「京セラはやばい」は事実と異なる！やめとけといわれる評判の理由を徹底解説

京セラがやばいといわれている理由とは？

京セラが「やばい」といわれている理由には、「独自の社風がある」「採用大学のレベルが高い」などさまざまな内容があるようです。ただし、憶測やイメージから噂が広がっている場合もあるため、公式情報から「京セラがやばいといわれている理由」と「その真偽」を確かめていきましょう。

京セラ

やばいといわれている理由

独自のフィロソフィを大切にする社風だから？

年収が業界内でも高い水準だから？

離職率が低いから？

福利厚生が充実していてホワイト企業だから？

採用大学のレベルが高いから？

将来性がなく「潰れる」と噂されているから？

転職難易度・倍率が高いから？

独自のフィロソフィを大切にする社風だから？

京セラが「独自のフィロソフィを大切にする社風である」という噂は、正しいといえます。経営哲学「京セラフィロソフィ」と独自の経営管理システム「アメーバ経営」が公式に経営の基本方針として位置づけられており、その浸透に向けた組織的な取り組みが公式情報から確認できるためです。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、「人間として何が正しいのか」を判断基準とする経営哲学「京セラフィロソフィ」と、各部門が採算管理に責任を持つ「アメーバ経営」の実践を経営の基本方針に掲げています。代表取締役会長を委員長とする「全社フィロソフィ委員会」を設置し、階層別研修やフィロソフィ手帳の配布など、教育・浸透活動を組織的に推進している点も特徴的です。

「フィロソフィを重視する独特の社風」という噂が広まった背景には、創業者・稲盛和夫氏が確立した経営哲学が、階層別研修やフィロソフィ手帳の配布などを通じて日常業務にまで浸透していることが考えられます。理念の浸透度合いが強いほど外部からは「特有の社風がある」と映りやすく、こうした評判を生む一因となっているのでしょう。

出典：京セラ「有価証券報告書」

年収が業界内でも高い水準だから？

京セラの「年収が業界内でも高い水準」という噂は、一部事実です。全国平均や製造業平均を上回っているのは事実ですが、同じ電子部品・セラミック業界の競合企業と比較すると、必ずしも「高い」とはいい切れません。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、京セラ（単体）の平均年収は739万7,108円です。厚生労働省によると全国の平均年収は396万4,800円、製造業の平均年収は382万3,200円であり、京セラはいずれも上回っています。一方で、同業の村田製作所の平均年収838万2,000円（2026年3月期）や、日本特殊陶業の992万9,045円（2026年3月期）と比べると、電子部品・セラミック業界の中での位置づけは中程度といえるでしょう。

「業界内でも高年収」という噂が広まった背景には、全国平均・製造業平均との大きな差が「高年収」というイメージにつながりやすいことが考えられます。比較対象を同業企業に切り替えると、一段控えめな位置づけになるのが実態といえます。

出典： 
京セラ「有価証券報告書」 
村田製作所「有価証券報告書」 
日本特殊陶業「有価証券報告書」 
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

離職率が低いから？

結論からお伝えすると、京セラの「離職率が低い」という噂は、正しいといえます。公式データでは、製造業平均を下回る水準の離職率が確認できるためです。

ESGデータ集によると、京セラの離職率は2.8%（2024年度・単体）です。厚生労働省の示す製造業の平均離職率は9.6%であり、製造業平均の3分の1以下に抑えられていることがわかります。

この噂が広まった背景には、実際の離職率の低さがあります。製造業平均（9.6%）の3分の1以下という数値は業界内でも際立っており、定着率の高さを示す指標として転職希望者の間に広まったと考えられます。

出典： 
京セラ「ESGデータ集」 
厚生労働省「雇用動向調査」 
厚生労働省「令和４年就労条件総合調査 結果の概況」

福利厚生が充実していてホワイト企業だから？

京セラが「福利厚生の充実したホワイト企業である」という噂は、正しいといえます。外部の公的認定と具体的なデータの両面が、その実態を示しています。

労働衛生・健康づくりの取り組みによると、2024年度より「健康経営優良法人」に認定されており、特に優良な健康経営を実践する企業として外部から評価されています。仕事と育児の両立支援においては、2021年に「プラチナくるみん」認定を取得。（※プラチナくるみんは、厚生労働省が認定するくるみん制度のうち最高ランクに位置づけられており、育児休業の取得推進や柔軟な働き方支援において高い水準の実績が認められた企業のみが対象となります。）

