【転職難易度S】京セラに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

京セラの選考対策

京セラの選考は、応募職種の専門経験を即戦力として見極める流れとなっています。選考フロー自体は、書類選考から面接（1〜2回）と適性検査、内定へと進むシンプルな形です。

応募期限は設けられていませんが、充足した職種は随時募集を終了するとされているため、希望する求人が出たら早めの応募が推奨されます。この章では、選考フローに加えて、選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立てを順に解説します。

選考フロー

応募は、キャリア採用サイトの募集職種ページから希望職種を選んでエントリーします。書類選考の合否は2〜3週間程度で連絡されます。書類選考では、応募した職種以外に、可能性のある他職種で選考を受ける場合があります。

入社日は毎月1日で、内定から入社までは2か月以内が目安です。適性検査は実施されますが、種類や内容の記載はありません。

出典：
京セラ「キャリア採用 選考プロセス」
京セラ「キャリア採用 FAQ」

京セラのよくある選考の落とし穴

ここでは、京セラが今進めている経営の方向に照らして、選考で避けたい伝わり方を3つ取り上げます。いずれも、経験そのものより「どう語るか」で評価が分かれるポイントです。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「この製品にだけ関わりたい」と担当領域へのこだわりを語ってしまう

京セラは今、事業の入れ替えと人材の配置換えを同時に進めています。経営改革プロジェクト進捗報告では売上高2,000億円規模の事業見直しが掲げられ、2026年1月にはシリコンダイオード・パワー半導体事業と、米国の工具流通子会社の譲渡が完了しました。ケミカル事業も2026年10月末に譲渡される予定です。

人材の面でも、有価証券報告書（2026年3月期）の人財戦略に「成長領域への人財シフト」が掲げられ、事業ポートフォリオに合わせて人財を円滑に再配置する方針が示されています。選考の段階でも、選考プロセスには、応募職種以外の可能性のある職種で書類選考する場合があると明記されています。

そのため、「この製品・技術にだけ関わり続けたい」という語り方は、配置を柔軟に見直す方針とすれ違うと受け取られる可能性があります。専門性は軸として示しつつ、その技術や経験を別の製品や工程にも持ち出せることを語るほうが、方針に沿った説明になります。

事業の組み替えが続く局面では、担当が変わっても早く成果を出せる人材ほど、活躍の場を得やすいと考えられるためです。前職で担当製品が変わった際に、何を持ち込み、どのくらいの期間で成果を出したかを添えると伝わりやすくなるでしょう。

出典：
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「キャリア採用 選考プロセス」

技術や品質の追求だけを強みとして語ってしまう

京セラは、ROE（自己資本利益率）の改善を主要な経営課題と位置づけています。有価証券報告書（2026年3月期）によると、アメーバ経営の採算管理に加えて、ROIC（投下資本利益率）で事業を評価する方針です。

ROEは2025年3月期の0.7%から2026年3月期は4.3%に回復しましたが、2028年3月期の目標である5.0%以上には届いていません。求人でも、設備設計では速さと安さ、賢さの追求が、IEでは採算や品質、生産性の分析が職務として書かれています。

そのため、「良いものをつくりたい」という語り方だけでは、半分しか伝わらない可能性があります。成果をコストや歩留まり、生産性、採算の数字で語ると、京セラが今重視する物差しに沿った説明になるでしょう。

出典：京セラ「有価証券報告書」

「入社後に教わりながら成長したい」と受け身の姿勢を語ってしまう

京セラは、人員構成の見直しを進めながら、中途採用を少数に絞っています。経営改革プロジェクト進捗報告には、人員構成に関する全社的な適正化の推進が示されています。

ESGデータによると、中途採用人数は2022年度の650人から、2025年度は37人に減りました。少数の採用のなかで、募集職種のうち6職種が指導や育成、チームの牽引を職務や採用背景に書いています。若手を指導育成する人材の不足や、組織の中核として経験を伝える役割が、採用背景として挙げられています。

そのため、学ぶ姿勢を前面に出す語り方は、受け身と受け取られる可能性があります。少数で採る中途には、自分の経験を周りに伝える役割まで期待されていると考えられます。持ち込めるノウハウと、その伝え方を語ると、採用背景に沿った説明になります。

出典：
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」
京セラ「ESGデータ」

京セラの想定質問

ここでは、京セラの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．これまでのご経験は、京セラのどの事業や製品で生かせると考えていますか？

