富士通の転職・中途採用情報！求める人物像や選考対策をIR資料から徹底解説！

富士通はどんな会社？——事業・会社規模

富士通は、年間売上収益3兆5,029億7,100万円（連結）を稼ぐ、国内ITサービス市場で売上規模トップクラスの企業です。かつて主力としていたハードウェアの製造・販売や国内向けのシステム受託開発から脱却し、現在はソフトウェアとコンサルティングを軸としたグローバル企業への変革を進めています。事業内容・会社規模・財務状況を解説します。

富士通の事業と収益の仕組み

富士通は、コンサルティングやクラウド、システムインテグレーションを提供する「サービスソリューション」を主力とする企業であり、同事業が外部収益の66.1%を占めています。世界最高水準の性能を誇るスーパーコンピュータ「富岳」に象徴されるように、独自の技術基盤とコンサルティングを掛け合わせることで、デジタルテクノロジーを通じた社会全体の持続可能性（サステナビリティ）への貢献を目指している会社です。

富士通の収益モデルは以下のとおりです。

このモデルが成り立つ理由は、社会インフラを支える大規模システムの保守・運用で培った知見と、自社で研究開発する先端テクノロジーの両方を保有している点にあります。有報では、成長領域であるサービスソリューションのビジネスに貢献するテクノロジーとして「Computing」「AI」「Network」「Data＆Security」「Converging Technologies」の5領域を重点領域に位置づけており、当連結会計年度の研究開発費は1,373億円に達しています。長年の顧客基盤と自前の技術基盤の組み合わせは、他社が短期間で再現しにくい参入障壁になっていると考えられます。

市場環境としては、業種の枠を超えてデータを掛け合わせる事業ブランド「Fujitsu Uvance」を軸に、企業のDX需要を取り込む段階にあります。今後は、サービスソリューションの収益性をさらに高めながら、M&A（企業の合併・買収）と研究開発への投資を通じて成長領域へ資源を振り向けていくことが見込まれます。

参考：富士通「事業内容」

富士通の売上・社員数・拠点数

ここからは富士通の会社規模について解説します。以下の企業データを確認することで、「どれくらいの規模の組織に入るか」がイメージしやすくなるでしょう。

これらの数字から、国内に幅広く拠点を持ちながら、潤沢な手元資金を有する大規模な企業であることがわかります。売上高・社員数の規模から、スケールの大きい組織で働ける環境といえます。

出典： 
富士通「有価証券報告書」 
富士通「拠点情報」

直近5年の売上推移

直近5年の売上は3兆5,000億円台を中心に増減を繰り返しており、事業ポートフォリオの入れ替えを進める転換期にあります。

出典：富士通「有価証券報告書」

この変化の主な要因は、以下が考えられます。

売上が伸びているフェーズと安定期に差し掛かっているフェーズとでは、入社後に積める経験やスキル、キャリアが異なります。拡大・転換フェーズであれば、事業の見直しに伴って新しいポストや役割が生まれるため、早期に難度の高いテーマを任されるチャンスがあります。一方で安定期であれば、教育体制やリソースが整った環境で、特定の領域を深く探究し、スペシャリストとしての市場価値を高めることができます。

富士通の平均年収はいくら？

富士通の平均年収は1,012万2,665円で、全国平均の約2.6倍、情報通信業界平均を543万665円上回る高水準です。以下、推移や比較データを詳しく解説します。

富士通の平均年収は1,012万2,665円

全国平均・業界平均を大きく上回っており、待遇水準は高い部類に入ります。

出典： 
富士通「有価証券報告書」 
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

直近の年収推移

直近の年収推移は、2024年度に一時減少したものの、2025年度には大きく回復・上昇しています。入社後も待遇が改善していく可能性も十分にあります。

出典：富士通「有価証券報告書」

直近の報酬水準の上昇の背景としては以下の要因が考えられます。

富士通の働く環境は？

富士通は自己資本比率59.6%（連結）と財務基盤が安定しています。また、テレワークを標準としたスーパーフレックス制を導入しており、男性育休取得率は94.1%に達しています。以下、各項目を詳しく解説します。

財務データから見る経営の安定性と成長性

富士通は、規模の拡大よりも事業の入れ替えで稼ぐ力を高めている構造転換期の会社です。2025年度の連結売上収益は3兆5,029億円で、うちコンサルティングやクラウド、システムインテグレーションを担うサービスソリューションが外部収益の66.1%を占めます。主軸がハードウェアからサービスへ移る過程にあるため、若手のうちから顧客の業務そのものを設計し直す上流の案件に関わりやすい環境と考えられます。