具体的な制度面では、働く上で活用できる制度によると、短時間勤務制度が子どもの小学校6年修了まで適用可能（1日あたり最大2時間短縮）と、法定を上回る設計です。こうした制度は実際の休暇取得にも結びついており、ESGデータ集によると2024年度の有給休暇取得率は80%と、厚生労働省の製造業平均62.6%に17.4ポイント差をつけています。

「ホワイト企業」という噂が広まった背景には、公的認定・充実した制度・高い有給取得率という3つの要素が揃っていることが、その評判を後押ししていると推察されます。制度が整っているだけでなく、実際に活用されている職場環境であるといえるでしょう。

参考： 
京セラ「労働衛生・健康づくりの取り組み」 
京セラ「働く上で活用できる制度」 
京セラ「ESGデータ集」 
厚生労働省「令和４年就労条件総合調査 結果の概況」

採用大学のレベルが高いから？

結論からお伝えすると、京セラの「採用大学のレベルが高い」という噂は、必ずしも事実とはいえません。採用実績を確認すると、特定のランク帯に偏ることなく、全国の国公立・私立大学から幅広く採用していることが確認できます。

採用実績校を見ると、旧帝大や早慶といった最難関校から、信州大・鳥取大・山口大などの地方国立大、近畿大・龍谷大などの中堅私立大、さらには金沢工業大・東京都市大などの工科系単科大学まで満遍なく採用実績があります。一部の職種では高い専門性が求められる選考もありますが、採用大学自体に特定のランク条件が設けられているわけではなく、学歴フィルターの存在を示す公式データは確認できません。

「採用大学のレベルが高い」という噂の背景には、大手電子部品メーカーとしての知名度と「大手＝難関選考＝出身大学も限られる」という先入観が重なっていることが考えられます。

将来性がなく「潰れる」と噂されているから？

京セラの「将来性がなく潰れる」という噂は、誤りです。自己資本比率は全体平均を大きく上回る水準を維持しており、財務健全性の高さが公式データから確認できるほか、一時落ち込んだ収益性についても、直近期には大きく回復しています。

有価証券報告書（2026年3月期）および各期の決算短信によると、連結の営業利益率と自己資本比率の推移は以下のとおりです。

出典：京セラ「有価証券報告書」

自己資本比率は過去5年間を通じて71～73%台を維持しており、財務省の示す全体平均42.1%を上回ることから財務健全性の高さがうかがえます。営業利益率は2025年3月期に1.4%まで落ち込んだものの、2026年3月期には5.7%まで回復しています。利益率の落ち込みは、有機パッケージが不振となり減損損失を計上したことが主因とされており、決算説明会資料（2025年3月期）によると、生産設備の稼働率低下や人件費等の増加、半導体部品有機材料事業における損失が重なったことが背景にあります。

回復の要因については、固定費圧縮などの構造改革効果やデータセンター・AI関連需要の回復に加え、一部に一過性の資産売却益が寄与しています。「半導体関連はデータセンター関連が回復基調にある」と谷本前社長（現特別顧問）もオンライン記者会見で述べており、中長期ではAI関連需要の開拓にも意欲を示している模様です。

「将来性がない」という噂が広まった一因は、2025年3月期に半導体部品有機材料事業で減損損失を計上し、営業利益率が1.4%まで落ち込んだことにあると考えられます。ただし、70%超の高い自己資本比率は一時的な業績悪化での財務危機には直結しません。直近期の回復には構造改革効果に加えて一過性の資産売却益も含まれているため、本業ベースでの持続的な回復については引き続き注視が必要です。

参考： 
京セラ「決算短信」 
京セラ「決算説明会資料」 
財務省「法人企業統計調査 調査の結果」

転職難易度・倍率が高いから？

京セラの「転職難易度・倍率は高い」という噂は、必ずしも事実とはいえません。採用倍率は公式に開示されておらず難易度を直接示すデータは確認できませんが、中途採用数の急減と採用比率の低さから、狭き門であることは予想されます。

ESGデータ集によると、京セラ単体の中途採用数は2022年度の650人（男性549人・女性101人）から2024年度の55人（男性48人・女性7人）へと減少しています。中途採用比率は5.89%（2024年度）にとどまり、同業の村田製作所の中途採用比率27.4%（2025年度）と比較しても際立った低さです。

