SCREENホールディングスに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

SCREENホールディングスの採用基準

SCREENホールディングスの中途採用は、大学での専攻を実務経験の代わりに認める装置開発系と、特定分野の実務経験年数を必須とする管理・専門系の2系統で進んでいます。

SCREENホールディングスは、サステナビリティ・データのページで中途採用比率を5年分公表しています。その比率は2023年3月期61.8％、2024年3月期63.7％、2025年3月期37.4％と推移し、中途採用者数も105名、144名、107名と動いています。

SCREENホールディングス単体の従業員数も2024年3月期497名、2025年3月期547名、2026年3月期653名と増えています。採用者数は持株会社と事業会社など7社の合計で、中途採用を100名規模で続けたまま、新卒採用を2024年3月期の82名から2025年3月期の179名へ積み増す形で人員を広げている構図です。

出典：
SCREENホールディングス「サステナビリティ・データ」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」

SCREENホールディングスの中途採用比率

SCREENホールディングスの中途採用比率は、直近の2025年3月期で37.4％となっており、およそ3人に1人が中途採用による入社です。

過去の推移を見ると2021年3月期20％から2024年3月期63.7％までの3年で3倍に上がったあと、2025年3月期には37.4％と4割を下回る水準まで下がりました。募集は、「半導体製造装置設計」「プロセスエンジニア」「組み込みソフトウェア」「電気設計・シーケンス制御」「生産管理」「購買・調達」「人事」「IT戦略・システム企画」「労働安全衛生」「知的財産」などの職種区分が展開されています。

出典：SCREENホールディングス「サステナビリティ・データ」

中途採用者数が2021年3月期の13名から2025年3月期の107名へ8倍に増えていることから、SCREENホールディングスの中途採用は拡大した水準で定着していると考えられます。2025年3月期に比率が下がったのは中途採用を絞った結果ではなく、107名を確保したうえで新卒採用者数を82名から179名へ倍増させたためです。募集が複数の職種区分に同時に出ている点と合わせると、装置開発系以外の職種でも応募できる枠が広がっていると考えられます。なお、採用者数と比率の集計範囲は、持株会社・事業会社・機能会社の7社です。また、平均勤続年数は13.9年（2026年3月期）で、離職率は公表されていません。

出典：
SCREENホールディングス「サステナビリティ・データ」
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」

SCREENホールディングスの採用要件

SCREENホールディングスの採用要件は、大きく「大学での専攻を実務経験の代替として認める職種」と「特定分野の実務経験年数を必須とする職種」の2つに分かれています。2026年9月時点で確認できた求人のうち、代表的な職種の必須要件は次のとおりです。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たしたうえでの加点材料である点に留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるわけではありません。

出典：
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」
SCREENホールディングス「募集要項・選考」

SCREENホールディングスの未経験・異業種の採用実績

SCREENホールディングスにおける未経験・異業種からの採用実績は、募集職種によって異なります。塗布現像装置設計や洗浄装置設計（プロセス）では大学での専攻を実務経験の代替として認めているため、大学で電気系・情報系などを専攻していれば、その職種の実務経験がなくても必須要件を満たせる設計になっています。また、内部監査や産業保健では業種を問わず経験内容の一致で判断されます。一方で、安全衛生推進のように実務10年以上を求める職種では即戦力が前提となるため注意が必要です。

募集要項・選考で「異業種の方からの応募も多く、これまで培ってきたスキルとノウハウを現在の現場でも発揮し、前線で活躍しています」と説明しており、同ページに記載されている社員インタビューからも多角的なバックグラウンドを持つ人材が活躍していることが分かります。

たとえば、鉄道業界で不動産分野の仕事をしていたF.Tさんは、入社当時を「製造業界の知識、経験はほとんどありませんでした」と振り返りつつ、現在はグループ全体の各工場の建物・設備の投資や改修の企画立案を担い、「今では毎日学びながら、楽しみながら仕事に励むことができています」と語ります。また、募集要項には「新卒者のみならず、製造業出身者、IT経験者など多様な人材が複数活躍しています」と記載された職種や、「半数以上がキャリア入社者」「プロパー社員とキャリア入社社員が半数ずつ在籍」と明記された職種があり、経営層にも銀行出身で2013年に上席執行役員として入社した取締役副会長の近藤洋一さんがいるなど、異業種・同業他社問わず多様な転職成功事例が存在します。

出典：
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」
SCREENホールディングス「募集要項・選考」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」