財務の土台は厚く、腰を据えて挑戦できる状態にあります。自己資本比率（会社が自前のお金で事業を賄っている割合）は59.6%で前期の49.8%から9.8ポイント改善し、手元の現金及び現金同等物は4,503億円、総資産の13.2%にあたります。本業で稼いだ現金を示す営業活動によるキャッシュ・フローは3,381億円で前期比11.3%増、親会社の所有者に帰属する当期利益は4,494億円と前期の約2.0倍です。目先の資金繰りに追われにくいぶん、中期のテーマに腰を据えて取り組める環境と考えられます。

成長投資はソフトウェアとM&Aに寄せられています。無形資産の残高は2,364億円に積み上がっており、研究開発費は1,373億円、M&Aによるのれんの取得は447億円です。投資活動によるキャッシュ・フローは事業売却の収入を含め1,444億円のプラスで、資金を成長領域へ組み替えています。従業員数（単体）は5年で3万4,430人から3万2,224人へ緩やかに減少する一方、ジョブ型人材マネジメントのもとで社内ポスティングやUdemy Business（利用者割合28.9%）などの仕組みがあり、制度を活用してスキルを身につけられる環境と考えられます。

中長期では、サービス事業の収益性改善を軸に増益基調が続くと考えられます。売上収益は2021年度の3兆5,868億円から2025年度は3兆5,029億円と4年平均0.6%減、直近期も1.3%減ですが、デバイス事業の非継続事業化や子会社譲渡の影響が大きく、本業の実質的な利益を示す調整後営業利益は、直近1年（2024→2025年度）で3,072億円から3,905億円へ27.1%増えました。牽引役はサービスソリューションで、同セグメントの調整後営業利益率も直近1年で12.9%から15.4%へ上昇しています。富士通は「Computing」「AI」「Network」「Data＆Security」「Converging Technologies」を重点テクノロジーに据えており、若手にとっては大企業の資金力と先進テクノロジーに触れながら成長メリットを享受できる環境といえます。

参考：富士通「有価証券報告書」

育休取得率・管理職女性比率・男女賃金差異

育休取得率・管理職女性比率・男女賃金差異を一覧化したものです。

富士通の男性育休取得率は94.1%で、全国平均の40.5%（2024年度）を大きく上回る水準です。管理職女性比率は13.1%で、情報通信業界平均の15.0%（2024年度）をやや下回りますが、富士通グループ全体では17.5%（2025年度見込み）まで上昇しており、2026年度に20%とする目標が掲げられています。

男女賃金差異は79.2%（女性が男性の79.2%水準）で、有報では同一労働の賃金に差はなく、ジョブ（職責）レベルごとの人数構成の差によるものと説明されています。これらの指標から、育児と仕事の両立はしやすい一方、女性の管理職登用は改善の途上にあると読み取れます。

出典： 
富士通「有価証券報告書」 
厚生労働省「令和６年度雇用均等基本調査」

福利厚生

富士通の福利厚生は、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支える環境整備を重視している点が特徴です。特に、社内ポスティング制度やグローバルビジネスリーダー育成プログラムなど、キャリアを切り拓くための仕組みが充実しています。また、出産育児サポート休暇やカフェテリアプランなど、生活の基盤を支える制度も幅広く整っています。

キャリア関連の制度が手厚いのは、社員が自らの意思でポジションを選べる状態をつくることを重視しているためです。「社内ポスティング制度」では公開されたポジションに自ら手を挙げて挑戦できるほか、「FA制度」により一定の条件を満たした社員が自身の経歴を登録し、他部門からのスカウトを受けることも可能です。組織の枠を越えた人材の流動化を促し、適材適所の配置を実現しています。

また、グローバルな視点で業務をリードできる人材を育てるため、選抜された次世代リーダー候補者に対し「Global Business Leader Program（GBLP）」を提供しており、世界中から集まった多様なバックグラウンドをもつメンバーとチームを組み、社会課題の解決に向けたビジネス提案を行うための知識を得られる環境です。

生活面の制度も、自律的に働くことを前提に設計されています。一人ひとりが自律的に働くことを目指す富士通では、生産性の向上や柔軟な発想の促進、そして組織のダイバーシティ（多様性）を深めるために服装規定を自由化しており、TPO（時間・場所・場面）に合わせた服装を社員が判断するスタイルが定着しています。従来の枠にとらわれない自由な風土を象徴する取り組みの一つといえます。