応募要件を見ると、実務経験3〜7年以上の専門スキルに加え、英語力やマネジメント力を問われるケースも多く、全体的な転職難易度は高いと予想されます。一方で、職歴不問のチャレンジエントリーや全学部・全学科対象の枠も設けられており、採用の間口が一律に狭いとはいい切れません。

「転職難易度・倍率が高い」という噂が広まった背景には、中途採用数の急減が採用枠の狭さや選考ハードルの高まりを連想させ、「入社が難しい会社」というイメージにつながっている可能性があります。そのため、採用枠の少なさは事実として認識しながら、自身の経験や強みが募集要件と合致するかを丁寧に見極めたうえで応募するのが現実的なアプローチといえるでしょう。

出典： 
京セラ「ESGデータ集」 
村田製作所「ESGデータ集 / 対照表」

京セラに向いている人の特徴

京セラに向いているのは、経営数値に責任を持ちながら変化の激しい事業環境で柔軟に動ける人です。また、立場や損得よりも「人間として何が正しいのか」を優先し、チームや部門を超えた協力を自然にできる人にとっても、京セラでの活躍の機会が広がっています。

事業の「選択と集中」に、自分のキャリアを重ねられる人

現場からコストと成果に向き合い、「稼ぐ力」を意識できる人

立場や損得よりも「人間として何が正しいか」を優先できる人

事業の「選択と集中」に、自分のキャリアを重ねられる人

1つ目は、「事業の『選択と集中』に、自分のキャリアを重ねられる人」です。現在、注力領域への経営リソースの集中が進んでおり、縮小側の事業に固執せず成長領域へ動ける柔軟性が評価されやすい局面にあります。

統合報告書2025および決算説明会資料（2026年4月30日）によると、シリコンダイオード・パワー半導体事業の譲渡方針や米国サザンカールソンの譲渡検討など、売上高2,000億円規模の事業見直しが進む一方で、先端半導体製造装置用部品やAIデータセンター向け部品などの注力領域には製造・技術リソースを集中させる方針が打ち出されています。「どの事業でも何でもやる」という総花的なキャリアよりも、注力領域での専門性を磨きながら成長をともにできる人材像が求められているといえるでしょう。

こうした変化への対応力は、実際の社員キャリアにも表れています。社員インタビューによると、入社後に製造技術職として品質改善・生産性向上に従事していたある社員は、2018年に全社レベルで発足したデータサイエンス推進プロジェクトの初期メンバーとして参画。その後、専門組織であるデータサイエンス部に異動し、現在は製造技術とデータサイエンスの両方の知見を活かしたデータサイエンティストとして活躍しています。このことからも、会社の変革の波を自らのキャリア拡張の機会として捉えられる人に、向いている環境といえるでしょう。

参考： 
京セラ「統合報告書」 
京セラ「決算説明会資料」 
京セラ「社員インタビュー」

現場からコストと成果に向き合い、「稼ぐ力」を意識できる人

「現場からコストと成果に向き合い、『稼ぐ力』を意識できる人」も京セラに向いている特徴の1つです。「アメーバ経営」によって各部門が経営数値に直接責任を持つ体制が根付いており、定性的な努力だけでは評価に結びつきにくい面があります。

統合報告書2025によると、京セラの経営の根幹には「アメーバ経営」があり、各部門が経営管理数値に責任を持つことが基本とされています。社長メッセージでは「自己資本の厚い会社が良い会社」という考え方から「資本効率の高い会社が良い会社」とされる時代へ変化していると言及されており、PBR（株価純資産倍率：株価が割高か割安かを示す指標のこと）の改善や「稼ぐ力」の向上に向けた経営改革が急ピッチで進んでいます。

アメーバ経営が現場にどう根付いているかは、転職者インタビューからも読み取れます。ある中途入社の社員は、前職では受注数や売上の増加を単純に喜んでいたと振り返ります。しかし京セラに入社してからは、経費を使うたびに費用対効果を問い、増えた数字も「予期せぬ変動」として管理する感覚が身についたといいます。指示されたわけでも、研修で学んだわけでもなく、アメーバ経営という仕組みの中で働くことで、数字への向き合い方そのものが変わっていったのです。

