マキタに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

マキタの採用基準

マキタの中途採用は、単体の従業員数が2021年3月期の3,086人から2026年3月期の3,435人へと5期連続で増加していることからも、継続的に行われていると考えられます。中途採用比率そのものは公表されていません。

2026年9月時点で公開されている募集は、管理本部・生産本部・開発技術本部の3本部にまたがり、財務、情報システム、生産技術、生産システム、生産管理（物流）、開発（機械・電装）、技術研究、DX・IT企画の8区分・計23件の求人で同時に展開されています。必須要件に経験年数を明記する職種では「5年以上」が基準線で、技術研究と生産システムの一部だけ3年以上に下がります。

マキタの中途採用比率

中途採用比率そのものは公表されていません。2026年9月時点で公開されている募集は、管理本部・生産本部・開発技術本部の3本部にまたがり、財務、情報システム、生産技術、生産システム、生産管理（物流）、開発（機械・電装）、技術研究、DX・IT企画の8区分・計23件の求人で同時に展開されています。

なお、マキタの平均勤続年数は16.5年（2026年3月期）です。全社の離職率は公表されておらず、公開されているのは入社3年以内離職率で、2021年3月期から2025年3月期まで12%、9%、9%、14%、9%と推移しています。大きな増減はなく9〜14%の範囲で安定して推移しており、入社後の早期離職リスクが特別に高まっている時期は見当たりません。

出典：
マキタ「有価証券報告書（2026年3月期）」
マキタ「人事データ」
マキタ「求人一覧」

マキタの採用要件

マキタの採用要件は、大きく「実務経験の年数で線を引く職種」と「特定の経験そのもので線を引く職種」の2系統に分かれています。2026年9月時点で確認できた求人の必須要件は次のとおりです。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たしたうえでの加点材料である点に留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるわけではありません。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「新卒採用募集要項」

マキタの未経験・異業種の採用実績

マキタにおける未経験・異業種からの採用実績は、募集職種によって異なります。 歓迎要件に家電・産業機器・車載電装部品などの業界経験が並び、機構設計では「業界不問」と明記されるなど、異業種からの応募は幅広く受け入れられています。一方で、確認できた職種の大半が実務経験を必須要件としているため、職種そのものが未経験の場合に応募できる求人は限られます。

社員インタビューを見ると、キャリア入社の6名が異業種からの転職者で、自動車部品・AV機器・組込ソフト開発・計測器販売・検査試験機・台湾の日系企業と出身は分かれています。

たとえば、AV機器メーカーで液晶テレビのコントローラ設計・開発に携わっていた社員は、2019年に第1電装技術部へ転じ、現在は電動工具のモータ制御用コントローラのハードウェア設計を担当しています。また、組み込みソフトウェア開発会社でマイコン上のソフト設計・実装を担当していた社員は「枯れた技術が活かせる転職先」としてマキタを選び、いまは電動工具・園芸工具・バッテリ・充電器のソフトウェア開発に携わっています。大手自動車部品メーカーの子会社で製品検査設備の計測ソフトを開発していた社員が、2020年に生産技術部へ転じて外観検査装置を担当し「前職で得たAIに関するスキルも活かし」ていると語る例もあり、前職の技術を別の製品領域で活かす形の転職事例が複数公開されています。

出典：
マキタ「社員インタビュー」
マキタ「求人一覧」

マキタの選考対策

マキタの選考は、書類・適性検査・面接を組み合わせて応募者の資質を見極める流れとなっています。面接そのものは一次と最終の2回で、確認できた募集要項では職種を問わず同じフローが案内されているのが特徴です。以下では、選考フローの詳細に加えて、応募者が陥りやすい選考の落とし穴、面接での想定質問、志望動機の組み立て方を、公式情報をもとに解説します。

選考フロー

マキタの中途採用の選考フローは、確認できた8区分の募集すべてで「書類選考⇒適性検査（Web）⇒一次面接（対面）⇒最終面接⇒内定」と同一の記載でした。適性検査はWeb形式で実施されますが、検査の名称は公表されていません。一次面接が対面と明記されているため、書類と適性検査を通過したあとは、直接会って確認する工程が2回続く構成になります。新卒採用では技術職・システム職に専門試験が加わりますが、中途採用では職種による分岐は確認できませんでした。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「新卒採用募集要項」

