【転職難易度C】リンクアンドモチベーションの転職・中途採用情報！求める人物像や選考対策をIR資料から徹底解説！

リンクアンドモチベーションはどんな会社？——難易度・事業・会社規模

リンクアンドモチベーションは、「モチベーションエンジニアリング」を基幹技術とする組織人事コンサル・HRTech企業です。東証プライム上場・連結売上415億円・連結従業員1,629名の規模を持ち、売上は5期連続増収と成長フェーズにあります。

東証プライム上場企業ならではの盤石な経営基盤に加え、四半期ごとの業績賞与や従業員持株会など、成果を正当に評価し還元する報酬体系が整備されています。 福利厚生も手厚く、組織人事領域における圧倒的なネームバリューと、社員のエンゲージメント(働きがい)を重視する先進的なカルチャーを兼ね備えており、転職市場では非常におすすめの会社です。

リンクアンドモチベーションの転職難易度はCランク

リンクアンドモチベーションの平均年収はいくら？

リンクアンドモチベーションの平均年収は697万円（提出会社単体・2025年12月期有報ベース）で、全国平均を219万円、業界平均を148万円上回る高水準です。以下、比較データと推移を解説します。

リンクアンドモチベーションの平均年収は697万円

全国平均・業界平均を大きく上回っており、待遇水準は高い部類に入ります。

リンクアンドモチベーションの平均年収697万円は、全国平均478万円を219万円、業界平均549万円を148万円上回る水準にあります。

参考：
リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」
国税庁「民間給与実態統計調査」
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」

直近の年収推移

直近で年収は上昇傾向にあります。ただしこれは全社の平均値であり、個人の昇給はベースアップの継続実施や業績連動賞与の水準に依存します。

直近5年の年収推移を見ると、2023年12月期に一時的に落ち込んだものの、2024年・2025年と回復・上昇しています。背景としては以下の要因が考えられます。

• ベースアップの継続実施：注力事業のコンサル・クラウド事業では、2020年から2025年までの間に7回のベースアップを実施し、2019年比で新卒(学部卒)給与は134%、管理職給与は128%となっています。
• 業績連動賞与の比率の高さ：成果主義の人事制度が反映されており、事業の高収益化に伴って社員への利益還元が積極的に行われていると見られます。
• 主力事業「モチベーションクラウド」のストック化進展：継続的な売上拡大に伴い、人的資本投資を加速させる経営方針が打ち出されています。

参考：リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」

リンクアンドモチベーションの働く環境は？

リンクアンドモチベーションの働く環境は、5期連続増収の安定成長基盤と、男性育休取得率93.3%・子ども中学卒業まで利用可能な時短勤務など、ライフイベントに手厚い制度が特徴です。以下、経営安定性・制度・社風の各観点から解説します。

財務データから見る経営の安定性と成長性

リンクアンドモチベーションは、人的資本経営の総合支援を軸に拡大フェーズへと突き進む企業です。第26期の連結売上収益は415億2,200万円で5期連続増収を達成し、前年比10.9%増と過去最高を更新しました。事業構成は人材紹介・ALT配置のマッチングDivisionが46.5%、組織人事コンサルとHRTechクラウドの組織開発Divisionが40.6%、キャリアスクール・学習塾の個人開発Divisionが14.6%で、人的資本経営の上流から下流までを一気通貫で手がける構造です。

自己資本比率(会社が自前のお金で賄っている割合)33.1%・手元現金113億円超を持ち、構造改革にも踏み込める財務基盤を備えています。現金及び現金同等物は113億7,400万円で総資産の27.7%を占め、当座貸越契約の借入未実行残高68億円も併せると流動性は厚い水準です。営業活動によるキャッシュ・フローは52億4,600万円と前期から6.9%減ったものの安定してプラスを維持し、親会社の所有者に帰属する当期利益16億2,100万円は減損損失15億8,100万円の計上による一時的な影響です。腰を据えて新サービス開発や構造改革に挑める土壌が整っているといえます。

成長投資はM&Aを中心に事業ポートフォリオの拡張へ振り向けられています。第26期はジャパンストラテジックファイナンス、Unipos、イー・アソシエイツの3社を完全子会社化し、投資キャッシュ・フローは52億4,800万円のマイナス、のれんは前期比26億3,700万円増加しました。連結従業員数は5期前の1,493名から当期1,629名へ拡大しています。注力事業のコンサル・クラウド事業では2020年から2025年までに7回のベースアップを実施し、2019年比で新卒(学部卒)給与は134%、管理職給与は128%と、待遇面の引き上げを継続しています。