SCREENホールディングスの選考対策

SCREENホールディングスの選考は、職種ごとの専門性と、専門領域を越えて他部門と連携できるかを見極める流れとなっています。選考フローは、Web応募後に書類選考と自宅で受ける適性検査を経て、一次面接・最終面接の2回で内定に至ります。応募は公式の募集職種一覧から職種ごとに行います。異業種からの応募も多いと案内されているため、専攻や前職の経験が必須要件に当てはまるかを求人ごとに確認しておくと安心です。

選考フロー

SCREENホールディングスの中途採用の選考フローは、Webエントリー後、書類選考と並行してWebの適性検査を受検する形で始まります。適性検査については、選考方法が明記されている募集要項では「パーソナリティ診断のみ」と説明されており、思考力や学力を測る形式ではないとみられます。面接は一次面接と最終面接の2回が基本で、募集要項には「面接回数は変動可能性あり」とも記載されています。内定後にはオンラインまたは対面のオファー面談が置かれ、実施形式は事業所によって異なります。各選考の結果連絡は通常1週間程度と案内されています。

出典：
SCREENホールディングス「募集要項・選考」
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」

SCREENホールディングスのよくある選考の落とし穴

SCREENホールディングスの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価に繋がる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「今の専門分野を突き詰めたい」を入社後のキャリア像にしてしまう

「今の専門分野を突き詰めたい」を入社後のキャリア像として語ると、SCREENホールディングスでは立ち上げ途中の事業領域を任せにくい人材だと受け取られる可能性があります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、SCREENホールディングスはアドバンスドパッケージ分野で、2025年9月にウエハー接合技術に関する研究開発事業を譲り受け、2026年4月にはアドバンスドパッケージ事業室をディスプレー製造装置および成膜装置事業へ機能移管するなど、組織を組み替えながら事業を広げているからです。同資料では、米国ニューヨーク州に研究開発拠点「ATCA（SCREEN Advanced Technology Center of America, LLC）」を設立したことも記されており、既存の装置事業の外側に新しい開発体制を築いていることがうかがえます。

自身をアピールする際は、専門分野を深めたいという希望だけを語るのではなく、「既存製品の設計経験を生かして、新しく立ち上がった製品ラインの仕様づくりに加わった」のように、自分の専門を新しい領域に持ち込んだ経験を伝えることが有効です。

参考：SCREENホールディングス「有価証券報告書」

「ひとりでやり切った実績」に成果の説明が偏ってしまう

「ひとりでやり切った実績」を成果の中心に置くと、SCREENホールディングスでは周囲を巻き込んで仕事を進める力が見えにくい人材だと受け取られる可能性があります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、SCREENホールディングスはグループ7社を対象とした従業員エンゲージメントサーベイで「業務推進体制」「コミュニケーション・連携」が課題として顕在化したとし、「コミュニケーション・連携の促進」を改善の重点項目に据えているからです。キャリア採用情報でも、「2～3名規模の開発チームを技術面でリード」といった役割が14職種前後で共通して置かれ、営業職では「社内外の関係者を巻き込みながら成果創出した経験」が必須要件とされており、人を動かした経験が実際に採用の条件になっていることがうかがえます。

そのため、個人で完遂した成果の大きさだけを語るよりも、「設計・製造・営業の担当者と週次で課題を共有し、装置の立ち上げ遅れを解消した」のように、誰をどう巻き込んで成果につなげたかを伝えることが大切です。

参考：
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」

「安定した経営基盤」を志望動機の中心に置いてしまう

「安定した経営基盤」を志望動機の中心に置くと、経営陣が進めようとしている事業の見直しに目が向いていない人材だと見られやすくなります。

統合報告書のトップメッセージによると、「特に重要な経営課題は、事業ポートフォリオにある」と述べ、今の中期経営計画の期間中に既存事業と新規事業の継続基準を再整理する考えを示しており、事業を選び直す前提で経営が進められているからです。有価証券報告書（2026年3月期）でも、水素関連事業とプリント基板関連機器事業の事業用資産について2期連続で減損損失が計上されており、事業ごとに続けるかどうかが実際に問われていることがうかがえます。

こうした方針を踏まえると、業績の安定だけを語るのではなく、「採算が合わなくなった製品群の扱いを見直し、利益率の改善につなげた」のように、事業の選別や収益の改善に関わった経験を伝えることが有効です。

参考：
SCREENホールディングス「統合報告書」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」

SCREENホールディングスの想定質問

ここでは、SCREENホールディングスの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．前職の経験を、当社の半導体製造装置の事業でどう活かせるとお考えですか？