マキタのよくある選考の落とし穴

マキタの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価に繋がる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「専門性を深めたい」だけを自己PRの中心に置いてしまう

自分の技術を一段深めたい、という語り方だけで自己PRを終えると、マキタが採用で見ている二つの軸のうち「専門性そのものの水準」にしか応えられません。深めたい専門性を語ったうえで、その技術をどう周囲に渡し組織の水準を引き上げるかまで示す方が、もう一つの軸である「組織への還元力」にも応えることになり、企業の求めている人材像に一致します。

求人一覧を職種ごとに開くと、技術研究部（構造解析）の求人は求める人物像の欄に「若手を指導しながら、組織全体の技術底上げに貢献したい方」を挙げ、規格管理課の求人も募集背景の欄に「次世代育成と人員バランス強化（特に30代層）」が急務だと明記しています。開発技術本部に募集が集まっていることを踏まえると、個人の専門性は入口の条件として置かれ、そのうえで組織の水準をどう上げるかが問われている構図が読み取れます。

マキタが評価するのは、技術そのものへの探究心を持ちながら、後進や他部署の水準を引き上げられる人材です。深めたい専門性を語るだけで終えると、募集要項が繰り返し求めているもう一つの評価軸「組織の底上げ」に触れていない自己PRとして受け取られる可能性があるため注意が必要です。

参考：マキタ「求人一覧」

「国内で腰を据えて働きたい」というキャリア観を前面に出してしまう

腰を据えて一つの拠点で長く働きたいという伝え方は、マキタの育成方針とすれ違って聞こえるリスクがあります。海外勤務が可能かどうかを条件として答えるよりも、海外拠点で何を担うつもりかまで語る方が、育成計画に乗れる人材として評価されやすくなります。

人的資本のページには、開発技術本部・国内営業所勤務者を除く従業員のうち「約23%の従業員に海外出向経験があります」と記載されており、鉄系部品の立上げ技術者の求人にいたっては募集背景そのものに「入社から3年後には海外出向者として活躍できる人材を育成する」ことが目標として書かれています。

語学力そのものが問われているわけではなく、新卒採用のよくある質問では「語学力が合否の決め手になることはありません」と明記されています。そのぶん、海外拠点に出ていくことへの構えをどう語るかが、育成計画に乗れる人かどうかの判断材料として受け取られる可能性があります。

参考：
マキタ「人的資本」
マキタ「新卒採用募集要項」

「働き方の柔軟さ」を志望動機の中心に置いてしまう

在宅勤務やフレックスタイムといった働き方の柔軟さを志望理由の中心に据えると、応募先の実際の勤務条件を確認していないと受け取られるリスクがあります。制度そのものを動機にするよりも、公開されている勤務条件を理解したうえで、その環境で何をしたいかを語る方が、ミスマッチの懸念を生みにくくなります。

求人一覧では、管理・生産・開発の各本部にまたがる募集要項の勤務時間欄がいずれも「8：20～17：00（テレワーク無、フレックスタイム無）」で統一されており、職種による例外が見当たりません。福利厚生・制度のページに載っている柔軟な仕組みは時差勤務制度で、対象は育児・介護・妊活で始業・終業時刻の調整が必要な場合に限られます。

志望動機の主軸を在宅勤務やフレックスに置くと、公開されている勤務条件と食い違う期待を語ってしまうことになります。柔軟な働き方そのものではなく、決められた勤務条件のもとで何を成し遂げたいかを語れるかどうかが、入社後のミスマッチを避けられるかの分かれ目になります。

参考：
マキタ「求人一覧」
マキタ「福利厚生・制度」

「国内シェアNo.1の安定」だけで志望動機を終えてしまう

安定やブランド力に触れること自体は、マキタの選考で不利になる材料ではありません。ただしそこで話が止まると守りの姿勢として受け取られるため、自分が何を変える側に回るのかまで続ける方が、企業の方向性と噛み合います。

事業戦略のページには、従来の充電製品について「重負荷作業をこなすにはパワー不足でプロユーザーへの浸透が十分に進んでいなかった」と説明されており、有価証券報告書（2026年3月期）の対処すべき課題にも「多極的な生産・調達体制の強化」が挙げられています。統合報告書（2025年3月期）の社長メッセージでも、各工場が独立して意思決定してきたこれまでの強みを全社的な視点から見直す方針が示されています。