中長期では「モチベーションクラウド」を中心としたストック化が成長ドライバーとなる見通しです。連結売上収益のCAGR(年平均成長率)は直近4年で約6.2%、直近期は前年比10.9%と二桁成長を維持し、コンサル・クラウド事業のクラウド月会費売上は6億2,738万円(前年比+21.6%)まで拡大しました。会社は2028年12月期に営業利益100億円、2030年12月期に150億円を計画として掲げ、海外もアジア5か国に展開、海外のモチベーションクラウド月会費売上は前年比約450%と立ち上がりが順調です。労働力人口の減少や生成AIの台頭で人的資本経営ニーズが高まる中、中長期で成長維持が見込まれます。

参考：リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」（第26期：2025年1月1日〜2025年12月31日／2026年3月24日関東財務局長提出。連結財政状態計算書・連結損益計算書・連結キャッシュ・フロー計算書・セグメント情報・経営方針、経営戦略等、対処すべき課題を参照）

育休取得率・管理職女性比率・男女賃金差異

男性育休取得率93.3%は、育児参加が制度として定着している水準と読み取れます。一方、男女賃金差異は75.7%と一定の格差があり、今後の管理職比率の向上とあわせて注視が必要な指標です。

参考：リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」

福利厚生

リンクアンドモチベーションの福利厚生は、社員が業務に全力を注げるよう「働く環境」と「将来の安心」を徹底して整えています。3ヶ月ごとのピットイン休暇や手厚い家賃補助、出産祝い金の増額などはその一環です。

根底にあるのは、「生活の不安は、内発的動機（やりがい）を阻害する」という考えです。会社ができる限り社員の不安を取り除くことで、業務へのモチベーション維持・向上につなげたいという考えが見て取れます。

福利厚生

リンクアンドモチベーションの福利厚生は、社員が業務に全力を注げるよう「働く環境」と「将来の安心」を徹底して整えています。3ヶ月ごとのピットイン休暇や手厚い家賃補助、出産祝い金の増額などはその一環です。

根底にあるのは、「生活の不安は、内発的動機（やりがい）を阻害する」という考えです。会社ができる限り社員の不安を取り除くことで、業務へのモチベーション維持・向上につなげたいという考えが見て取れます。

参考：リンクアンドモチベーション「働き方・福利厚生 | カルチャー | 新卒採用」

ライフサポート制度／ファミリーサポート制度

リンクアンドモチベーションには、社員の生活を支援する制度が豊富です。ライフサポート制度とは、社員の生活基盤を経済的に支える仕組みのこと。会社の近くや主要駅周辺に住む社員に対して、月額最大4〜6万円の家賃補助（G-House/L-House制度）を支給し、通勤ストレスを軽減します。

一方、ファミリーサポート制度とは、社員の家族も含めて大切にする仕組みです。結婚や出産といったライフイベントに際して祝い金を支給するほか、育児支援も充実させており、公私共に充実した生活を送れるようサポートしています。

2024年10月より出産祝い金を増額

2024年10月より、社員の「出産・育児」と「キャリア」の両立をさらに支援するため、出産祝い金制度が改定されました。従来は子どもの人数によって金額が異なりましたが、第1子から一律で「50万円」へと大幅に増額されています。

これらは企業として子育て世帯の経済的負担を軽減するのが狙いです。ライフステージが変化しても、安心して長く働き続けられる環境への投資を強化しています。

参考：リンクアンドモチベーション「ライフイベントサポートのさらなる充実化を目指し、出産祝金を増額 ｜ ニュースリリース」

ピットイン休暇

「3ヶ月を1年」とみなして4倍速の成長を実現しようとする同社では、「ピットイン休暇」というユニークな制度があります。これは、3ヶ月ごとに行われる全社総会直後に3日間のリフレッシュ休暇を取るというもの。 F1のタイヤ交換や給油を行うピットインのように、全力を出し切った心身を整備し、次のレース（四半期）の業務パフォーマンスを高める狙いがあります。

参考：リンクアンドモチベーション「施策・制度 | 新卒採用」

働き方

リンクアンドモチベーションの働き方は、出社とリモートを融合した「Compatible Work」や、従業員の子どもが中学卒業まで利用可能な時短勤務など、手厚さが特徴です。