この質問では、半導体業界の外で積んだ経験を、装置の開発や顧客対応のどの工程に持ち込めるのかを具体的に語れるかを判断します。回答する際は、前職で担った工程と規模を示したうえで、それが入社後のどの業務に当たるかを述べ、最後に自分が成果を出せる根拠を示すように組み立てると伝わりやすくなります。

サステナビリティ・データによると、持株会社と事業会社など7社のキャリア採用者数は、2021年3月期の13名から2025年3月期の107名へ増えています。つまり、社外で経験を積んだ人材を毎年まとまった規模で迎え入れる体制になっており、前職の経験を入社後の業務に置き換えて語れる人が評価されやすいと読み取れます。募集要項・選考でも、異業種からの応募が多いとしたうえで、これまで培ってきたスキルとノウハウを現在の現場でも発揮していると説明されており、業界の経験そのものより、経験を現場で使える形にできるかが重視されていることがうかがえます。

出典：
SCREENホールディングス「サステナビリティ・データ」
SCREENホールディングス「募集要項・選考」

Q2．これまでで最も難しかった課題と、その原因をどう特定したかを教えてください

面接官が知りたいのは、複雑な事象を要素に分けて仮説を立て、原因を絞り込むまでの筋道を自分の言葉で再現できるかどうかです。答えるときは、課題の規模と自分の役割を先に置き、どの単位まで事象を分解したか、どの仮説を捨てて原因にたどり着いたかの順に話すと伝わりやすくなります。

2026年9月時点の求人のうち5職種の募集要項には、求める人物像として「複雑な事象を構成要素に分解し体系的に整理・理解することができる」「自ら仮説を構築し問題・課題を特定することができる」と明記されています。つまり、成果の大きさよりも、成果に至る考え方を別の課題でも再現できるかが見られていると読み取れます。有価証券報告書（2026年3月期）でも、2026年3月期に成果考課に加えて行動基準の発揮頻度を踏まえた評価制度へ変更したと説明されており、結果だけでなく仕事の進め方そのものが評価の対象になっていることがうかがえます。

出典：
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
SCREENホールディングス「募集要項・選考」

Q3．半導体製造装置メーカーのなかでも、当社を志望された理由を教えてください

この質問から見られているのは、半導体製造装置という業界を選んだ理由に加えて、その中からあえてSCREENホールディングスを選ぶ理由を事業の構造に結びつけて説明できるかです。回答する際は、業界を選んだ理由を短く置いたうえで、顧客構成から見える特徴に触れ、そこで担いたい役割と、それを裏付ける前職の経験につなげると説得力が増します。

有価証券報告書（2026年3月期）では、主な相手先別の販売実績として、Taiwan Semiconductor Manufacturing Company, Ltd.向けが885億700万円、総販売実績の14.6％と記載されています。つまり、台湾の大手半導体メーカーと直接取引し、その要求に応え続けることが事業の前提になっていると読み取れます。最大顧客1社で売上の1割強を占める構造では、顧客の投資計画や技術要求の変化がそのまま受注に響くため、面接官は装置への関心よりも、顧客の要求に応える側にどう立つかに目を向けると考えられます。

出典：SCREENホールディングス「有価証券報告書」

SCREENホールディングスの志望動機の組み立て

SCREENホールディングスの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひ選考にお役立てください。

「長く積み上げてきた経験」ではなく「やり方を変えて定着させた経験」を語る

非推奨例

この分野で〇年、一貫して同じ業務に携わってきました

推奨例

前任者の手順を〇点見直して新しい進め方に切り替え、〇ヶ月で定着させました

NG例が不十分なのは、年数の長さそのものが、SCREENホールディングスの処遇の仕組みでは評価の中心に置かれていないからです。有価証券報告書（2026年3月期）では、持株会社と事業会社など7社の人事制度が役割等級制度であり、「経験年数による一律昇給ではなく」成長を処遇へ反映する設計だと説明されています。つまり、同じ業務を長く続けたこと自体より、その年数のなかで何を変えたかが問われていると読み取れます。

前任者のやり方を見直して定着まで持っていった経験は、評価の対象が行動の中身へ広がっている今の制度にそのまま重なります。同資料では、2026年3月期に成果考課に加えて行動基準の発揮頻度を踏まえた評価制度へ変更したと記載されています。成果の数字だけでなく仕事の進め方が日々の評価に組み込まれるため、見直した手順の数や定着までの期間を示せる人は、入社後の働き方まで具体的に想像してもらいやすくなります。年数ではなく変化の実績で、制度が求める成長を示せます。