つまり会社側は、現状を保つ話ではなく変えていく話をしている状態です。安定を入口に語るとしても、そのあとに自分が何を変える側に回るのかが続かないと、守りの姿勢として受け取られる可能性があります。

参考：
マキタ「事業戦略」
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「統合報告書」

マキタの想定質問

ここでは、マキタの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．社内外の関係者を巻き込みながら進めた仕事について、ご自身の役割と進め方を教えてください

この質問では、部署や役職の異なる相手を、指揮命令権のないまま動かして成果につなげられるかが見られています。単に「多くの人と関わった」という広がりではなく、誰にどう働きかけて相手を動かしたかという役割の当事者性が評価を左右します。

求人一覧を職種ごとに開くと、求める人物像の欄に「積極的にコミュニケーションを取りながら現場を巻き込める方」「多部門・海外工場と粘り強く連携し、最適解をつくれる方」といった表現が、確認できた23職種すべてに繰り返し登場します。統合報告書（2025年3月期）の社長メッセージでも、各工場が独立して意思決定してきた強みを全社的な視点から見直し、拠点間でのリソース共有や工程の標準化を進める方針が示されており、拠点ごとに完結してきた仕事の進め方を横につなぐ局面にあることがうかがえます。

実際、公式の社員インタビューでも、技術研究部門に入社した社員が「メカ設計者や回路設計者とともに新技術開発を行っています」と、職種をまたいで動くことを前提に語っています（キャリア入社者の掲載6本中1本の事例のため、全体傾向としての断定はできません）。会議に同席していたという説明だけで終えず、「誰にどう働きかけ、相手をどう動かしたか」を自分の言葉と役割で語れるかどうかが、推進者としての経験を伝えられるかの分かれ目になります。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「統合報告書」
マキタ「社員インタビュー」

Q2．これまでのお仕事では、どの工程からどの工程までを担当されていましたか

この質問では、特定の作業だけを担当してきたのか、それとも上流から下流までの工程に責任を持って関わってきたのかが見られています。担当した業務の種類の多さよりも、量産立ち上げまでを自分の役割としてどこまで引き受けてきたかという範囲の広さが評価を左右します。

求人一覧を職種ごとに開くと、職務内容の欄に「仕様検討から設計、評価、量産立上げまで」を一貫して担当する旨の記載が10職種以上で繰り返し登場し、生産技術部の求人でも「設計～立上げ、調整（生産寄与まで）の全ての業務に携わります」と担当範囲が工程名で明示されています。有価証券報告書（2026年3月期）によれば、マキタ単体の従業員数は連結の17,586名に対して3,435名と2割に届かず、本社と国内工場に開発・生産の中核機能が集まる分、一人が広い工程を受け持つ体制になりやすい構造がうかがえます。

実際、公式の社員インタビューでも、生産技術部門に入社した社員が、設計から立ち上げ、運転調整、整備・改善までを一人で担う進め方について「責任と愛着をもって設備に接することができる」と語っています（キャリア入社者の掲載6本中1本の事例です）。担当外の工程を「別部署の領域でした」と説明して終えるのではなく、量産立ち上げまで自分がどこまで責任を持って動いたかを具体的な工程名で語れると、任される範囲の広さが伝わりやすくなります。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「社員インタビュー」

Q3．海外拠点での勤務について、どのようにお考えですか

この質問では、海外勤務を条件として受け入れられるかどうかではなく、海外拠点で具体的に何を担い、どう動くつもりかを主体的に語れるかが見られています。海外経験の有無そのものよりも、担う役割を自分の言葉で描けるかが評価を左右します。

求人一覧を職種ごとに開くと、勤務条件の転勤欄に海外出向や海外出張の可能性を明記する求人が多く、求める人物像の欄にも「海外工場での活躍に意欲がある方」「欧州をはじめ海外出向・国際交渉に前向きな方」といった表現が並び、海外への関与が要件または勤務条件として登場する求人は11職種以上にのぼります。人的資本のページには、開発技術本部・国内営業所勤務者を除く従業員のうち「約23%の従業員に海外出向経験があります」と記載され、入社5年以内の海外出向比率は2030年3月期に20%とする目標も示されており、海外出向は希望者だけが選ぶ制度ではなく、達成すべき数値目標として管理されていることがうかがえます。