京セラの面接では、経験が重点領域のどこに効くのかを問われる可能性があります。有価証券報告書（2026年3月期）では、半導体関連市場などの重点領域に経営資源を集める方針を示し、部品事業を中長期的な成長の牽引役と位置づけています。

2026年2月3日の経営改革プロジェクト進捗報告では、売上高2,000億円規模の事業見直しが示されました。2026年1月には2つの事業の譲渡も済んでいます。一方で、コアコンポーネントの売上高は6,534億2,900万円（前期比10.4%増）と伸びています。

経験の中身は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、その経験がどの重点領域に効くと本人が捉えているかだと考えられます。事業の見直しが進むなかで、配属先の事業と応募者の認識がずれていないかを、対話で確かめる必要があるためです。

回答では、応募職種の製品や市場を名指しし、自分の経験が効く工程を具体的に示すと、説得力が増すと考えられます。半導体関連やAI電源回路、モビリティなどの領域が手がかりになります。

採用サイトでは、2015〜2018年に入社した転職者の事例として、前職の材料開発の経験をコンデンサ開発に、医療機器営業の経験を脊椎インプラントの国産シェア拡大に結びつけて語る社員が紹介されています。回答の最後を数字と具体例で締めると、経験と事業のつながりが伝わりやすくなるでしょう。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」
京セラ「転職者の声」

Q2．仕事の成果を、コストや採算の面からどう説明できますか？

京セラの面接では、成果を採算の観点から説明できるかを確かめられる可能性があります。有価証券報告書（2026年3月期）はROEの改善を主要な経営課題と位置づけ、アメーバ経営の採算管理に加えて、ROICで事業を評価する方針を示しています。

実績を見ると、ROEは2025年3月期の0.7%から、2026年3月期は4.3%に回復しました。営業利益も272億9,900万円から1,181億3,800万円に伸びています。ただし、ROEの目標は2028年3月期に5.0%以上、2031年3月期に8.0%以上と掲げられており、改善の途上にあります。

2027年3月期からは、ROICによる事業ポートフォリオ管理や投資管理を担う経営企画室も設けられています。求人でも、IEの職務に採算や品質、生産性の分析が書かれています。

成果の事実は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、採算をどう意識して判断したかという思考の過程だと考えられます。職務経歴書には結果は書けても、判断の途中でどの数字を見ていたかまでは伝わりにくいためです。

回答では、成果を費用対効果や歩留まり、工数などの数字で語ることが求められると考えられます。採用サイトで紹介されている海外営業の転職者（2015〜2018年入社の事例）は、入社後に費用対効果を考える習慣がついたと語っています。この感覚を前職の経験から示せると、京セラの経営方針と自分の仕事の進め方が重なっていることを伝えられます。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「転職者の声」
京セラ「決算説明会資料」

Q3．ご自身の知見を、チームや後輩にどう伝えてきましたか？

京セラの面接では、自分の知見を組織に残せるかが問われる可能性があります。有価証券報告書（2026年3月期）は人材戦略として、成長領域への人財シフトとリーダーの継続的な創出を掲げています。

ESGデータによると、中途採用人数は2022年度の650人から、2025年度は37人に絞られています。そのなかで、募集職種のうち6職種が、指導や育成、チームの牽引を職務や採用背景に記載しています。若手を指導育成する人材の不足や、組織の中核として経験を伝える役割が、採用背景として挙げられています。少数で採る中途人材には、経験を周りに伝える役割まで期待されている可能性があります。

指導経験の有無は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは、どう伝え、相手がどう変わったかだと考えられます。伝え方や相手の変化は、書面よりも対話のほうが具体的に確かめられるためです。

回答では、持ち込むノウハウと、それを組織に残した具体例を語るのが有効です。手順書の整備や勉強会の開催、後輩の成長などが具体例にあたります。学ぶ姿勢を示すより、持ち込めるノウハウと伝え方を示すほうが、採用背景に沿った回答になると考えられます。採用サイトで紹介されている転職者（2015〜2018年入社の事例）には、入社1年目からリーダーを、2年目から14人の課の責任者を任された例があります。伝えた結果を数字と具体例で締めると、組織への貢献が伝わりやすくなります。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「ESGデータ」
京セラ「キャリア採用」
京セラ「転職者の声」