そうした環境だからこそ、採算性を自分事として考えることにやりがいを感じられる人に、フィットしやすい職場といえるでしょう。

参考： 
京セラ「統合報告書」 
京セラ「転職者インタビュー」

立場や損得よりも「人間として何が正しいのか」を優先できる人

3つ目の特徴は、「立場や損得よりも『人間として何が正しいのか』を優先できる人」です。経営理念・行動指針として「京セラフィロソフィ」が浸透しており、個人の損得ではなくその問いを基準に動ける人が、力を発揮しやすい環境です。

統合報告書2025によると、経営理念は「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献すること」であり、行動指針となる「京セラフィロソフィ」では「人間として何が正しいのか」を判断基準としています。社員一人ひとりが経営者意識を持つ「全員参加の経営」を重視しており、フィロソフィの理解・実践が組織内での評価にも影響します。

その風土は転職者インタビューにも表れており、相手が上司であっても間違いを指摘でき、たとえ指摘が的外れでも肩身が狭くなることはありません。議論の基準が「立場」ではなく「正しさ」に置かれているからこそ、こうした対話が成り立っています。

この理念を制度として受け流すのではなく、日々の意思決定の軸として持てる人にとって、京セラは信念を持って働ける場所となるでしょう。

参考： 
京セラ「統合報告書」 
京セラ「転職者インタビュー」

京セラに向いていない人の特徴

京セラに向いていない可能性があるのは、事業領域の変化や他部門との連携を前提とした働き方よりも、専門性の深化や個人裁量での業務遂行を重視したい人です。また、安定した基盤事業での着実なキャリアを望む場合も、現在進行中の事業再編や組織変革のスピード感とのギャップを感じる場合があります。

顧客伴走型の提案業務よりもモノづくりで専門性を発揮したい人

「大家族主義」の環境よりも、個人で完結する働き方を好む人

すでに確立された事業領域で、安定的に力を発揮したい人

顧客伴走型の提案業務よりもモノづくりで専門性を発揮したい人

1つ目は「顧客伴走型の提案業務よりもモノづくりで専門性を発揮したい人」です。会社全体が「モノ売り」から「モノ×コト売り」へのシフトを進めており、製造のみで完結する役割が縮小する傾向にあります。

統合報告書2025によると、ソリューション事業において「モノ×コト売り」を推進する方針が掲げられており、個々の製品をベースにした事業展開から顧客や社会の課題を解決する情報・サービスの提供へと事業ポートフォリオの転換が図られています。製造・技術の専門性は引き続き重要ですが、それだけにとどまらず顧客の課題解決に踏み込む姿勢が求められる局面が増えているのが現状です。

この方針は営業現場にも浸透しています。社員インタビューには、宝飾品部の営業担当者が入社当初に販売に苦戦した際、上司から「売ろうとするのではなく、お客様自身も気づいていない"それが欲しかった"を見つけるお手伝いをしなさい」とアドバイスをもらい、視点を切り替えたことで販売数が伸びた事例が紹介されています。製品を売ることよりも、顧客の潜在ニーズを引き出す伴走力が、現場で求められるスキルとして根付いていることがわかります。

このことから、製造・技術の専門性を磨くことに軸足を置きたい方にとっては、顧客折衝や提案業務の比重が想定以上に大きく感じられる場面があるかもしれません。

参考： 
京セラ「統合報告書」 
京セラ「社員インタビュー」

「大家族主義」の環境よりも、個人で完結する働き方を好む人

「『大家族主義』の環境よりも、個人で完結する働き方を好む人」にとって、京セラの働き方に納得感を持ちにくい可能性があります。京セラでは「大家族主義」に基づく風土が根付いており、社員同士のつながりを前提とした課題解決が日常的に求められるためです。

統合報告書2025によると、京セラは社員一人ひとりを家族のように大切にし、信頼関係をベースとする「大家族主義」の考え方を大切にしています。この考え方は実際の業務にも表れており、社員インタビューでは、生産技術職が異物不良問題に直面した際、現場作業者や分析部門など複数の仲間の協力を得て解決に至った事例が紹介されています。個人の専門知識を深めながら、他部門の知見を引き出し課題解決に結びつける調整力が、日々の業務の中で自然と鍛えられていく環境です。