参考：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」

「装置の技術力に惹かれた」ではなく「納めたあとの収益をつくりたい」を軸にする

非推奨例

高い技術力を持つ装置メーカーで、ものづくりに携わりたいと考えました

推奨例

納入後の保守や運用まで含めて〇〇という収益の柱を立ち上げた経験を活かし、グラフィックアーツ機器事業のリカーリングビジネスを広げたいと考えました

装置の技術力への共感だけを語る志望動機は、SCREENホールディングスでは事業が抱える収益の課題に目が向いていないと受け取られやすくなります。有価証券報告書（2026年3月期）では、グラフィックアーツ機器事業について、刷版を前提とした大量印刷に代わってPOD装置の新機種の売上が好調だったと説明される一方、営業利益は36億200万円で前期比16.1％減となっています。つまり、装置が売れていても利益が伸びにくく、売った後の収益をどう積み上げるかが課題になっていると読み取れます。

納入後の収益を広げたいという動機は、中期経営計画「Value Up Further 2026」が同事業のセグメント戦略に掲げる「リカーリングビジネスの拡大」と重なります。2026年3月期の同事業の営業利益率は約6.3％で、中期経営計画の3ヶ年目標のレンジ6〜9％の下限付近にあります。装置の稼働に応じて継続して入る売上は新機種の販売の波に左右されにくいため、その比率を高めた経験は利益率の底上げにつながります。新機種の好調を利益に変えるという、同事業の今の課題に応える形になります。

参考：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
SCREENホールディングス「中期経営計画」

海外経験は「売上を伸ばした話」ではなく「拠点ごとのばらつきを揃えた話」にする

非推奨例

グローバルな環境で自分の力を試したいと考えています

推奨例

〇ヶ国の拠点と〇〇の基準を一本化し、現地の担当者だけで回る状態をつくりました

NG例の「グローバルな環境で力を試したい」は一見前向きですが、海外の顧客が売上の大半を占めるSCREENホールディングスでは、海外で働くこと自体は前提条件にすぎません。有価証券報告書（2026年3月期）の地域別の売上高では、海外向けが連結売上高の約86％を占めています。つまり、海外志向を語るだけでは、ほかの応募者との違いが伝わりにくいと読み取れます。

拠点をまたいで業務の基準を揃え、現地だけで回る状態をつくった経験まで数字で示せれば、海外の顧客を各地で支える体制づくりに応える形になります。キャリア採用情報の募集要項では、海外拠点の在庫・サービス体制の最適化が業務内容に挙げられています。装置を納めた国ごとに保守や部品供給の品質がばらつけば顧客の生産計画に響くため、現地の担当者だけで回る仕組みをつくれる人は、入社後すぐに任せられる役割が見えやすくなります。売上の大きさではなく、仕組みを残せる人材だという印象を残せます。

参考：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」

「最先端の技術に触れたい」ではなく「開発体制をつくる側に立ちたい」を前に出す

非推奨例

最先端の半導体技術に触れられる環境で働きたいと考えました

推奨例

米国の研究開発拠点ATCAのように立ち上がったばかりの開発体制で、国内の開発部門と現地をつなぐ仕組みづくりを担いたい

NG例のように最先端の技術に触れたいという希望を前面に出すだけでは、SCREENホールディングスが進めている開発体制の立ち上げに、自分がどう関わるのかが見えません。有価証券報告書（2026年3月期）では、米国ニューヨーク州に研究開発拠点「ATCA（SCREEN Advanced Technology Center of America, LLC）」を設立したと記載されています。つまり、技術がすでにそろった場所に加わるのではなく、新しい拠点で開発の仕組みそのものをつくる段階にあると読み取れます。

お手本例の強みは、拠点が立ち上がったばかりの今だからこそ任される仕事を、自分の役割として言葉にできている点にあります。新しい開発拠点では、国内の開発部門との役割分担や情報の受け渡しを一から整える必要があり、つなぐ仕組みがなければ、現地の開発成果が国内の装置づくりに届くまでに時間がかかります。面接官は、技術への関心の強さよりも、立ち上げ期の組織で自分から役割を引き受けられるかに目を向けると考えられます。前職で新しいチームや拠点の立ち上げに関わった経験を1つ添えられれば、動機を裏付ける材料として結びつけて伝えられます。

参考：SCREENホールディングス「有価証券報告書」

SCREENホールディングスで得られる経験・スキル

SCREENホールディングスは、半導体ウエハーの洗浄装置を主力とする製造装置メーカーです。2026年3月期の連結売上高6,057億4,800万円のうち、8割にあたる4,853億4,400万円を半導体製造装置事業が占め、売上全体の約86％が海外向けです。