実際、公式の社員インタビューでも、情報システム部門に入社した社員が、入社4年目にベルギーの欧州統括本部へ出向し、基幹システム更新のプロジェクトマネージャーを担ったことが語られています。新卒採用のよくある質問にも「語学力が合否の決め手になることはありません」と明記されており、語学力の不足を前面に出すよりも、海外拠点でどんな役割を担いたいかを具体的に語れるかどうかが、評価軸に沿った回答になります。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「人的資本」
マキタ「社員インタビュー」
マキタ「新卒採用募集要項」

マキタの志望動機の組み立て

マキタの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「既存製品の性能改善」ではなく「製品カテゴリの転換」に携わりたいと語る

非推奨例

電動工具の性能向上に関わる仕事がしたいと考えました

推奨例

前職で培った◯◯の技術を、電動工具から充電式製品への転換を進める局面で活かしたいと考えました

「性能向上に関わりたい」という動機は、既存の物差しの中でどれだけ改善するかという発想にとどまります。マキタが今向き合っているのは物差し自体の入れ替えであるため、自分の技術や経験を、その転換を推進する側でどう活かしたいかを語れるかどうかが評価の分かれ目になります。

マキタは事業戦略のページで、従来の充電製品について重負荷作業にはパワー不足で、プロユーザーへの浸透が十分に進んでいなかったと自ら説明しており、40Vmaxシリーズの浸透・拡販を2030年度までの柱の一つに位置づけています。有価証券報告書（2026年3月期）でも、対処すべき課題として「市場のコードレス化をリードする」ことが挙げられ、求人一覧でも複数の職種で「先行技術の開発力強化」「新たな発想からの技術創出」といった要求が繰り返し登場しており、既存製品の維持ではなく置き換えを進める人材が求められていると読み取れます。

参考：
マキタ「事業戦略」
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「求人一覧」

「自分の現場を良くした話」ではなく「拠点をまたいで揃えた話」にする

非推奨例

担当していた工程の生産性を独自の工夫で改善しました

推奨例

拠点ごとに手順が違っていた◯◯を標準化し、どの拠点でも同じ品質で回る仕組みに変えました

自分の担当工程の中で完結する改善だけでは、拠点をまたいで動く力が伝わりません。マキタが今向き合っているのは拠点ごとに閉じたやり方を横につなぐ局面であるため、複数拠点にまたがって基準を揃えた経験を通じて、この局面にどう貢献できるかを語れるかどうかが評価の分かれ目になります。

統合報告書の社長メッセージでは、各工場が独立して迅速な意思決定を行ってきたことを強みとしたうえで、それを全社的な視点から見直し、拠点間でのリソース共有や工程の標準化を進める方針が示されています。有価証券報告書（2026年3月期）でも、特定の国や地域、サプライヤーへ過度に依存しない多極的な生産・調達体制の強化が対処すべき課題として挙げられ、求人一覧でも複数の職種で海外工場の品質・生産性向上への貢献や部門横断での連携が求められており、拠点単位の最適化ではなく横に揃える力が評価軸になっていると読み取れます。

参考：
マキタ「統合報告書」
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「求人一覧」

「個人で積み上げた話」ではなく「周りの水準を上げた話」にする

非推奨例

担当案件で高い評価を得て、個人として実績を積み重ねました

推奨例

◯◯の手順を標準化して社内に展開し、若手◯名が独力で回せる状態まで引き上げました

個人としての実務力を積み重ねた実績だけでは、専門技術を組織に還元する力までは伝わりません。マキタが求めているのは専門技術を個人にとどめず組織に還元できる人材であるため、自分の知見を周囲に広げた経験を通じて、組織にどう貢献できるかを語れるかどうかが評価の分かれ目になります。

有価証券報告書（2026年3月期）の事業等のリスクでは、年々厳しさを増す企業間競争を勝ち抜くため、専門技術に精通した人材の確保と育成を着実に行う必要があると説明されています。求人一覧で募集職種を横断すると、複数の職種の採用背景に「次世代育成と人員バランス強化」「自立した技術体制の確立」といった表現が並び、求める人物像にも組織全体の技術底上げへの貢献が挙げられています。個人として成果を出せることは前提として置かれ、そのうえで技術をどう周囲に渡したかが問われる構造になっていると読み取れます。