そのため、前職で個人単位の裁量を重視した働き方に慣れてきた人にとっては、部門を超えた積極的なコミュニケーションやチームワークを前提とする環境が肌に合わないと感じるかもしれません。

参考： 
京セラ「統合報告書2025」 
京セラ「社員インタビュー」

すでに確立された事業領域で、安定的に力を発揮したい人

3つ目の特徴は、「すでに確立された事業領域で、安定的に力を発揮したい人」です。現在京セラでは、「事業戦略と資本戦略の両面における構造改革実行の1年」と位置づけた変革が進んでおり、組織全体が変化の只中にあります。

統合報告書2025によると、先端半導体・周辺領域などの高付加価値市場への展開を加速させており、2026年3月期には設備投資約1,800億円・研究開発費約1,200億円を計画しています。どの事業にどれだけ資金を投じるかという配分判断においても、注力領域への集中が明確に打ち出されています。 シリコンダイオード事業の譲渡やパワー半導体事業の切り離しなど、事業ポートフォリオの再編も進行中です。

こうした変革の実態は開発現場にも表れており、社員インタビューでは前例のない開発・評価に手探りで挑み、試作を繰り返してもなかなか目標に届かない中、先輩への相談と文献調査を重ねて突破した事例が紹介されています。過去データや参考事例がない状況で仮説を立て、泥臭く前進する力が身につく環境です。

そのため、成長領域でのキャリアを求める人には大きなチャンスとなりますが、確立されたポジションで着実に成果を積み上げたい人には、希望とのズレが生じる可能性があります。

参考： 
京セラ「統合報告書」 
京セラ「社員インタビュー」

京セラによくある質問

京セラへの転職でよくある質問をまとめました。「残業時間は？」「川内工場を閉鎖したって本当？」など、気になることがある方はチェックしてみましょう。

残業時間はどのくらいある？

ESGデータ集によると、京セラ単体の2024年度の平均残業時間は月13.1時間です。厚生労働省による製造業の平均残業時間は月14.3時間であり、これを下回る水準にとどまっています。残業時間のみが職場環境のすべてを示すわけではありませんが、製造業平均を下回るというデータは、過度な長時間労働が常態化しているとはいえないことを示しています。

参考： 
京セラ「ESGデータ集」 
厚生労働省「毎月勤労統計調査 2025（令和７）年11月分結果速報」

川内工場を閉鎖したって本当？

結論からお伝えすると、川内工場自体は閉鎖していません。グループの拠点で「鹿児島川内工場」のページが現存しており、稼働中であることが確認できます。

ただし、決算説明会資料（2025年3月期）において2029年3月を目途に有機パッケージ基板の生産を終了する方針が発表されています。工場閉鎖と製品ライン撤退は異なる事象であり、「川内工場が閉鎖する」という噂は事実と異なります。

参考： 
京セラ「グループの拠点」 
京セラ「決算説明会資料」

京セラでは異動がある？

よくある質問によると、京セラでは、定期的なジョブローテーションによる異動は行われていません。所属する部署の事業展開や社員一人ひとりのキャリアプランに応じて、必要なタイミングでフレキシブルに実施されるスタイルを採用しています。定期的な異動を前提としない点は、ライフステージに合わせた長期就業を検討するうえでのプラス材料となるでしょう。ただし、事業再編やプロジェクトの進捗に応じた異動は起こりうるため、面接の段階で自身のキャリアプランと照らし合わせて確認しておくことをおすすめします。

参考：京セラ「よくある質問」

京セラの面接時に聞いておくべき質問

京セラへ転職するにあたって、面接の最後にある「逆質問」はアピールの場であると同時に、あなた自身が企業を評価する貴重なチャンスです。ここでは、京セラの面接時に聞いておくべき質問を3つご紹介します。

事業ポートフォリオの再編について

聞き方のNG例

事業売却が進む中、中途にはどのような仕事が割り振られますか？

聞き方のお手本例

注力領域において、中途入社者に期待される役割や描けるキャリアパスをお聞かせいただけますか。

1つ目は、「事業ポートフォリオの再編」に関する質問です。

統合報告書2025や決算説明会資料において、シリコンダイオード・パワー半導体事業の譲渡方針など、事業ポートフォリオ改革が進展していると公表されています。そのため、入社後に配属される事業が中長期的にどう位置づけられているかを理解しておくことは、キャリア形成の見通しを立てるうえで重要です。