この環境で働くことで得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、半導体製造装置の設計・開発、ソフトウェア開発、製造インフラ構築・カスタマーサポートといった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

どの職種でも共通して得られる経験・スキル

SCREENホールディングスでは、配属される職種を問わず、海外顧客との取引が中心という事業構造、立ち上げ期の事業領域に投資を続ける戦略、専門性を職務記述で定義する人事制度の3つが共通します。ここから得られる経験は、次の3つです。

海外の半導体メーカーと直接条件を詰める経験

立ち上げ期の事業領域で製販体制を整える経験

専門性を職務記述に定義しながらキャリアを組み立てる経験

海外の半導体メーカーと直接条件を詰める経験

有価証券報告書（2026年3月期）では、主な相手先別の販売実績としてTaiwan Semiconductor Manufacturing Company, Ltd.向けが885億700万円、総販売実績の14.6％を占めると記載されています。キャリア採用情報の募集要項を職種横断で読むと、海外顧客との仕様検討と条件交渉、海外現地法人との連携、海外出張や海外駐在の可能性に触れている募集が、技術系から管理系まで17職種前後にわたって確認できます。

この事業構造と募集要件の重なりから、海外の相手と直接条件を詰める経験を積みやすく、この経験を通じて価格・納期・仕様を英語で決め切る技術折衝力と交渉力が身につくと考えられます。

出典：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」

立ち上げ期の事業領域で製販体制を整える経験

有価証券報告書（2026年3月期）では、注力領域と位置づけているアドバンスドパッケージ分野について、2025年9月にウエハー接合技術に関する研究開発事業を譲受し、2026年4月にはアドバンスドパッケージ事業室をディスプレー製造装置および成膜装置事業に機能移管して、開発・製造・販売・サービスを一体化した製販体制の整備を進めていると記載されています。また2026年3月期には、米国ニューヨーク州に研究開発拠点ATCA（SCREEN Advanced Technology Center of America, LLC）を設立し、2025年12月には現地で最先端の半導体研究施設を運営するNY Createsと提携したことも記されています。中期経営計画でも同分野は注力領域に位置づけられています。

組織と拠点が動いている最中の領域であることから、できあがった業務を運用するのではなく体制そのものを整える経験を積みやすく、この経験を通じて新規事業領域の立ち上げ推進力が身につくと考えられます。

出典：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
SCREENホールディングス「中期経営計画」

専門性を職務記述に定義しながらキャリアを組み立てる経験

有価証券報告書（2026年3月期）では、7社が役割等級制度を採用しており「経験年数による一律昇給ではなく」成長を処遇へ反映する設計であること、2025年3月期にスペシャリスト職制度を改定して専門性を定義したジョブディスクリプションを設定したこと、2026年3月期に定年延長にあわせて6つの役割等級を新設したことが記載されています。等級や役割の基準が職務記述という言葉で明文化されているため、自分の専門性を職務記述の形で言語化する経験を積みやすく、この経験を通じて専門領域の言語化力と、等級設計に沿ったキャリア開発力が身につくと考えられます。

出典：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」

職種別に得られる経験・スキル

ここで取り上げる3つの職種は、主に主力の半導体製造装置事業に属します。有価証券報告書（2026年3月期）によると、同事業には連結6,884名のうち3,932名（2026年3月31日現在）が所属しており、社員の過半がこの領域で働いています。

専門の違う担当者と意見をすり合わせ、装置全体の仕様を決め切る経験（半導体製造装置の設計・開発）

巨大なシステムの一部を任され、仕様の判断から検証まで担う経験（半導体製造装置のソフトウェア開発）

顧客の現場で工程を仕切り、納入後の稼働まで計画で支える経験（製造インフラ構築・カスタマーサポート）

専門の違う担当者と意見をすり合わせ、装置全体の仕様を決め切る経験

半導体製造装置の設計・開発職では、自分の専門を軸にしながら専門の違う担当者と意見をすり合わせ、装置全体の仕様を決め切る経験を積めると考えられます。募集職種一覧に掲載されている設計・開発の募集要項には、「機械設計、ソフト設計、プロセス部門とのインターフェース」が職務として明記されています。また、設計事務所と組立・検査・評価の現場が同じ敷地内にある環境だと説明されています。

こうした環境では、自分の設計が形になる様子を確かめながら他部門と調整を重ねる機会が多いと考えられ、その中で全体を俯瞰した設計力と、立場の違う相手と合意をつくる調整力が身につくでしょう。期待役割として「ハードウェア開発設計のリーダーを経験し、他の開発テーマの発案やリーダー・マネジメントを担っていただく」と書かれていることから、設計の担い手にとどまらず、将来はチームを率いて新しい開発テーマを生み出す立場を目指せると考えられます。