京セラの志望動機の組み立て

京セラの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「幅広い事業」ではなく「重点領域」を起点にする

非推奨例

素材から機器まで幅広い事業を持つ京セラで、多様な製品に携わりたい

推奨例

〇〇の量産立ち上げで歩留まりを△%改善した経験を、半導体関連部品の生産性向上に生かしたい

経営改革プロジェクト進捗報告によると、京セラは売上高2,000億円規模の事業見直しを進め、重点領域に経営資源を集める方針です。多角的な事業を魅力として挙げる志望動機は、この方針と逆方向を向いていると伝わる可能性があります。

減らす側では、パワー半導体事業とKyocera Industrial Tools, Inc.を2026年1月に譲渡し、ケミカル事業の譲渡も公表しています。有価証券報告書（2026年3月期）によると、増やす側ではコアコンポーネントの売上高が6,534億2,900万円（前期比10.4%増）と伸びています。

コアコンポーネントの事業利益は、2025年3月期の18億8,900万円の損失から、2026年3月期は630億8,200万円（事業利益率9.7%）へ回復したばかりです。伸ばす領域の収益力をさらに高める段階にあるため、自分の経験がその収益改善のどこに効くかまで語れると、志望の根拠が具体的になります。

出典：
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」
京セラ「有価証券報告書」

「モノづくりへの憧れ」で終わらせず「モノ×コト売り」に寄せる

非推奨例

高品質な製品をつくる京セラのモノづくりに惹かれた

推奨例

〇〇の製品販売に保守やデータ活用のサービスを組み合わせ、△年で継続契約を◯件に増やした経験を、モノ×コト売りの拡大に生かしたい

有価証券報告書（2026年3月期）によると、京セラのソリューション事業は、モノ×コト売りを中心とした事業への進化を図っています。製品そのものへの憧れだけを語る志望動機は、この方向と重ならないと伝わる可能性があります。

経営改革プロジェクト進捗報告によると、減らす側では、建設資材・工具流通（北米）と燃料電池機器（エネファームミニ）が、撤退・譲渡に区分されています。

伸ばす側のソリューション事業では、事業利益率が2025年3月期の6.8%から2026年3月期は9.7%に上がりましたが、これには米国子会社の譲渡に伴う一時利益約170億円が含まれています。中期的には「モノ×コト売り」の売上比率を30%以上に高める目標が置かれており、コトで稼ぐ仕組みはまだ基盤づくりの段階にあります。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」
京セラ「決算説明会資料」

「安定した大企業」ではなく「収益性の立て直しへの貢献」を前に出す

非推奨例

安定した経営基盤のある大企業で、腰を据えて働きたい

推奨例

〇〇の工程改善で原価を△%下げた経験を生かし、収益性を立て直している事業の採算向上に貢献したい

有価証券報告書（2026年3月期）によると、京セラはROEの改善を主要な経営課題と位置づけています。経営改革プロジェクト進捗報告でも、現中期経営計画の未達を受け、経営目標の見直しを含む経営改革の必要性が示されています。安定を理由にした志望動機は、改革の局面にある会社の状況とずれて伝わる可能性があります。

ROEは2025年3月期の0.7%から2026年3月期は4.3%に回復し、目標は2028年3月期に5.0%以上、2031年3月期に8.0%以上と掲げられています。事業の評価にはROIC（投下資本利益率）が導入され、2028年3月期の目標は部品事業で8.0%以上、ソリューション事業で10.0%以上と置かれています。各事業で採算をどこまで引き上げられるかが問われている局面です。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」

「海外で働きたい」ではなく「海外拠点と国内をつなぐ経験」を前に出す

非推奨例

グローバルに事業を展開する京セラで、海外駐在にも挑戦したい

推奨例

〇〇の海外工場と△年間やり取りし、仕様調整で量産開始を◯か月早めた経験を、現地法人と連携する仕事に生かしたい

有価証券報告書（2026年3月期）の人財戦略「グローバル人財強化」では、海外現地法人で採用した人材の育成と、マネジメントの現地登用を進める方針が示されています。海外に出ること自体を目的にした志望動機は、現地化を進める方針と重ならないと伝わる可能性があります。

