル

ソフトバンクグループでは、持株会社として連結従業員7万3,677名のグループと投資先を統括し、AIを軸に投資を拡大しています。この環境から得られる経験・スキルを、公式情報をもとに整理しました。経験者採用の窓口が「オープンポジション」1区分で職種別の募集がないため、職種別ではなく、多くの職種に共通する経験に絞って整理しています。

多くの職種で得られる経験・スキル

ソフトバンクグループでは、配属される職種の多くで、事業構造・戦略・制度の3つの軸から共通する経験・スキルを得られると考えられます。具体的には、グループと投資先を統括する立場での協働経験、AI領域の大型投資を財務規律のもとで進める経験、そして専門性を深めながら自らキャリアを築く自律的なキャリア形成力の3つです。

グループと投資先を統括する立場での協働経験

AI領域の大型投資を財務規律のもとで進める経験

専門性を深めながら自らキャリアを築く自律的なキャリア形成力

グループと投資先を統括する立場での協働経験

グループ全体を統括する立場から、経営に近い協働を経験できる環境です。有価証券報告書（2026年3月期）によると、連結従業員数は7万3,677名で、ソフトバンクグループ（単体）は276名と1%に満たない規模です。同資料では、子会社・関連会社および投資先を投資ポートフォリオとして統括するマネジメント体制の下で運営していると説明しています。少人数のソフトバンクグループ（単体）がグループ全体と向き合う構造であることから、担当業務によっては、グループ各社の経営層と直接やり取りしながら業務を進める機会も多いと考えられます。この経験は、投資ポートフォリオの管理力やグループ横断の調整力として、他社でも説明しやすい力につながると考えられます。

出典：ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

AI領域の大型投資を財務規律のもとで進める経験

大型の投資案件に携わりながら、財務の上限管理と並走して判断を進める経験ができる環境です。有価証券報告書（2026年3月期）によると、OpenAIへの累計投資額は346億米ドルで、2026年2月に300億米ドルの追加出資が決定されています。ソフトバンクグループレポート2026（2026年7月公表）には、2026年3月に米国オハイオ州で10GW規模のAIデータセンターを発表し、ABBのロボティクス事業を54億米ドルで買収する計画も記載されています。一方で同有報は、LTVを通常時25%未満、異常時でも35%を上限として管理する方針を示し、2026年3月末のLTVは17.0%です。投資の規模と数値の上限が同時に示されていることから、投資・財務に関わる職種では、案件の評価と資金調達・財務リスクの管理を一体で扱う経験が期待できます。それ以外の職種でも、LTVのような判断基準を意識しながら業務を進める経験につながると考えられます。この経験は、投資案件の評価力や財務リスク管理力として他社でも通用する力につながると考えられます。

出典：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」

専門性を深めながら自らキャリアを築く自律的なキャリア形成力

専門性の維持と、自分から機会を取りに行く制度が用意されており、自律的なキャリア形成力が身につく環境です。有価証券報告書（2026年3月期）によると、弁護士、弁理士、公認会計士、税理士などの資格の登録・維持費用を会社が負担しており、2025年度は約11%の社員が支援を受けています。同資料には、社内研修プログラム「ソフトバンクユニバーシティ」や英会話教育、社外研修の教育予算、二重就業（副業）を認める制度も記載されています。同資料には、社員が自発的に人事異動を実現できる「フリーエージェント制度」も記載されていますが、利用実績は公表されていません。実績が確認できるのは資格支援のみのため、専門資格を軸に専門性を深め続けながら、自分でキャリアの方向を選ぶ力を養いやすい環境といえます。

出典：ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

ソフトバンクグループの年収と離職率

ソフトバンクグループは、平均年収1,319万5,551円と全国平均・情報通信業平均を大きく上回る水準にあります。離職率はグループ集計で7.4%と、全国平均（一般労働者）を下回ります。ただし、年収は持株会社であるソフトバンクグループ（単体）（276名）の平均、離職率はグループ集計値である点に注意が必要です。

以下で、給与水準と定着の両面から、ソフトバンクグループの待遇を数値で見ていきます。

ソフトバンクグループの平均年収は1,319万5,551円

ソフトバンクグループの平均年収は1,319万5,551円（2026年3月期）と、全国平均・情報通信業平均のいずれも大きく上回る水準にあります。持株会社として少人数（276名）で投資事業を担う専門性の高さが、給与水準を支えていると考えられます。

出典：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

また、過去5年間の推移を見ると、ほぼ横ばいで推移しています。2022年3月期から2025年3月期までは累計で3.1%増加しましたが、2026年3月期は前期比-3.2%と下振れし、2022年3月期との比較では-0.2%です。

背景として、平均年間給与は賞与を含み、有報には人事評価を給与・賞与額に反映すると記載があるため、評価や賞与の変動が表れやすいと考えられます。また、従業員数が276名と少なく、入退社や年齢・勤続の構成の変化でも平均が動きやすい面があります。