出典：SCREENホールディングス「募集職種一覧」

巨大なシステムの一部を任され、仕様の判断から検証まで担う経験

半導体製造装置のソフトウェア開発職では、大規模なシステムの一部を任され、仕様の判断から検証までを担う経験を積めると考えられます。募集職種一覧に掲載されている募集要項では、塗布現像装置について「装置全体の制御対象となるI/O点数が一万を超える大規模なシステム」であり、「高精度なメカトロ制御、環境制御、画像処理を、高度なリアルタイム性を確保して制御する必要がある」と説明されています。職務内容には「装置組込ソフトウェアの仕様検討、設計、実装、評価検証」が並んでおり、仕様を決める段階から関わることがうかがえます。

これだけ大きなシステムでは担当部分の判断が装置全体の動きに影響しやすいと考えられるため、全体を見据えた設計判断力と、判断の妥当性を検証で確かめる力が身につくでしょう。キャリアパスとして、顧客ニーズの分析を行う部署へのローテーションを経て管理職へ登用する流れが示されていることから、技術を深めるだけでなく、顧客の要望を踏まえて開発の方向を決める立場へ進む道もあると考えられます。

出典：SCREENホールディングス「募集職種一覧」

顧客の現場で工程を仕切り、納入後の稼働まで計画で支える経験

製造インフラ構築・カスタマーサポート職では、顧客先で装置の搬入から立上までの工程を管理し、納入後の稼働を部品の供給計画で支える経験を積めると考えられます。募集職種一覧に掲載されている募集要項には、職務内容として「顧客先での半導体製造装置の搬入・設置・立上、移設作業およびそれらの工程管理」や「保守部品の需給プランニング業務（倉庫業者との在庫管理業務含む）」が挙げられています。同じ募集要項では、アフターサービスビジネスが「当社売上の約20％を占める」と説明されており、納入後の稼働を支える仕事が収益の一部を担っていることがうかがえます。

こうした業務を通じて、現場の工程を仕切る管理力と、需要を見込んで部品と人を手配する計画力が身につくと考えられます。期待役割に「グローバルサービス体制強化に向けた人員計画およびエンジニア育成施策の立案と実行」が含まれていることから、現場の工程管理にとどまらず、将来はサービス体制そのものを設計する立場を担える可能性があると考えられます。

出典：SCREENホールディングス「募集職種一覧」

SCREENホールディングスの年収と離職率

SCREENホールディングスの平均年収1,080万2,000円は、全国平均・製造業の業界平均を大きく上回る水準です。離職率は公表されていませんが、新卒入社3年以内の定着率は95.3％と高く、定着の良さがうかがえます。

以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、SCREENホールディングスの待遇を数値で見ていきます。

SCREENホールディングスの平均年収は1,080万2,000円

有価証券報告書（2026年3月期）によると、SCREENホールディングス単体の平均年収は1,080万2,000円と、厚生労働省による全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準です。連結6,884名のうち単体は653名で、持株会社としてグループ全体の戦略機能を少人数で担う構成にあることや、平均年齢42歳・平均勤続年数13.9年という年齢層と定着の長さが、給与水準の積み上がりを支えていると考えられます。

また、過去5年間の推移を見ると年々増加が続いています。この5年間の増加の背景には、2022年3月期の4,118億6,500万円から2025年3月期の6,252億6,900万円まで4期連続で売上高が拡大した実績があります。2026年3月期は前期比3.1%減の6,057億4,800万円となりましたが、それでも過去5年で最高水準の年収を維持しており、売上規模の縮小が処遇には直結していないことがうかがえます。

出典：
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

SCREENホールディングスの離職率

SCREENホールディングスの離職率は公表されていません。代わりに定着の状況がうかがえる数値として、数字で見るSCREENグループでは新卒入社3年以内の定着率95.3％（2022年4月入社者）と年次有給休暇の取得率82.6％（2025年3月期）が、有価証券報告書では平均勤続年数13.9年（2026年3月期・単体）が公表されています。厚生労働省によると新規学卒就職者の3年以内離職率は大学卒で34.9％、高校卒で38.4％（2021年3月卒業者）であり、これと比べると新卒入社者の定着率は高い水準です。

ただし、これは新卒入社者の数値で、中途入社者の定着状況は公表されていません。面接や内定後面談で、中途入社者の配属後の状況を確認しておくと判断材料になります。

出典：
SCREENホールディングス「数字で見るSCREENグループ」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
厚生労働省「新規学卒者の離職状況」