参考：富士通「FUJITSU DESIGN」

働き方

富士通は、時間や場所に縛られない自由な働き方を整えることで、社員が快適かつ高いパフォーマンスを発揮できる環境づくりを推進しています。テレワークを標準とした働き方へ移行し、コアタイムのない「スーパーフレックス制」を導入することで、自律的にワークスタイルを設計できる環境を整えています。実際に、富士通の平均残業時間は7.6時間で情報通信業界平均の16.4時間（2025年度）を下回り、有給取得率は64.0%で情報通信業界平均の63.2%（2022年度）を上回る水準です。

一人ひとりの自律性を尊重し、ライフスタイルに合わせた柔軟な選択を可能にすることで、心身ともに余裕をもって業務に集中できる好循環を生み出しています。このように社員の裁量を最大化することが、結果として創造性を引き出し、企業の競争力を高めています。

出典： 
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」 
厚生労働省「毎月勤労統計調査 2025（令和７）年11月分結果速報」 
厚生労働省「令和４年就労条件総合調査 結果の概況」 
富士通「FUJITSU DESIGN」 
富士通「Social Well-being」

社風・カルチャー

富士通の社風は、顧客の本質的な利益を第一に考える「誠実さ」と、変革期をけん引する「挑戦心」が共生している点が特徴です。現在は「ITの受託開発」から「コンサルティングを核としたDX企業」への転換期にあるため、自ら課題を見つけ提案する姿勢が不可欠です。こうした背景から、現場では年次やキャリアを問わず、自律的に専門性を磨き未来を切り拓こうとする個人の意思が尊重されています。

顧客と自分に誠実に向き合う風土

自律的な挑戦を称賛する文化

顧客と自分に誠実に向き合う風土

富士通には、自社の都合よりも「本質的な価値はどこにあるか」を問いつづける誠実さがあります。顧客の業務そのものを設計し直すコンサルティング型のビジネスでは、自社が売りたいものを起点にすると価値が生まれないためです。

実際に、ある新入社員は、顧客視点の重要性を学ぶコンサルティング研修での失敗を通じ、「私たちのチームは、顧客よりも自分たちがやりたいことを優先していたことを講師の方に指摘いただき、研修を通して顧客視点で考える難しさと重要性を体感しました」と振り返っています。自分の思い込みを客観的に見つめ直し、顧客にとっての「真の正解」をどこまでも追い求めるひたむきな姿勢が根付いていることが分かります。

自律的な挑戦を称賛する文化

富士通では、年次を問わず個人の自律と専門性が高く評価されます。「ITの受託開発」から「コンサルティングを核としたDX企業」へと、ビジネスモデルを劇的に変貌させている真っ最中であり、現場ではこれまで以上に自ら動ける人材が必要とされているためです。

実際に、「早めに自立したい。いずれは『この人に聞けばなんとかなる』と周りから思ってもらえるような、頼られる人になりたい」というような意欲のある方が多数在籍してもいます。また、マネジメント層も「失敗を恐れず、未来を照らす道を拓くDNAを継承していく」と明言しており、変革に必要な自律と、それに紐づく挑戦を後押しする姿勢が浸透していることが分かります。若手のうちから手を挙げて役割を取りにいきたい方には、力を発揮しやすい環境といえます。

出典： 
富士通「新入社員にインタビュー！！研修ってどんな感じ？配属後は何をしている？など新入社員のREALをお届けします！」 
富士通「インタビュー」

離職率

富士通の2025年度の離職率は4.59%です。この数字は全国平均の14.2%（2024年度）や、情報通信業界平均の10.2%（2024年度）を大きく下回る水準で、競合のNTTデータの全社員離職率4.6%（2024年度）やNECの離職率4.3%（2025年度）と比較しても、同程度の定着率であることが分かります。なお、富士通の平均年齢は42.7歳、平均勤続年数は17.6年です。

富士通が高い定着率を保っている背景には、柔軟な働き方に加え、社内で自らのキャリアを実現できる仕組みがあります。特に年間2,143名（2025年度、日本の連結対象会社ベース）が異動する「社内ポスティング制度」の浸透により、転職という手段を選ばずに社内で希望のキャリアを実現できる環境が、優秀な人材の定着に寄与しています。有報でも新卒入社三年後定着率が95%と開示されており、入社後に腰を据えて働きやすい環境であると読み取れます。