参考：
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「求人一覧」

「海外で成果を出した話」ではなく「現地に技術を残した話」にする

非推奨例

海外市場での売上を大きく伸ばしました

推奨例

現地スタッフに◯◯の手順を移管し、日本側の支援がなくても回る状態をつくりました

海外にいた間の成果だけを語ると、自分が抜けたあとの状態まで責任を持てるかが伝わりません。マキタが海外経験に求めているのは自分が抜けたあとも現地が自走できる状態をつくれるかどうかであるため、技術や手順を現地に残した経験を通じて、この方針にどう貢献できるかを語れるかどうかが評価の分かれ目になります。

人的資本では、新卒入社社員とキャリア入社社員に早期に海外経験を積んでもらうことが持続的成長に必須と説明され、開発技術本部・国内営業所勤務者を除く従業員のうち約23%に海外出向経験があると記載されているほか、入社5年以内の海外出向比率は2030年3月期に20%とする目標も示されています。求人一覧で募集職種を横断すると、海外工場での立ち上げ支援や現地スタッフへの指示出しが業務内容として繰り返し現れており、海外で求められているのは市場を広げる役割よりも、現地に技術と手順を残す役割だと読み取れます。

参考：
マキタ「人的資本」
マキタ「求人一覧」

マキタで得られる経験・スキル

マキタでは、電動工具・園芸用機器・エア工具・家庭用機器を単一の事業分野として扱い、連結子会社53社とともに世界5地域で開発・生産・販売を行っています。2030年度までを収益構造・事業基盤強化のフェーズと位置づけ、充電製品への置き換えと生産・調達拠点の分散を同時に進める局面です。

この環境で働くことで得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、開発（機械・電装）・生産技術・生産システムといった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

どの職種でも共通して得られる経験・スキル

マキタでは、配属される職種を問わず、事業構造・戦略・制度の3つの観点から共通する経験を積むことができます。具体的には、部品から完成品まで社内で通す経験、充電製品への置き換えと生産地分散に携わる経験、階層別研修と海外研修で基礎を積み上げる経験の3つです。

部品・工法から完成品までを社内で通す経験

充電製品への置き換えと生産地分散に携わる経験

階層別研修と海外研修で基礎を積み上げる経験

部品・工法から完成品までを社内で通す経験

マキタの会社データによると、事業内容は「電動工具、園芸用機器、エア工具、家庭用機器等の製造・販売」で、有価証券報告書（2026年3月期）では当社と連結子会社53社の合計54社が単一事業分野で営業活動を行っていると記載されています。求人一覧の募集職種には、金型・成形、鉄系部品の立ち上げ、モータ設計、バッテリパック、制御回路、組込ソフト、構造解析までが並んでおり、外部に委ねられがちな工程が社内に置かれている構成です。この構造から、部品や工法の制約を理解したうえで製品全体を見る経験を積みやすく、その経験を通じて品質・コスト・納期を同時に判断する設計力が身につくと考えられます。これまで設計や量産のどちらか一方に専任してきた方にとっては、他部門を巻き込んで完成品まで責任を持つ経験は、他社では得にくい強みになり得ます。

出典：
マキタ「会社データ」
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「求人一覧」

充電製品への置き換えと生産地分散に携わる経験

事業戦略では、2030年度までの5年間を収益構造・事業基盤強化のフェーズと位置づけ、40Vmaxシリーズの浸透・拡販、サプライチェーンの強靭化として生産地の分散と調達地の多極化に取り組むと説明されています。財務目標は営業利益率15%以上・ROE11%以上で、2026年3月期の営業利益率は13.47%、ROEは8.3%です。有価証券報告書（2026年3月期）でも、電動工具に次ぐ柱として充電式の園芸用機器・清掃関連機器の製品開発・市場開拓が課題に挙げられています。既存製品の維持ではなく置き換えと拠点再配置が同時に走る局面に関わる経験を積みやすく、その経験を通じて製品カテゴリの転換期に立ち上げを推進する力が身につくと考えられます。