SCREENホールディングスの働き方

SCREENホールディングスの働き方は、時間と場所を柔軟に選べる制度が整えられています。在宅勤務制度は全社員を対象に月75時間を上限として整備され、フレックスタイム制もコアタイム10時30分から14時30分として工場を含む全部門に導入されています。育児・介護・妊娠・疾病治療中の社員には、コアタイムを設定しないフレックス勤務や部分在宅勤務も別枠で用意されています。年間休日は124日、有給休暇は入社1年目から年間23日が付与されています。転勤については、募集要項に転勤欄と出向欄が職種ごとに設けられ、記載内容が職種によって分かれています。

リモートワークの可否について

SCREENホールディングスでは、在宅勤務が全社員を対象とした制度として認められています。人的資産の強化では、働き方の柔軟性と業務効率・効果の向上を目的に「全社員を対象とした業務の一部を自宅で行う勤務形態」と定義され、これとは別枠で育児・介護・妊娠・本人の疾病治療中の社員を対象とした在宅勤務も設けられています。キャリア採用情報の募集要項を職種横断で確認すると、在宅勤務の上限は月75時間、育児・介護等を理由とする部分在宅勤務の上限は月40時間と共通して案内されており、勤務地の欄に自宅を併記している職種もあります。

フルリモートではなく月あたりの上限時間で運用される形で、テレワーク実施率などの実績値は公表されていません。職種別に見ると、顧客先での搬入・設置・立ち上げを担う職種や、組立・検査・評価の現場と同じ敷地で設計する職種は出社が前提の業務が多い一方、勤務地に自宅を併記している職種もあります。

出典：
SCREENホールディングス「人的資産の強化」
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」

転勤と異動の有無について

SCREENホールディングスの中途採用において、転居を伴う異動の対象になるかどうかは応募する職種によって分かれます。キャリア採用情報の募集要項に転勤欄と出向欄が独立して設けられ、職種ごとに記載内容が異なるためです。転勤を「あり」とする職種は範囲を「国内：京都府、滋賀県、東京都など／海外：アメリカ、ヨーロッパ、アジア」と示す一方、「当面なし」「原則なし」とする職種や、勤務地を彦根事業所に固定すると明記した職種も同程度の数が確認できます。

人的資産の強化では、育児・介護などで転勤が難しい社員を対象に勤務地を限定するコースも案内されています。転勤の有無は職種単位で分かれるため、応募時に個別の求人票で確認することをおすすめします。

出典：
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」
SCREENホールディングス「人的資産の強化」

福利厚生について

SCREENホールディングスには、定年まで利用できる「厚生社宅制度」や、子ども1人を扶養する場合に月3万7,000円が支給される「次世代応援手当」といった福利厚生が整っています。キャリア採用の制度・福利厚生では、年間休日124日に入社時から付与される有給休暇23日を加えて初年度から147日の休暇があること、新幹線通勤手当や単身赴任手当を設けていることが案内されています。有給休暇の取得率は82.6％（2025年3月期）で、取得が進んでいない社員に連続5日間の休暇を促す「PitStop5有休」など、休息を後押しする制度も用意されています。

上記には、住宅補助や手当の金額など新卒採用サイトに掲載の制度も含みます。中途採用者への適用範囲は、個別の募集要項や面談でご確認ください。

出典：
SCREENホールディングス「制度・福利厚生」
SCREENホールディングス「募集要項・選考」
SCREENホールディングス「研修制度＆福利厚生」
SCREENホールディングス「募集要項＆選考プロセス」
SCREENホールディングス「人的資産の強化」

人事と採用のプロはこう読み解く！

株式会社人材研究所　ディレクター

安藤 健

プロフィールを見る

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対話を通じて一人ひとりの可能性を引き出し、学びと挑戦を後押しする企業

SCREENホールディングスの特徴は、若手の声を逃さない「対話の文化」と、社歴や年齢に関係なく任せる「挑戦推奨の風土」があることです。年に複数回の上司面談を通じて意見を伝えやすい仕組みがあり、若手が主力製品の大型案件のリーダーに抜擢された事例からも、単なる風通しの良さにとどまらず、対話を通じて人の可能性を見極め、実践の中で育てる会社だと感じます。

また、学びへの投資が手厚い点も特徴です。社内教育機関の運営に加え、MBA・MOT派遣制度まで用意されており、社員を短期的な人員としてではなく、技術と経営の両面で競争力を担う人的資本として見ている姿勢が感じられますね。