この背景には、コンサルティングが「人が資本」の労働集約型ビジネスであるという側面があります。特に、独自のカルチャーを体現する熟練者の離職は、代替が効かない致命的な痛手に。そのため、優秀な社員が生活環境の変化で辞めざるを得ない状況を徹底的に排除し、長く活躍し続けてもらうための制度を整えているのです。

平均残業時間

提出会社の平均残業時間は26.2時間です。 学術研究、専門・技術サービス業界平均の14.2時間（2025年度）と比べて高めで、組織人事コンサルやHRTechの新規プロジェクト立ち上げ・実装フェーズで集中的に稼働するタイミングがあると読み取れます。

有給取得率

有給取得率は29.3%となっています。 学術研究、専門・技術サービス業界平均の66.8%（2025年度）と比べて低めで、コンサル業種の繁忙期における稼働の高さが一因と考えられ、有給とは別に付与されるピットイン休暇等を組み合わせながら取得しているとみられます。転職後の休暇取得スタイルについては、選考過程で個別に確認することを推奨します。

Compatible Work

リアル(出社)とバーチャル(テレワーク)のメリットを戦略的に使い分ける、独自のハイブリッドワークです。個人ごとではなく、チーム単位で出社日を合わせることで、対面ならではの熱量ある議論や一体感を創出します。

対面での熱量ある議論と、在宅での深い集中作業を最適に組み合わせることで、「生産性」と「組織への帰属意識（エンゲージメント）」の双方を最大化させる狙いがあります。

フレックスタイム制

リンクアンドモチベーションのフレックスタイム制は、月間の総労働時間の範囲内で、日々の始業・終業時刻を社員が自律的に決定できる制度です。コアタイム（11:00〜15:00）以外の時間は、業務状況や個人のライフスタイルに合わせて柔軟に調整可能です。

「時間は価値の源泉」と考える同社では、満員電車を避けた通勤や、最も集中できる時間帯へのシフトなど、プロフェッショナルとして自ら時間をデザインし、成果を出すことが推奨されています。

ワークスタイルオプション

ワークスタイルオプションとは、育児・介護・傷病などのライフイベントに合わせて、一時的に働き方を変更できる制度です。週3〜5日勤務や、1日6〜8時間の時短勤務など、豊富な選択肢から自身の状況に合ったスタイルを選べます。

特筆すべきは、育児理由の場合「子どもが中学校を卒業する15歳まで」利用可能な点です。 性別や年次を問わず利用実績が増加しており、ライフステージの変化に左右されず、長期的なキャリア形成を支援する仕組みです。

参考：
リンクアンドモチベーション「働き方・福利厚生 | カルチャー | 新卒採用」
リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」
厚生労働省「毎月勤労統計調査」
厚生労働省「就労条件総合調査」

社風・カルチャー

社員のエンゲージメントを大切にするカルチャーがある

「やらされる」ではなく「やりたい」という気持ちを重視

お客さまの想いに応える手段をとことん追求する

リンクアンドモチベーションは、「組織の血流」や「個の熱量」を何よりも重視するカルチャーです。社員のエンゲージメントを大切にし、内発的な動機を尊重する文化が根付いています。平均年齢は32.5歳、平均勤続年数は6.4年で、若手・中堅層が中心となって組織を動かしています。

この文化を象徴するのが、自社サービス「モチベーションクラウド」の全社導入と、「エンゲージメントスコア(組織と社員の相互理解度合いを測る指標)」の徹底的な計測です。また、自社でプロダクトの有効性を実証し、そのノウハウを顧客へ提供しています。「自分たちが一番の成功事例」である事実こそが、成果が見えにくい組織コンサルティングにおける圧倒的な信頼となり、事業成長を支えているのです。

社員のエンゲージメントを大切にするカルチャーがある

「コミュニケーションは組織の血流」と考え、社員同士の心のつながりを何より大切にするカルチャーです。業務連絡に留まらず、お互いの想いや背景を共有し合うことで、組織全体の熱量を高めています。

この背景には、自社が「モチベーションエンジニアリング」の最大の成功事例であり続けなければならないという経営上の必然性があります。社内のエンゲージメントスコアを常に計測・改善することが、顧客への説得力に直結するのです。