2026年10月時点の募集職種では、7職種が海外拠点や海外グループ会社との連携を職務に含めています。採用サイトで紹介されている海外営業の転職者も、海外の販売会社と鹿児島霧島工場の橋渡し役を担っています。求められているのは、海外の現地人材と国内の工場や開発をつなぎ、事業を動かす役割だと読み取れます。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「キャリア採用」
京セラ「転職者の声」

京セラで得られる経験・スキル

京セラでは、半導体関連部品を中心とする部品事業と、「モノ×コト売り」を進めるソリューション事業を、事業の見直しとROIC（投下資本利益率）による評価を進めながら運営しています。この環境で働くことで得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、研究・製品開発（設計）、生産技術、営業といった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

多くの職種で共通して得られる経験・スキル

京セラでは、配属される職種を問わず、経営の仕組み・開発体制・事業展開の3つの軸から共通する経験・スキルを得られると考えられます。具体的には、アメーバ経営で身につく採算を数字で管理する力、社内公募制度などで事業をまたいでキャリアを広げる経験、そして海外拠点と連携して仕事を進める経験の3つです。

採算を数字で管理する力

事業をまたいでキャリアを広げる経験

海外拠点と連携して仕事を進める経験

採算を数字で管理する力

京セラでは、小集団単位で採算を見るアメーバ経営のなかで、自分の仕事を数字で管理する力が身につくと読み取れます。有価証券報告書（2026年3月期）は人材戦略として、若手・中堅の段階から小集団（アメーバ）の採算管理や組織運営に携わらせる方針を明記しています。採用サイトで紹介されている転職者（2015〜2018年入社の事例）も、入社後に費用対効果を考える習慣がついたと語っています。

参考：
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「転職者の声」

事業をまたいでキャリアを広げる経験

京セラでは、本人の意思で部門や事業を移り、複数の事業で経験を積める仕組みがあります。人的資本ページによると、新規プロジェクトの立ち上げや事業拡大で人材が必要な部門の求人を社員に公開する「社内公募制度」が設けられています。

有価証券報告書（2026年3月期）の人財戦略にも、事業ポートフォリオに合わせて人財を再配置し、スキル転換につながる育成施策を進める方針が示されています。事業の見直しが続く局面だからこそ、1社にいながら複数の事業を経験できる環境と考えられます。

参考：
京セラ「人的資本」
京セラ「有価証券報告書」

海外拠点と連携して仕事を進める経験

京セラでは、海外現地法人や海外グループ会社と連携しながら仕事を進める経験を積めると考えられます。2026年10月時点の募集職種のうち7職種が、海外拠点や海外グループ会社との連携を職務に含めています。教育制度には、海外大学院留学の制度もあります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、若手社員を中心に、海外現地法人と相互に人材を交流する1年間のトレーニープログラムも実施されています。一方で、工場の製造技能職などは国内での業務が中心とみられ、海外と関わる度合いは職種によって異なると考えられます。

参考：
京セラ「キャリア採用」
京セラ「働きがいのある環境」

職種別に得られる経験・スキル

京セラでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、研究・製品開発（設計）ではMLCCの微細・薄層技術開発と新規事業の立ち上げ、生産技術では全事業部向けのプロセス・設備開発、営業では先端半導体企業への技術提案の経験です。

ここでは、現在の中途募集もある職種のうち、特に特徴が際立つ3職種を取り上げています。

研究・製品開発（設計）：MLCCの微細・薄層技術開発と新規事業の立ち上げ

生産技術：全事業部向けのプロセス・設備開発とスマートファクトリー化

営業：先端半導体企業への技術提案と海外拠点をつなぐ営業

研究・製品開発（設計）：MLCCの微細・薄層技術開発と新規事業の立ち上げ

MLCC開発の求人には、ナノオーダーの粉体の分散や、1μmよりもさらに薄いグリーンシートの技術開発が職務として書かれています。研究・製品開発（設計）では、こうした微細・薄層技術を突き詰める経験を積めると読み取れます。

開発の対象は、既存製品の改良にとどまりません。光伝送の求人ではフォトニクス関連の事業創出が掲げられ、PDNの求人には組織を新設する旨が記載されています。新設組織で、AI電源回路などの新規事業を立ち上げる段階から携われる点も、この職種の特徴です。

社員インタビューでは、電子部品・デバイスの材料開発に7年間携わったあと、2018年に入社した商品開発の社員が、コンデンサ内部電極の開発を担当していると紹介されています。技術開発の転職者も、開発技術職は構想段階から量産化までの全工程に深く関わると語っており、要素技術から量産移管までを一貫して担う経験を積めると考えられます。