出典：
マキタ「事業戦略」
マキタ「有価証券報告書」

階層別研修と海外研修で基礎を積み上げる経験

人財育成・キャリア支援制度では、初任格付研修、キャリアプランセミナー、異業種交流研修、新任監督者研修といった階層別の研修に加え、若手従業員を対象とする海外業務研修、海外赴任前後の語学研修制度、自己啓発支援のMBS（Makita Business School）通信教育講座が案内されています。研修時間や一人当たり教育投資額の実績値は公表されておらず、公表されている実績値は入社5年以内の海外出向比率にとどまります。それでも節目ごとに研修が置かれた育成の流れに乗る経験を積むことができ、その経験を通じて担当者から監督者へ役割を切り替える土台が身につくと考えられます。

出典：
マキタ「人財育成・キャリア支援制度」
マキタ「人的資本」

職種別に得られる経験・スキル

マキタでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。職種紹介で常設されている職種区分と、現在の中途採用の募集の両方に載っている職種のうち、中長期戦略の注力領域と重なり、募集規模も大きい3職種を取り上げています。

具体的には、開発（機械・電装）では新製品を仕様検討から量産立ち上げまで担当する経験、生産技術では設備を設計し海外工場へ展開する経験、生産システムでは製造現場のDXを企画から定着まで担う経験です。

新製品を仕様検討から量産立ち上げまで担当する経験（開発（機械・電装））

設備を設計し海外工場へ展開する経験（生産技術）

製造現場のDXを企画から定着まで担う経験（生産システム）

開発（機械・電装）：新製品を仕様検討から量産立ち上げまで担当する経験

求人一覧の職務内容の欄では、充電式を含む電動工具・園芸工具・ビルメン用清掃機器やロボット掃除機の新製品について、仕様検討から量産立ち上げまでを担当すること、モータ制御回路やバッテリマネジメント回路の設計、モータ制御アルゴリズムの検討・実装、ロボットの自律走行ソフトの開発が業務として記載されています。募集背景には「先行技術の開発力強化と、新たな発想からの技術創出」が挙げられ、機構・回路・制御・ソフトの担当者が連携して一つの製品をつくる体制が示されています。担当領域を一つの部品に限定せず製品全体に関わる経験を積むことができ、その経験を通じて性能・安全性・コストを同時に判断する設計力が身につくと考えられます。

社員インタビューでは、AV機器メーカーで液晶テレビのコントローラ設計・開発を担当していた社員が、2019年に第1電装技術部へ転じ、現在は電動工具のモータ制御用コントローラのハードウェア設計を担当していると語られています。前職で培った回路設計の専門性を、異なる製品領域で発揮している例といえます。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「社員インタビュー」

生産技術：設備を設計し海外工場へ展開する経験

求人一覧の職務内容の欄では、自動組付け機や部品供給・搬送装置、モータ関連設備の機械設計または電気・制御設計と立ち上げを担当し、仕様決めから設計、立ち上げ、調整までのすべての業務に携わると記載されています。樹脂成形部品・鋳造部品の金型立ち上げでは中国・タイ・ルーマニア・ブラジル・アメリカなどの拠点での立ち上げ支援や出張・出向の機会があるとされ、鉄系部品では海外現地スタッフへの指示出しが業務に含まれます。設備を設計するだけでなく、立ち上げ後の量産を安定させて他拠点へ移す経験を積むことができ、その経験を通じて工程立ち上げの実行力と、海外工場への技術支援力が身につくと考えられます。

出典：
マキタ「求人一覧」

生産システム：製造現場のDXを企画から定着まで担う経験

求人一覧の職務内容の欄では、スマートファクトリー化や販売・調達を含めたサプライチェーン改革の企画とプロジェクト推進、国内外の生産・物流現場の業務システムの開発・保守、Microsoft 365を活用した開発とEUC・市民開発の推進支援が業務として記載されています。求人の背景には、社内のITニーズが急増し既存メンバーが複数領域を掛け持ちしている状況と、開発・製造・調達の各部門を全体最適で結びつけるIT改善をリードできる組織を目指す方針が挙げられています。現場に足を運んで課題を抽出する進め方が明記されているため、企画から運用定着までを通しで担う経験を積むことができ、その経験を通じて製造業務の要件定義とシステム導入・定着のスキルが身につくと考えられます。

出典：
マキタ「求人一覧」

マキタの年収と離職率

マキタの平均年収752万5,657円は、全国平均・製造業の業界平均をいずれも大きく上回る水準です。 全社の離職率は公表されていませんが、入社3年以内離職率は9%（2025年3月期）で、平均勤続年数16.5年と合わせて定着の良さがうかがえます。