出典： 
富士通「Social Well-being」 
富士通「有価証券報告書」 
厚生労働省「雇用動向調査」 
NTTデータ「サステナビリティレポート」 
NEC「付表・データ集」

富士通の転職・中途採用情報

富士通の中途採用は通年で実施され、即戦力を重視した「経験者採用」が基本です。選考は書類選考・適性検査・面接2回で構成され、専門スキルの一致に加えて、パーパスへの共感や周囲と連携して成果を出せるかも評価対象となります。

求める人物像と職種別スキル

富士通が求めているのは、専門スキルをもったリーダーです。富士通は現在、ビジネスモデルを根底から変えるフェーズにあるため、従来の枠組みにとらわれない外部の知見や、DXを加速させる専門性をもった即戦力の獲得を最優先しているからです。また、専門スキルで個人での成果を創出できるのはもちろん、関係者と連携しながらチームとしても成果を追えることや、自身の専門性を磨きつづける学習意欲も重要な評価指標となります。

富士通

求める人物像

富士通のパーパスに共感し挑戦できる人

自律的にキャリアを築ける人

組織立った成果創出に貢献できる人

たとえばコンサルティング職であれば「パーパスへの共感」が社会課題を起点とした構想力につながり、エンジニア職であれば「自律的にキャリアを築ける」姿勢が最新技術のキャッチアップに直結します。富士通では、DX企業への転換にともない、エンジニアやコンサルタント、営業職の求人が多くなっており、特にクラウドやAIなどの先端領域、経営課題を解決するコンサル職の募集が目立ちます。

採用は即戦力重視の「経験者採用」が基本ですが、応募資格に一律の制限は設けられておらず、公式サイトでもICT業界未経験（異業界）からの入社者が活躍していると案内されています。必要な経験やスキルは職種ごとに求人票で定められており、そこへの適合度が評価されます。エンジニア職では技術領域の専門知見に加えて納期・品質・リスクを管理するPM／PL能力が問われるのは、社会インフラを支える大規模システムを扱うため、技術力だけでは完遂できない案件が多いからです。コンサルティング職で経営層を巻き込むコミュニケーション能力が重視されるのも、顧客の経営課題そのものを扱う上流工程からの参画が増えているためと考えられます。

出典： 
富士通「職種紹介」 
富士通「採用情報 - キャリア採用情報」

参考： 
富士通「全社員の行動の原理原則 Fujitsu Way」 
富士通「Message」 
富士通「はじめに - キャリア採用情報」 
富士通「キャリア入社者も驚いた、富士通変革の本気度 - キャリア採用情報」

選考の流れと面接のポイント

富士通の中途・第二新卒採用の選考フローは、一般的な流れと比較して特徴的な点は特にありません。中途採用の応募は公式サイトからキャリア採用枠で直接応募が可能で、第二新卒の方も同様にキャリア採用枠で応募することができます。

選考フロー

富士通の中途採用では、応募職種や部署により選考フローが一部異なります。基本的には書類選考を通過後、一次・二次の計2回の面接と適性検査が行われます。なお、応募から内定までの目安となる期間は2週間〜1ヶ月程度です。

出典：富士通「キャリア採用情報」

面接のポイント

ジョブ型人事制度を取り入れている富士通では、スキルの一致は前提であり、そのうえで「専門性を活かして組織で成果に貢献できるか」が重視されます。変革期のDXビジネスでは、個人の力量だけでなく、周囲を巻き込んで新たな価値を生み出せるかが問われるためです。加えて「イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていく」というパーパスを経営の核に据えていることから、自身の志との重なりも確認されます。

想定される質問は、「募集要項の必須要件に対して、ご自身のスキルや実績はどのように当てはまりますか」「その知見を、富士通のどの事業領域で再現できると考えますか」といった内容が考えられます。さらに、「既存のルールやプロセスを自ら変えた経験はありますか」「仕事を通じて解決したい社会課題は何ですか」といった質問が投げかけられる可能性もあります。

回答する際は、意欲の表明で止めず、再現性のある道筋まで示すことがポイントです。専門性は実績を数値や具体的な技術名に落として語り、その知見をどの事業でどう成果に結びつけるかまで踏み込むと、即戦力としての評価につながります。変革への意欲は「既存の運用ルールを自走して変えに行った」といった実例で補強し、社会課題への共感は自身のキャリアビジョンとの接点を具体化して伝えると、志望度の説得力が増すでしょう。