参考：
京セラ「キャリア採用」
京セラ「転職者の声」

生産技術：全事業部向けのプロセス・設備開発とスマートファクトリー化

生産技術の特徴は、特定の製品ではなく、全事業部を相手にする点にあります。プロセス技術の求人には、京セラ内の全事業部門が抱える課題解決に携わる部門である旨が書かれています。

その取り組みは、工場の仕組みそのものにも及びます。IEの求人ではIoTやAIを使ったスマートファクトリー化の推進が職務とされ、経営改革プロジェクト進捗報告でも長崎諫早工場でのスマートファクトリー稼働が示されています。事業部をまたいだプロセス・設備開発と、工場全体の仕組みづくりの両方に関われると考えられます。

社員インタビューでは、自動車部品メーカーで5年間、製造ラインの設計・改善を担当したあと、2017年に入社した生産技術の社員が紹介されています。多種多様な製品を扱う京セラなら生産ラインの設計者として多くの経験を積めると考えて入社し、現在は不良流出を防ぐ検査機器など、生産ラインの設計を担っています。

参考：
京セラ「キャリア採用」
京セラ「経営改革プロジェクト進捗報告」
京セラ「転職者の声」

営業：先端半導体企業への技術提案と海外拠点をつなぐ営業

採用サイトで紹介されている海外営業の転職者（2015〜2018年入社の事例）は、海外の販売会社と鹿児島霧島工場の橋渡し役を担っています。海外営業の求人でも現地法人と連携した営業が職務とされており、海外拠点と国内工場をつなぐ経験を積めると考えられます。

取引先の顔ぶれも、営業の経験を形づくる要素の1つです。半導体パッケージ基板の技術営業の求人には、半導体企業ランキング上位の大半の企業と取引がある旨が書かれています。先端半導体企業を相手に、技術を軸にした提案営業を経験できる環境といえます。

参考：
京セラ「キャリア採用」
京セラ「転職者の声」

京セラの年収と離職率

京セラは、平均年収739万7,108円と、全国平均・製造業平均を大きく上回る水準にあります。また、離職率も3.23%と全国平均を大幅に下回っています。

以下で、給与水準の高さと定着の安定性の両面から、京セラの待遇を数値で見ていきます。

京セラの平均年収は739万7,108円

京セラの平均年収は739万7,108円（2026年3月期）と、全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準にあります。有価証券報告書（2026年3月期）によると平均年齢は40.1歳で、全国の一般労働者の平均年齢44.4歳より4歳ほど若い水準です。平均勤続年数16年という定着の長さや、実力主義の考え方に基づく報酬方針が、給与水準を支えていると考えられます。

また、過去5年間の推移を見ると、2024年3月期を底にした谷ありの回復基調です。2023年3月期から2期続けて減少したあと、2025年3月期に増加へ転じ、2026年3月期は前年比6.6%増と大きく伸びました。この伸びは、連結の営業利益が2025年3月期の272億9,900万円から、2026年3月期は1,181億3,800万円へ回復したことも一因と考えられます。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
厚生労働省「令和７年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

京セラの離職率

京セラの離職率（全従業員離職率）は3.23%（2025年度）と、全国平均の13.7%と比較しても顕著に低い水準です。製造業平均の9.8%と比べても下回っています。なお、京セラは新卒入社3年後の定着率を公表していないため、ここでは全従業員の離職率で比較しています。

背景の一つとして、待遇の良さだけでなく「全員経営」という仕組みがあると考えられます。アメーバ経営のもと、末端の社員まで経営数値に責任を持つため、「自分が組織を動かしている」という手応えを日常的に得られる構造です。この「個人の成長が会社の成長に直結する」という実感が、離職の抑止力になっていると考えられます。平均勤続年数も16年と、同省の製造業平均15.3年を上回っていることから、長期にわたって働き続ける社員が多いことがうかがえます。

出典：
京セラ「有価証券報告書」
稲盛和夫オフィシャルサイト「アメーバ経営」
京セラ「ESGデータ」
厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」
厚生労働省「令和７年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

京セラの働き方

京セラには、コアタイムなしのフレックスタイム制という柔軟な勤務制度があります。一方で、求人にリモートワークの記載はなく、転勤は国内外の関係会社を含めて可能性があります。勤務地と働き方の条件を、応募前に確認しておくと入社後のずれを防げます。