出典：ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

ソフトバンクグループの離職率

ソフトバンクグループ単体の離職率は公表されていませんが、ソフトバンク株式会社やArmなど主要子会社を含むグループ集計のフルタイム社員の離職率は7.4%（2025年度）です。全国平均（一般労働者）の11.4%、情報通信業平均の10.4%（ともに2025年）を下回ります。ただし、グループ集計の大半は事業子会社の社員であり、持株会社の定着度をそのまま示すものではありません。

グループ集計の離職率は、2021年度7.2%、2022年度7.4%、2023年度5.7%、2024年度5.6%、2025年度7.4%と、5〜7%台で推移しています。参考として、ソフトバンクグループ（単体）の平均勤続年数は10.1年（2026年3月期）で、全国の一般労働者平均（12.4年）を下回ります。ただし、勤続年数は単体、離職率はグループ集計と集計範囲が異なるため、両者を並べて定着の度合いを判断することはできません。

比較にあたっては、集計の範囲と期間が異なる点に注意が必要です。ソフトバンクグループの値は決算年度のグループ集計で、厚生労働省の値は令和7年（2025年）の事業所調査にもとづく全国値です。離職率の定義も両者で異なる可能性があります。

出典：
ソフトバンクグループ「ESGデータ集」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
厚生労働省「雇用動向調査」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

ソフトバンクグループの働き方

ソフトバンクグループの働き方は、コアタイムのないスーパーフレックス制度と在宅勤務が導入されていますが、適用範囲や実施率は公表されていません。異動は定期的なローテーションがなく、事業の必要性と本人の希望に応じて発生する運用です。福利厚生は、資格の登録・維持費用の負担や研修プログラム、副業の容認など、専門性を伸ばす制度が有価証券報告書に記載されています。

リモートワークの可否について

ソフトバンクグループでは、在宅勤務とコアタイムのないスーパーフレックス制度が導入されています。一方で、誰がどの程度活用できるのかは、公式情報からは確認できません。理由は、制度の存在は有価証券報告書に記載されているものの、適用範囲や頻度の上限、実施率といった運用の詳細が公表されていないためです。

有価証券報告書（2026年3月期）の人的資本に関する取組には、仕事と生活の両立を支援するために、時間や場所にとらわれず仕事を行える環境として、スーパーフレックス制度と在宅勤務を導入していると記載されています。同資料には、社員交流会の実施などコミュニケーション促進の取り組みも記載されています。一方で、全社一律か職種・部署によって異なるのか、テレワークの実施率や利用日数といった実績値は、採用情報を含めて確認できませんでした。応募するポジションで在宅勤務をどの程度利用できるかは、面接やオファーの段階で確認することをおすすめします。

出典：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「採用情報」

転勤と異動の有無について

ソフトバンクグループでは、定期的なローテーションはなく、異動はビジネスニーズと本人の希望に応じて発生する可能性があります。転居を伴う転勤の有無や範囲、頻度は、公式情報からは確認できません。

採用情報のFAQには、プロフェッショナル採用を行っているため「定期的なローテーション等はありません」と記載されています。一方で、ビジネスニーズと本人の希望に合わせて異動が発生する可能性があること、基本的には国内勤務だが海外グループ会社へ出向する可能性があることも案内されています。有価証券報告書（2026年3月期）には、社員が自発的に人事異動を実現できる「フリーエージェント制度」も記載されています。ソフトバンクグループ（単体）の本社は会社概要に東京都港区海岸1-7-1と記載されていますが、勤務地の限定制度やコース区分は確認できません。転居を伴う転勤の有無や、海外出向の可能性がある範囲は、応募時やオファーの段階で個別に確認することをおすすめします。

出典：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「会社概要」

福利厚生について

ソフトバンクグループには、スーパーフレックス制度や在宅勤務、資格の登録・維持費用の会社負担、社内研修プログラム「ソフトバンクユニバーシティ」といった福利厚生が整っています。いずれも有価証券報告書（2026年3月期）の人的資本に関する記載で確認できる制度で、専門職として働き続けるための支援に重点が置かれています。

なお、採用情報には福利厚生の一覧が掲載されておらず、住宅補助などの手当の有無は確認できませんでした。

参考：
ソフトバンク「福利厚生」
ソフトバンク「女性の活躍推進」
ソフトバンク「SoftBank流 働き方改革」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「採用情報」