以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、マキタの待遇を数値で見ていきます。

マキタの平均年収は752万5,657円

有価証券報告書（2026年3月期）によると、マキタの平均年収は752万5,657円と、厚生労働省による全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準です。対前事業年度の増減率は8.3%で、平均年齢39.8歳・平均勤続年数16.5年という年齢層と定着の長さが、給与水準の積み上がりを支えていると考えられます。

また、過去5年間の推移を見ると、2024年3月期を底に2期連続で増加しています。有価証券報告書の平均年間給与は賞与および基準外賃金を含む数値のため、業績の変動が反映されやすい性質があります。

出典：
マキタ「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

親会社の所有者に帰属する当期利益は2022年3月期の647億円から2023年3月期に117億円まで落ち込んでおり、平均年収もこの前後で2期連続の減少となりました。その後は当期利益が2024年3月期436億円、2025年3月期793億円、2026年3月期794億円と回復し、平均年収も2期連続で増加しています。2026年3月期の752万5,657円は、この5年間で最も高い水準です。

マキタの離職率

マキタの全社の離職率は公表されていません。 公開されているのは入社3年以内離職率で、人事データによると2021年3月期から2025年3月期まで12%、9%、9%、14%、9%と推移しています。厚生労働省の雇用動向調査による全国平均の離職率は14.2%ですが、こちらは全労働者を対象とした年間の離職率で、入社3年以内に限定したマキタの数値とは算定範囲が異なるため、単純に比較することはできません。

定着の水準を測る指標としては平均勤続年数が参考になります。マキタの平均勤続年数は16.5年（2026年3月期）で、厚生労働省による全国平均の12.4年、製造業平均の14.9年をいずれも上回ります。労働組合の加入率は加入資格者に対して100%を維持しており、組合員数は3,187名（2026年3月31日現在）です。

出典：
マキタ「人事データ」
マキタ「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」
厚生労働省「雇用動向調査」

マキタの働き方

マキタの働き方は、出社勤務を前提とした制度設計です。 在宅勤務とフレックスタイムはいずれも募集要項に「無」と明記されており、始業・終業時刻を調整する仕組みとしては事由を限定した時差勤務制度が用意されています。転勤については、国内の転居を伴う異動より海外出向・海外駐在の可能性が明示されているのが特徴です。福利厚生は、社宅・寮や退職金制度、休暇制度を中心に整備されています。

リモートワークの可否について

マキタでは、在宅勤務・テレワークの制度は確認できず、募集要項には「無」と明記されています。 求人一覧の募集要項を確認すると、管理・生産・開発の3本部にまたがる23職種すべてで勤務時間が「8：20～17：00（テレワーク無、フレックスタイム無）」と記載されており、職種による例外はありません。有価証券報告書（2026年3月期）や福利厚生・制度にも在宅勤務の項目はなく、実施率などの実績値も公表されていません。出社勤務を前提とした働き方が案内されています。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「有価証券報告書」
マキタ「福利厚生・制度」

転勤と異動の有無について

マキタの中途採用においては、国内の転居を伴う転勤よりも、海外出向・海外駐在の可能性が明示されている点が特徴です。 求人一覧の募集要項の転勤欄には「当面無し。（但し、海外駐在の可能性あり）」「海外出向の可能性があります」といった記載が並び、東京オフィスや日進事業所の職種では「東京エリア外、愛知県本社への転勤はありません」と案内されています。人的資本では、入社5年以内の海外出向比率が2026年3月期で15%、2030年3月期の目標が20%と公表されています。

なお、勤務地限定コースや転勤の頻度は公式情報からは確認できません。求人一覧の転勤欄に並ぶ表現を見る限り、国内拠点間の転居を伴う異動よりも、海外出向・海外駐在という形での配属変更が中心的な手段になっていると読み取れます。

出典：
マキタ「求人一覧」
マキタ「人的資本」

福利厚生について

マキタには、社宅・寮や退職金制度、積立式の多目的休暇といった福利厚生が整っています。 年間休日は129日（2026年度）で、年次有給休暇は初年度16日・2年目以降20日、平均取得日数は13.7日（2025年3月期実績）と公表されています。育児関連では、育児休業の取得率が女性100%、男性72.8%（2026年3月時点）で、復職率は100%です。