リモートワークの可否について

京セラの募集要項には、全社的なリモートワーク制度の記載はなく、在宅勤務は育児・介護との両立支援として位置づけられています。

募集職種の勤務地は工場や研究所、本社が中心で、交替勤務を伴う製造技能職もあります。製造技能の2職種では、日勤または3交替の交替勤務とされています。なお、テレワーク実施率などの実績値は、確認できた有価証券報告書（2026年3月期）や募集要項には記載がありませんでした。

募集要項によると、時間の柔軟性は、フレックスタイム制で確保されています。募集要項の勤務制度には、コアタイムなしで1日2時間以上の勤務を必須とするフレックスタイムが記載されています。所定の勤務時間は、本社・事業所・営業所が8:45〜17:30、工場が8:00〜16:45です。

リモートワークを前提とした働き方を希望する場合は、面接や内定後の面談で、配属先の運用を確認しておくと安心です。

参考：
京セラ「キャリア採用」
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「キャリア採用 募集要項」

転勤と異動の有無について

京セラのキャリア採用の職種は、将来的に国内・海外の関係会社も含めて転勤の可能性があります。採用サイトのFAQに、転勤の可能性が明記されています。

初任地は、募集職種に記載された勤務地が目安です。一部の職種では、一定期間後の勤務地変更や、東京勤務の相談に応じる記載があります。精密加工の技能職では入社後約2年間は鹿児島工場で勤務し、その後は希望を踏まえて滋賀での勤務が可能とされています。本社のコーポレート職には、東京勤務も検討する旨が記載されています。

出向の例もあり、人工関節の営業職は入社と同時に京セラメディカルへの出向となります。法務職でも、一定期間グループ会社に出向して業務にあたる機会があると記載されています。なお、勤務地限定制度の記載は確認できませんでした。

職種や部署の異動については、本人の意思を反映する仕組みがあります。人的資本ページによると、京セラは、新規プロジェクトの立ち上げや事業拡大などで早期に人材が必要な部門の求人情報を、社員に公開する「社内公募制度」を設けています。社員が自らの意思でさまざまな仕事を経験できる機会を提供し、キャリアアップを支援するとともに、会社として人材の最適配置を目指す制度です。

あわせて、上司と業務目標を共有し、能力開発に向けた面談を行う「チャレンジシステム」も導入されています。一方で、有価証券報告書（2026年3月期）の人材戦略には成長領域への人財シフトが掲げられており、会社として人材の配置を見直していく姿勢も示されています。希望する仕事に挑戦できる制度がある反面、事業の状況に応じた異動もあり得ると考えておくと良いでしょう。

希望する仕事に挑戦できる制度がある反面、事業の状況に応じた異動もあり得ると考えられます。勤務地の範囲や異動の可能性は、応募する求人票の勤務地欄で確認し、気になる点は面接や内定後の面談で確かめておくと安心です。

参考：
京セラ「キャリア採用 FAQ」
京セラ「キャリア採用」
京セラ「キャリア採用 選考プロセス」
京セラ「人的資本」
京セラ「有価証券報告書」

福利厚生について

京セラの福利厚生は、住宅補助や積立年休制度など、生活の基盤を経済面・制度面から支える仕組みが充実しています。

中でも特徴的なのが「カムバック・エントリー制度」です。介護や育児、家庭の事情により退職した社員が再び正社員として入社できる仕組みで、「京セラフィロソフィ」と「アメーバ経営」をすでに理解している即戦力を確保する狙いもあると考えられます。

このほかにも、通勤手当が上限165,000円／月まで設定されており、新幹線通勤も視野に入る水準です。全国に拠点を持ち転勤の可能性もある京セラだからこそ、移動に伴う負担を軽減し、社員が安心して働けるよう配慮されている表れといえるでしょう。

参考：
京セラ「働く上で活用できる制度」
京セラ「募集要項」

人事と採用のプロはこう読み解く！

株式会社人材研究所　ディレクター

安藤 健

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独自の経営哲学である「人としての正しさ」を軸に、全員参加型経営を実践する会社