会社としての本気度も桁違いで、社内コミュニケーションに年間数億円を投資。 全社員が集結するグループ総会や社内報の発行、1on1・シャッフルランチなどに取り組み、コストを惜しまない姿勢があります。これらは単なるイベントではなく、組織の血流を循環させるための重要な戦略と位置づけられています。

参考：モチベーションクラウド「社内コミュニケーションを効果的にするポイントとは？組織におけるコミュニケーションの必要性から解説！ | 組織改善ならモチベーションクラウド」

「やらされる」ではなく「やりたい」という気持ちを重視

「モチベーションエンジニアリングによって意味のあふれる社会を実現する」を理念に掲げています。だからこそ、社員自身が仕事に意味を見出し、内側から湧き出る「やりたい(内発的動機)」という感情で働くことを何よりも重視します。

プロジェクトのアサインでも、スキルマッチ以上に「誰が最も熱量を持って取り組めるか」が判断基準となります。「高い意欲こそが最大の成果を生む」という信念があるため、職種の枠を超えてプロダクトマネジャーへ挑戦することも可能です。自らの「意志」で仕事を獲得し、ワクワクしながらキャリアを切り拓くことができるのです。

参考：リンクアンドモチベーション「自分の内側から生まれる動機をエネルギーに仕事を面白くしていく」

お客さまの想いに応える手段をとことん追求する

一般的なコンサルタントが「客観的な立場」から正解を提示して役割を終えるのに対し、リンクアンドモチベーションは顧客と同じ船に乗る「共創パートナー」としてのスタンスを貫きます。 組織を変えるのは理屈ではなく人々の「感情」だと知っているからこそ、ビジネスライクな範囲を超えて、顧客の「想い」にまで深く踏み込みます。

インタビューでは、諦めかけたお客さまと未来を語り合い、涙ながらに感謝されたエピソードも。マニュアルにない解決策をゼロから創り出し、時には涙を流して感謝されるほどの深い信頼関係を築く。この泥臭い伴走こそが、真の組織変革を生み出す要となっています。

参考：リンクアンドモチベーション「PEOPLE お客さまの「想い」に応えるその手段がいくらでもある会社です 河内屋 凜乃プロフィール」

離職率

リンクアンドモチベーションでは、提出会社単体の離職率は公表されていません。ただし、有価証券報告書に開示されている連結会社ベースの離職率は2025年で10.2%（前年2024年は10.4%）でした。学術研究、専門・技術サービス業界平均の10.3%（2025年度）とほぼ同水準で、自発的離職率も9.8%（2025年）と前年から低下傾向にあります。特に管理職の自発的離職率は0.5%、ITエンジニアは0.1%と、専門性の高い人材が長く活躍しているのが特徴です。

離職率の背景には、成長志向の高い人材が多く集まる組織特性上、キャリアアップや待遇面でのステップアップを目的に転職するケースが想定されます。

リンクアンドモチベーションではこの事実を包み隠さず開示したうえで、個人の欲求に合わせた配置や制度改善など、「相互選択関係」を大切にした改善を続けています。入社後のキャリアや処遇については、対話の機会が制度的に設けられていますが、選考段階での入社後のキャリアパスの事前確認を行っておくのが良いでしょう。

参考：
リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」
厚生労働省「雇用動向調査」

リンクアンドモチベーションの転職・中途採用情報

リンクアンドモチベーションは通年採用を行っており、スキル面の即戦力性よりも「モチベーションエンジニアリング」の思想への共感と「組織を動かす再現性」を重視した選考が特徴です。コンサルタント・ITエンジニア・営業職など多様なポジションで採用が行われています。

求める人物像と職種別スキル

リンクアンドモチベーションの中途採用で求められるのは、客観的な「理論」と組織の熱量を高める「感情」の両輪を回し、顧客の変革まで泥臭く伴走し抜くプロフェッショナリズムを兼ね備えた人材です。

リンクアンドモチベーション

求める人物像

常に専門性をアップデートし続ける学習意欲がある人

成果（変革）が出るまで逃げずにやり抜く力がある人

顧客への迎合ではなく、プロとして客観的な診断と処方ができる人

顧客の期待値を超えるスピード感で信頼を勝ち取れる人

細部へのこだわりを捨てないプロフェッショナリズムがある人

リンクアンドモチベーションで最も重要な基盤は、同社のコア技術である「モチベーションエンジニアリング」です。「感情」と「合理」を高度に掛け合わせる独自の技術であり、同社ではあらゆる仕事を「完全に合理的でありながら、同時に極めて感情的な営み」と位置づけています。