人事と採用のプロはこう読み解く！

株式会社人材研究所　ディレクター

安藤 健

プロフィールを見る

---

未来から逆算するスピード感と資本家の視点。自ら変化を起こし結果にこだわる実力主義組織

ソフトバンクグループの特徴は、純粋持株会社としてAIテクノロジー企業等へ大規模な投資を行っている点です。そのため社員一人ひとりにも、投資先の価値を見極める「資本家としての視点」が求められます。「10年後にASIで世界一になる」という目標から逆算し、数百億円規模の投資を即断するような、未来から今すべきことを決めるスピード感のある文化が根底にあります。また、コアタイムのないスーパーフレックス制など個人の自律を最大限に尊重した柔軟な環境が整っていることに加え、従業員数276名（2026年3月末）と少数精鋭であり、年功序列を排して投資成果が賞与へダイレクトに反映される実力主義の組織です。グローバルな舞台で高度な専門性を発揮し、自ら変化を起こして結果にこだわりたい方に向いているかもしれません。

ソフトバンクグループの求める人物像

ソフトバンクグループ

求める人物像

前例のない課題に論理的に取り組める人

特定の分野で高い水準の専門性を持っている人

グローバルな舞台で優位に戦える人

プロとして結果にこだわり、自ら変化を動かせる人

ソフトバンクグループの採用では、高い専門性と自ら変化を動かす力のある人を求めています。受け身の姿勢ではなく、一人ひとりがプロとして、投資案件やプロジェクトを成功させるためのやり抜く力をもつことが欠かせません。

前例のない課題に論理的に取り組める人

ソフトバンクグループが求めるのは、前例のない課題を、数字と根拠をもとに筋道を立てて判断できる人です。ソフトバンクグループは、OpenAIへの累計346億米ドルの投資に代表されるように、先行事例の少ないAI領域で大型の投資を続けています。CFOメッセージでは、ソフトバンクグループは投資について予算を組む会社ではなく、案件がいつ生じるか分からないなかで、許容できる規模を決める基準が財務方針だと説明されています。そのため、過去の事例や勘に頼らず、LTVの上限といった数値を軸に、不確実な案件でも判断を前に進められる論理性が不可欠になっていると考えられます。2025年度だけで合計440億米ドルの投資を実行している点も、判断の速さと根拠の確かさの両方が問われる環境を示していると考えられます。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」

特定の分野で高い水準の専門性を持っている人

ソフトバンクグループが求めるのは、自分の専門分野を持ち、入社直後からその領域で判断を任せられる人です。有価証券報告書（2026年3月期）によると、ソフトバンクグループ（単体）の従業員数は276名で、連結従業員数7万3,677名の1%に満たない規模です。ソフトバンクグループは、この少人数で投資ポートフォリオを統括する戦略的投資持株会社として、ポジションに最適な人材を配置する方針を掲げています。定期的なローテーションもないため、育てながら幅を広げるよりも、すでにある専門性で意思決定に加わる人材が必要とされていると考えられます。弁護士、弁理士、公認会計士、税理士などの資格の登録・維持費用を会社が負担し、2025年度には約11%の社員が支援を受けている点も、専門職の層の厚さを示しています。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」

グローバルな舞台で優位に戦える人

ソフトバンクグループが求めるのは、世界トップクラスの企業を相手に交渉し、合意を作れる人です。ソフトバンクグループは、各分野のNo.1企業とのパートナーシップによる成長を戦略の軸としており、取り組む案件の相手も規模も国際的です。OpenAIへの累計投資額は346億米ドル、ABBのロボティクス事業の買収は54億米ドルと、1件あたりの規模が大きく、条件を詰める相手も世界の大手企業になります。グループ全社員のうち日本国籍は68.0%です。この環境では、語学力に加え、自分の専門性で相手に価値を示し、条件を引き出す力が、優位に立つための前提になると考えられます。また、海外在住でも応募でき、海外グループ会社への出向の可能性もある点も、この方針と整合しています。

参考：
ソフトバンクグループ「採用情報」
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」
ソフトバンクグループ「ESGデータ集」

プロとして結果にこだわり、自ら変化を動かせる人

ソフトバンクグループが求めるのは、成果にこだわり、自分から役割や環境を変えていける人です。給与・賞与は、挑戦する社員の成果に正しく報いるという考え方のもと、人事評価の結果を反映して決められています。一方で、社員が自発的に異動を実現できるフリーエージェント制度や、次世代の経営人材を育てるソフトバンクアカデミア、社内起業家を養成するソフトバンクイノベンチャーなど、機会は用意されています。機会を用意しつつ、取りに行くかどうかは本人に委ねる仕組みから、自律的に変化を起こす姿勢が評価されやすい文化と考えられます。ソフトバンクグループレポート2026のトップメッセージでも、創業者の孫正義氏が人生50カ年計画を修正して70代も挑戦を続けると述べており、トップ自らが変化を動かす姿勢を示しています。

参考：
ソフトバンクグループ「有価証券報告書」
ソフトバンクグループ「ソフトバンクグループレポート2026」
ソフトバンクグループ「採用情報」

会社概要