NG例のように「仕事が割り振られる」という受け身の表現は、主体性に欠けていると受け取られる可能性があります。

一方、お手本例をもとに「統合報告書で、セラミック関連事業をコアに経営リソースを集中し、ノンコア事業の整理を進めていらっしゃると拝見しました。構造改革が加速するこの局面で、中途採用者には社内にない視点や即戦力としての専門性が求められると理解しています。」と前提を示したうえで、「注力領域において、中途入社者に期待される役割や描けるキャリアパスをお聞かせいただけますか。」と質問すると、経営判断の背景まで理解しようとしている姿勢が伝わりやすくなります。

参考： 
京セラ「統合報告書」 
京セラ「決算説明会資料」

新棟の立ち上げにおける関わり方について

聞き方のNG例

新棟の立ち上げに際し、長期出張や転勤の頻度はどのくらいありますか？

聞き方のお手本例

新工場の立ち上げやスマートファクトリー化に、中途入社の生産技術・設備開発者はどのように関われますか。

2つ目は、「新棟の立ち上げ」に関する質問です。

統合報告書2025では、スマートファクトリー化を前提とした新工場が2026年に稼働開始予定と公表されているため、新工場の立ち上げフェーズに関与できるかどうかは、生産技術者としてのキャリア形成を考えるうえで大切な視点です。

NG例のように「長期出張や転勤の頻度」といった聞き方では、出張や転勤の負担といった自身の都合に焦点を当てており、会社への貢献意欲よりも条件確認を優先しているような印象を与えかねません。

一方、お手本例をもとに、「統合報告書で、スマートファクトリー化を前提とした新工場が2026年に稼働開始予定と公表されていると拝見しました。」という前提を示したうえで、「新工場の立ち上げやスマートファクトリー化に、中途入社の生産技術・設備開発者はどのように関われますか。」と問うと、投資計画を具体的に把握したうえで貢献意欲を示している候補者という印象を面接官に与えやすくなります。

参考：京セラ「統合報告書」

先端半導体・AI周辺領域への重点投資について

聞き方のNG例

先端領域に携われる機会はありますか？

聞き方のお手本例

先端領域の開発・生産技術部門で、中途入社者が活躍するまでのプロセスや事例をお聞かせいただけますか。

3つ目は、「先端半導体・AI周辺領域への重点投資」に関する質問です。

統合報告書2025では、光通信用パッケージの高集積化やAI向け需要に応じた部品開発など、半導体関連領域を注力領域と位置づけていることが公表されています。そのため、成長領域への配属可能性や求められるスキルを事前に把握しておくことで、入社後のミスマッチを防ぐことができるでしょう。

NG例のように「携われる機会はありますか？」といった聞き方は情報量が乏しく、成長戦略を理解したうえで質問しているとは受け取られにくい表現です。

一方、お手本例をもとに「光通信用パッケージの高集積化やAI向け部品など、半導体関連市場での事業を注力領域とされていると伺ったため、早期に貢献したいと思っています。」と前提を示したうえで、「先端領域の開発・生産技術部門で、中途入社者が活躍するまでのプロセスや事例をお聞かせいただけますか。」のように質問すると、成長戦略への理解と貢献意欲を同時にアピールできます。

参考：京セラ「統合報告書」

京セラについての詳細

京セラは、ファインセラミック技術を応用した電子部品・素材の製造・販売をメイン事業としています。セラミックパッケージ・半導体製造装置用部品・AIデータセンター向け部品を主力とし、複合機・切削工具等のソリューション事業も展開しています。 独自の技術的強みを多角的な領域へ活かすビジネスモデルにより、基幹産業の川上を幅広く支えているのが強みです。

事業・仕事内容

メイン事業は、独自のファインセラミック技術を核とした電子部品・素材事業です。本業と連携する多角化事業として、通信インフラ向け部品や自動車用センサー、医療用インプラントを手がける産業・半導体・医療関連分野に加え、超硬工具を展開する機械工具事業や、複合機・プリンターを扱うドキュメントソリューション事業などを展開しています。電子部品の製造・加工で蓄積した「精密加工技術」と「品質管理のノウハウ」が、切削工具の開発や機器の製品設計に応用されており、同じ強みを異なる市場で掛け合わせることで事業を広げています。

参考：京セラ「グループの事業」

京セラの会社概要