そのため、採用で求められるのは、組織の熱量を高める「人間力」と、それを事業成長という成果へ昇華させる「実効性」を両立できる人材です。具体的には、独自の理論を用いて客観的に診断する「専門性」を持ちつつ、耳の痛い指摘をしてでも変革まで泥臭く伴走し抜く「熱量」をあわせ持つこと。この「理論」と「感情」の両輪を回し、顧客の変革を完遂できるプロフェッショナル人材が求められます。

リンクアンドモチベーションの全体的な傾向としては、職種ごとの専門スキルにとどまらず、顧客や組織の「エンゲージメント(意欲・相互理解)」を高め、実利につなげるスキルが求められます。この背景には、「従業員エンゲージメントこそが競争優位性の源泉」という確固たる経営思想があります。コンサルタントの戦略もエンジニアの技術も、最終的には「人の感情」を動かすための手段と位置づけています。そのため、表面的なテクニックではなく、組織の熱量を高める「人間力」と、それを事業成長という合理的な成果に昇華させる「実効性」。この両方を兼ね備えたプロフェッショナルこそが、同社が求める人材といえます。

参考：
リンクアンドモチベーション「ミッション」
リンクアンドモチベーション「募集要項 | 新卒採用」

コンサルタント

経営層と対峙し、組織変革を実行まで導くのが役割です。一般的なコンサルタントが「あるべき論(正解)」を提示して役割を終えるのに対し、同社は「現場での実行・定着」まで徹底して伴走します。

そのため、論理的な戦略だけでなく、現場の複雑な感情を解きほぐす「人間関係構築力」が求められます。評論家としてではなく、組織を動かす当事者として変革を成し遂げる「完遂力」が必要です。

参考：リンクアンドモチベーション「PEOPLE 一歩一歩地道に成し遂げていく 大手企業における変革 青木 萌プロフィール」

ITエンジニア

「モチベーションクラウド」等のプロダクト価値を最大化する仕事です。一般的なエンジニアが「仕様書通りの機能実装」に専念するのに対し、同社では「技術で組織課題をどう解決するか」という企画段階から参画します。

そのため、技術力と組織人事の知見を掛け合わせる「プロダクト志向」が求められます。単なる作り手(コーダー)ではなく、テック事業の拡大を牽引する視座の高さが必要です。

参考：リンクアンドモチベーション「PEOPLE ジョブチェンジを経て理念に基づいたプロダクト開発を 梅原 穂高プロフィール」

営業職

顧客の想いや組織課題を深掘りし、最適な解決策を創り出す仕事です。一般的な営業が「既存商品の販売(モノ売り)」に終始するのに対し、同社は顧客とともに「解決策を創り出す(コト売り)」スタイルです。

マニュアル通りの提案ではなく、顧客の夢や想いに深く踏み込み、未来を共創するパートナーシップが求められます。相手の感情に寄り添い、深い信頼関係を築ける「人間力」が必要不可欠です。

参考：リンクアンドモチベーション「PEOPLE お客さまの「想い」に応えるその手段がいくらでもある会社です 河内屋 凜乃プロフィール」

その他の職種

リンクアンドモチベーションでは、上記に挙げた職種以外にも、「デザイナー」「コーポレート」「プロダクトマーケティングマネージャー」「プロダクトマネジャー」などの職種があります。

常に応募を受け付けているわけではないため、特定の職種を希望している場合は求人をこまめにチェックしておくことをおすすめします。

参考:リンクアンドモチベーション「採用情報」

選考の流れと面接のポイント

リンクアンドモチベーションの選考は、フロー自体は一般的ですが倍率は高く、スキル以上に成果の「再現性」と「理念への共感」が徹底的に問われます。

この背景には、「エンゲージメントの高い組織を作るには、ビジョンに深く共鳴する人材が不可欠」という経営判断があります。自らが組織変革のモデル企業であり続けるため、カルチャーとの不一致は決して妥協できないのです。

面接では、単に実績を並べるのではなく、「なぜその選択をしたのか（モチベーションの源泉）」と、「どうやって成果を出したのか（プロセスの再現性）」の2点を結びつけて語り、入社後も高い熱量で活躍できることを具体的に証明しましょう。

選考フロー

リンクアンドモチベーションの主な応募方法は、公式採用サイト経由と転職エージェント経由の2通りです。中途採用の選考フローは、公式サイトからエントリー後の案内、もしくは転職エージェント経由での案内にて初めて開示される形式となっています。