京セラの特徴は、独自の経営哲学の下で全員参加型の組織運営が行われている点です。判断や行動の基準となる「京セラフィロソフィ」は、人間として何が正しいかを軸に、誠実さや挑戦を重んじる考え方で、社内文化の土台となっています。加えて、組織を小集団に分け、独立採算で運営する「アメーバ経営」によって、社員一人ひとりが経営視点を持って働ける環境が整っていることも特徴として挙げられます。さらに30歳程度の方まで職歴の有無を問わずに応募できる「チャレンジエントリー」という制度もあり、多様な人材が活躍しやすい環境といえます。主体的に考えながら周囲と協力して価値を生み出したい人に向いているかもしれません。

京セラの求める人物像

京セラ

求める人物像

夢に向かって果敢にチャレンジし続けられる人

素直な心、ひたむきさを持っている人

グローバルな視点を持っている人

京セラによると、求める人材像は「夢に向かって果敢にチャレンジし続けられる人」「素直な心、ひたむきさを持っている人」「グローバルな視点を持っている人」の3つです。新卒採用サイトに掲げられた人材像ですが、キャリア採用の一部の募集要項にも挑戦や素直さ・ひたむきさを求める記載があり、中途の選考でも共通する評価軸と考えられます。

参考：京セラ「求める人材像・募集要項」

夢に向かって果敢にチャレンジし続けられる人

京セラでは、夢に向かって果敢にチャレンジし続けられる人を求めています。総務人事本部長メッセージでも、高い目標に向かってチャレンジできる人を求めており、結果としての失敗を責めることはないと述べられています。

京セラは組織を「アメーバ」と呼ばれる小集団に分け、各アメーバのリーダーに経営計画や実績管理などの経営全般を任せることで、経営者意識を持った人材を育てています。有価証券報告書（2026年3月期）の人材戦略でも、若手・中堅の段階から小集団の採算管理や組織運営に携わらせる方針が示されています。

各アメーバは、年度計画であるマスタープランをもとに月次の予定を立てて実績を管理します。アメーバ間でも社内で売買を発生させて独立採算で運営しており、時間当り採算制度によって仕事の結果が誰にでもはっきりわかる仕組みです。採用サイトで紹介されている海外営業の転職者も、入社後に費用対効果を考える習慣がついたと語っています。

選考では、自ら目標を立て、数字で結果を確かめながら挑戦を重ねてきた経験を語れることが必要です。

参考：
稲盛和夫オフィシャルサイト「経営者意識を持つ人材の育成」
稲盛和夫オフィシャルサイト「全員参加経営の実現」
稲盛和夫オフィシャルサイト「市場に直結した部門別採算制度の確立」
京セラ「How The Philosophy Works」
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「転職者インタビュー」

素直な心、ひたむきさを持っている人

京セラでは、素直な心とひたむきさを持っている人が求められています。キャリア採用の一部の募集要項にも、「素直さやひたむきさを持ち、チームで仕事を進めていける方」を歓迎する記載があります。

社員インタビューでは、京セラフィロソフィにある「私心を抑える大切さ」への共感を入社理由に挙げた研究開発の社員が紹介されています。この社員は、新製品専用の測定器で不具合が同時多発した際も、あきらめずに不具合現象を観察し続け、小さな気付きから原因を突き止めて解決しました。

選考では、壁にぶつかったときに周囲の助言や事実を素直に受け止め、あきらめずに取り組み続けた経験を具体的に語れるようにしておくことが必要です。

参考：
京セラ「京セラフィロソフィ」
京セラ「社員インタビュー（研究開発）」

グローバルな視点を持っている人

京セラでは、グローバルな視点を持っている人が求められています。キャリア採用の募集職種のうち7職種で海外拠点や海外グループ会社との連携が、6職種で英語の記載があります。有価証券報告書（2026年3月期）の人材戦略にも、グローバル人財強化が掲げられています。

実際の仕事でも、海外とのやりとりは日常的です。新卒採用サイトでは、入社3年目に海外顧客との英語での交渉を担当した法務の社員や、顧客とのやりとりがほとんど英語という電動工具の海外営業の社員が紹介されています。

選考では、海外拠点との連携や英語での実務など、文化や言語の異なる相手と仕事を進めた経験を具体的に示せるよう準備しておくことが必要です。

参考：
京セラ「キャリア採用」
京セラ「有価証券報告書」
京セラ「社員インタビュー（法務）」
京セラ「社員インタビュー（海外営業）」
京セラ「求める人材像・募集要項」

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