福利厚生や働き方の打ち出し方からは、「休めること」も高い成果の条件と考えているようです。PitStop5で連続5日休暇を促したり、在宅勤務や短時間勤務を整備したりしていることから、働きやすさを守りの施策としてだけでなく、持続的に高いパフォーマンスを出すための基盤として捉えているように見えます。

対話を重ねつつ、学びと生活の両方を大事にしながら成長したい人に合うかもしれません。

SCREENホールディングスの求める人物像

SCREENホールディングス

求める人物像

本質を考え抜ける人

当事者意識がある人

新たな価値の共創に意欲がある人

粘り強く挑戦できる人

顧客からの信頼を得られる人

SCREENホールディングスが公表している「求める人物像」によると、SCREENホールディングスは課題解決に向けた主体的な挑戦や行動ができる人材を「ソリューションクリエーター」と定義し、「本質を考え抜こう」「当事者意識を持とう」「新たな価値を共創しよう」「粘り強く挑戦しよう」「顧客からの信頼を高めよう」の5つを行動基準として定めています。有価証券報告書（2026年3月期）でも、この行動基準を採用・育成・評価・昇格の各プロセスに反映していると記載されており、選考の判断軸としても使われていると読み取れます。

本質を考え抜ける人

SCREENホールディングスは、要望の背景や取り組みのゴールを考え抜ける人物を求めています。行動基準では「常にアンテナを張り、広く、深く、思いを巡らせよう」「問題の本質を考え抜くことで、潜在的な課題やニーズの発見につながる」と説明されています。中途採用の募集要項でも、求める人物像の欄に「複雑な事象を構成要素に分解し体系的に整理・理解することができる」「状況を俯瞰的にとらえ自ら仮説を構築し問題・課題を特定することができる」という文言が複数の職種で共通して置かれており、言われたとおりに作る力ではなく、顧客が言語化していない課題を先に定義できるかが問われます。

当事者意識がある人

すべての仕事を自分ごととして捉え、責任を持って取り組める人物も求められます。行動基準には「決して評論家にはならない。自分が経営者だったらどう考え、どう判断するか」と書かれています。有価証券報告書（2026年3月期）によれば、7社の人事制度は役割等級制度であり「経験年数による一律昇給ではなく」成長を処遇へ反映する設計で、2026年3月期には成果考課に加えて行動基準の発揮頻度を踏まえた評価制度へ変更されています。担当範囲を自分で決めて動いた経験が、評価の対象として制度に組み込まれている構造です。

新たな価値の共創に意欲がある人

チームや部署、会社や業界の垣根を越えて動ける人物も重視されます。行動基準には「一人の力で成し遂げられることには限界がある」「多種多様な意見や考え方がまじり合うことで初めて、新たな価値を生み出すことができる」と記されています。装置開発系の募集要項では「自身の専門領域以外の知見について前向きに知識を獲得できる」という要求と「機械設計、ソフト設計、プロセス部門とのインターフェース」という職務記述が10職種以上で反復しており、専門性を持ったうえで担当外の領域と合意を作れるかが具体的な評価項目になっています。

粘り強く挑戦できる人

前例のない課題に対し、失敗を恐れず試行錯誤を続けられる人物も求められます。行動基準では「簡単にはあきらめない。失敗を恐れず愚直に、前例にとらわれず大胆に」と説明されています。募集要項にも「既存技術にとらわれない発想で新たな価値を創出し、開発を牽引できる」「前例にとらわれず新しいことを提案できる風土があります」という表現が、装置開発から管理部門まで複数の職種で並んでいます。統合報告書では事業ポートフォリオの継続基準を再整理する方針が示されており、既存のやり方を守るだけの働き方は評価につながりにくい局面といえます。

顧客からの信頼を得られる人

相手にとっての価値を考え続け、信頼を積み上げられる人物も挙げられています。行動基準には「約束を守る。スピードを意識する。『こうしませんか？』と期待を超えていく」と書かれています。中途採用の募集要項では、顧客要求に基づいた開発設計やスペックイン活動、海外顧客との仕様検討と条件交渉が技術系から営業系まで幅広い職種の職務内容に入っており、有価証券報告書（2026年3月期）では最大顧客1社向けの売上が総販売実績の14.6％を占めると開示されています。特定の顧客との関係が業績に直結する構造のもとで、期待値を超える提案ができるかが問われます。

出典：
SCREENホールディングス「求める人物像」
SCREENホールディングス「有価証券報告書」
SCREENホールディングス「統合報告書」
SCREENホールディングス「キャリア採用情報」

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