出典：
マキタ「福利厚生・制度」
マキタ「人財育成・キャリア支援制度」
マキタ「新卒採用募集要項」

マキタの求める人物像

マキタ

求める人物像

過去の実績に囚われずフラットに考えられる人

変化をネガティブに捉えずにチャンスだと捉える人

現場の生の声に泥臭く向き合い周囲を巻き込んで解決に導ける人

マキタが重視するのは、自ら判断して動く「考動主義」を体現できる人材です。マキタが採用にかける想いには「自ら考え自ら行動を起こす癖（社内で『考動主義』と呼ぶ）を身につけてください」と書かれており、若手のうちから大きな裁量権が与えられる前提として、指示を待たずに動く姿勢が置かれています。

スキル面では、キャリア採用は回路設計や3D CADを用いた実務経験など即戦力性が問われます。加えて、現場主義を支える対話力と、変化を前向きに受け止める姿勢が職種を問わず評価されます。

過去の実績に囚われずフラットに考えられる人

過去の成功体験や既成概念に縛られず、「なぜ今のやり方なのか」をフラットに問い直せる人材が求められます。マキタが採用にかける想いでは「自ら考え自ら行動を起こす癖（社内で『考動主義』と呼ぶ）を身につけてください」と呼びかけたうえで、「考動主義といってもワンマンプレーはいけません。チームワークを大切に」と補足されており、一人で突き進む力ではなく、周囲と足並みを揃えながら前例を疑う力が期待されていると読み取れます。

若手のうちから大きな裁量権が与えられる環境であるぶん、判断の根拠を自分で持てるかが問われます。求人一覧の求める人物像の欄にも「自ら考えて動ける主体性のある方」「業務改善・IT/AI活用を自ら提案・推進できる方」といった表現が20職種以上に現れ、既存の担当範囲をそのまま埋める補充ではなく、担当領域のやり方自体を見直す動き方が期待されています。

出典：
マキタ「マキタが採用にかける想い」
マキタ「求人一覧」

変化をネガティブに捉えずにチャンスだと捉える人

市場や事業の変化を前向きに受け止め、挑戦を続けられる人材が求められます。新卒採用のよくある質問で公表されている求める人物像も「変化する企業環境において挑戦を続け企業の目的や目標を達成できるような人財」で、変化への向き合い方そのものが要件として明示されています。

マキタはいま、大きな転換の途中にあります。サステナビリティ トップメッセージには「電動工具で培ったバッテリ充放電技術、モータ技術を活かし、園芸用機器（OPE）をはじめとして、エンジン製品やコード付き製品から充電製品への置き換えを進めています」と記載され、事業戦略でも2030年度までを収益構造・事業基盤強化のフェーズと位置づけ、生産地の分散と調達地の多極化に取り組む方針が示されています。

こうした局面では、社内に前例のない製品カテゴリや拠点を扱う場面が増えます。うまくいかない場面を引きずらず、解決すべき課題として次の行動につなげられるかが問われると考えられます。

出典：
マキタ「新卒採用募集要項」
マキタ「サステナビリティ トップメッセージ」
マキタ「事業戦略」

現場の生の声に泥臭く向き合い周囲を巻き込んで解決に導ける人

直接顔を合わせて対話することを厭わず、周囲を巻き込んで物事を進められる人材が求められます。マキタが採用にかける想いには「マキタは『生のコミュニケーション』を大切にしています」と明記され、1915年の創業以来「現場主義を貫いて」きたことが会社の姿勢として語られています。

実際の業務でも、現場に足を運ぶ進め方が要件に組み込まれています。求人一覧の求める人物像の欄には「積極的にコミュニケーションを取りながら現場を巻き込める方」「多部門・海外工場と粘り強く連携し、最適解をつくれる方」といった表現が、確認できた23職種すべてに並びます。職務内容の欄でも、国内外の生産現場へ赴いての立ち上げ支援や、現地スタッフへの指示出しが業務として記載されています。

統合報告書の社長メッセージでは、各工場が独立して意思決定してきた進め方を全社的な視点から見直し、拠点間でのリソース共有や工程の標準化を進める方針が示されています。部署や拠点をまたいで人を動かした経験を語れることが、より重視される局面だといえます。

出典：
マキタ「マキタが採用にかける想い」
マキタ「求人一覧」
マキタ「統合報告書」

会社概要