参考： 
富士通「Message」 
富士通「全社員の行動の原理原則 Fujitsu Way」

第二新卒での転職のポイント

第二新卒の方が富士通に応募する際は、経験不足を補うより、担当領域を絞って深さを見せましょう。富士通の中途採用はキャリア採用枠に一本化されており、第二新卒も同じ枠で選考を受けることになるため、ポテンシャルよりも現時点のスキルをアピールすることが大切だからです。

想定される質問は、成果の大きさではなく判断の過程を確認するものです。具体的には「前職で任された業務のうち、自分の判断で進めた範囲はどこまでですか？」「わからないことにどう対処しましたか？」といった切り口で、短い在籍期間のなかで何をどこまで自分で回せるようになったかを確認されると考えられます。

回答する際は、使用した技術名や改善した数値、周囲への相談の進め方まで具体的に添えると、専門性の伸びしろが伝わりやすくなります。そのうえで、社内ポスティング制度やUdemy Businessなど自律的にキャリアを築く仕組みを踏まえ、入社後にどの専門性を伸ばしたいかを自分の言葉で語れると、同社の求める人物像と重なりやすくなるでしょう。

参考：富士通「はじめに - キャリア採用情報」

中途採用の倍率や期限

中途採用倍率の公式発表はありません。富士通は現在、ITベンダーからDX企業への変革を加速させており、ジョブ型人事制度のもとで各部門に高度な専門スキルを求めています。日本を代表する企業として応募者が多い一方、応募要件にマッチする人材を厳選して採用する方針をとっているため、採用倍率は高い水準にあると予想されます。

公表されている数値としては、2025年度の新規採用者数が1,187人（富士通単体）、うち新規学卒者以外の採用者数が262人となっており、新規学卒者以外の採用比率は約22.1%と算出できます。ジョブ型人事制度のもとで高度な専門スキルをもつ人材を継続的に受け入れていると読み取れます。

応募期限については、通年採用を行っているため特定の期限はありません。ただし、ジョブ型採用の特性上、定員が埋まり次第募集が終了します。希望する職種がある場合には、早めに応募するのが良いでしょう。

出典： 
富士通「社会・ガバナンスデータ」 
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」

富士通に採用された人の出身大学

富士通に入社した方の出身大学に関する情報をまとめています。関東圏の早稲田・慶應、近畿圏の大阪大・京都大をはじめ、北海道から九州までさまざまな地域の方を迎え入れています。ジョブ型採用への移行にともない、大学名よりも、職務要件に合致する「専門スキルや実務能力」を評価する傾向が強まっているといえます。

富士通に関してよくある質問

富士通の転職に関して、よくある質問をまとめています。

Q1. 富士通の評判は？

富士通の評判は、待遇・働き方の両面でおおむね良好といえます。平均年収は1,012万2,665円と高水準で、テレワークやスーパーフレックス制度による柔軟な働き方も整っています。有価証券報告書によれば、従業員エンゲージメントスコアは71ポイントで前年度から3ポイント上昇したほか、社内サーベイの「個人の尊重」に関する項目は77ポイント（前年比＋4）、「機会の均等」に関する項目は75ポイント（前年比＋3）と、いずれも改善しています。

参考： 
富士通「有価証券報告書」 
富士通「FUJITSU DESIGN」

Q2. 富士通への転職が「すごい」といわれる理由は？

富士通が「すごい」といわれる理由として、スーパーコンピュータ「富岳」の開発や量子技術など、世界屈指の技術基盤をもつ点が挙げられます。また、現在はハードウェア企業から、コンサルティングを含む「DX企業」への変革期にあり、大規模な社会課題の解決に即戦力として関われるのも理由の一つです。

参考： 
富士通「スーパーコンピュータ「富岳」」 
富士通「富士通の量子コンピュータ Fujitsu Quantum」

Q3. 富士通の社内転職（ポスティング制度）について知りたい

富士通は、社員が自ら希望するポストに応募できる「ポスティング制度」を運用しています。上司の承認不要で応募でき、年間2,000人超（2025年度は2,143名）の異動が成立している実力主義の仕組みです。会社主導の「人事異動」を待つのではなく、自律的にキャリアを切り拓けるため、中途採用者からも満足度の高い制度となっています。

参考： 
富士通「FUJITSU DESIGN」 
富士通「Career & Growth Well-being」

富士通の会社概要