この背景には、同社が「企業と個人の相思相愛」を掲げ、画一的な選考ではなく候補者に合わせた柔軟なプロセス設計を重視している点があります。自社技術「モチベーションエンジニアリング」を採用活動でも実践し、単なる合否判定よりも個別の対話を最優先する姿勢の表れといえるでしょう。

参考：リンクアンドモチベーション「採用情報」

面接のポイント

リンクアンドモチベーションの面接では、前職での「成果」以上に、そのプロセスにおける「組織を動かす再現性」が重視されます。

なぜなら、同社のビジネスは顧客企業の組織を変革することであり、コンサルタント自身が「組織の力学」や「人の感情」を理解し、意図的に周囲を巻き込んで成果を出す能力が不可欠だからです。

面接の場面では、「チームが停滞していた場面で、あなたはどのような行動をとりましたか」「組織の課題に気づいたとき、周囲を巻き込んでどう動きましたか」といった質問が想定されます。

そのため、実績を語る際は「組織×モチベーション」の観点が必須。「チームの意欲をどう高めて目標達成したか」という成功体験、あるいは成功に至らなくとも「組織の課題に対して、周囲にどう働きかけたか」というプロセスを語り、個の力だけでなく組織の力を最大化できる人材であることを示しましょう。

第二新卒での転職のポイント

第二新卒の場合、経験の浅さを補うのは「モチベーションエンジニアリング」への共感度と、組織内で周囲を動かした経験の語り方です。即戦力の経験年数ではなく、主体的に課題に向き合ったプロセスをいかに具体的に示せるかが内定の鍵となります。

なぜなら、経験年数よりも「意志と熱量のある人材」を求めており、第二新卒のポテンシャル採用に一定の枠を設けていると考えられるからです。短い職歴でも「なぜリンクアンドモチベーションでなければならないか」の必然性を語れれば十分に勝負できます。

面接突破のカギとなるのは、「モチベーション」をキーワードに語ること。 経験が浅くても、組織内で工夫して成果を出したプロセスや他者と協働して課題を乗り越えた経験を、「自分や周囲のモチベーションをどう高めたか」という視点で語ってみてください。

また、同社が掲げる「アイカンパニー（自分株式会社）」への共感も欠かせません。これは「自分を一つの会社と見なし、自律的に経営する」というキャリア観のこと。会社に依存せず、自らの意思で道を切り拓く強い主体性を示すことが、内定獲得への近道となります。

参考：
リンクアンドモチベーション「募集要項 | 新卒採用」
リンクアンドモチベーション「「アイカンパニー」の育成」

中途採用の倍率や期限

中途採用の倍率は非公表ですが、スキルが高くても理念に共感していなければ不採用となるため、通過難易度は極めて高いと推測されます。 中途採用比率は約35%で、新卒との比率では多数派ではないものの、即戦力ポジションには継続的に門戸を開いている形です。

また、同社では期限を設けない「通年採用」が行われています。数合わせではなく、事業成長を担える人材との「相互マッチング」を最優先する経営戦略があるため、選考では「なぜ今、同社なのか」という必然性を提示しましょう。

自身のキャリアと企業のフェーズがいかに合致しているかを、論理と情熱（感情）の両面から語るのがおすすめです。

リンクアンドモチベーションに採用された人の出身大学

リンクアンドモチベーションに採用された人の出身大学は、旧帝大や早慶などの難関校が中心で、高い知的水準が求められる傾向にあります。 これは、経営層の抱える抽象的な課題に対峙するコンサルティング業務において、高度な知的体力が不可欠だからです。

「世の中の定義を変える」というミッション実現に向け、優秀な人材同士が切磋琢磨し、提供価値を最大化する狙いがあります。事業成長の源泉を「人」に置く同社において、この厳選採用は競争力の根幹を支える重要な経営戦略といえるでしょう。

※過去3年トップ15（順不同）

参考：リンクアンドモチベーション「数字で見るリンクアンドモチベーション | 新卒採用」

リンクアンドモチベーションに関してよくある質問

リンクアンドモチベーションへの転職を検討中の方によくある質問をまとめました。「採用人数はどれくらい？」「やばいって本当なの？」など、気になることがある方はチェックしてみましょう。

Q1.リンクアンドモチベーションの採用人数ってどれくらい？

中途採用比率は約35%で、新卒採用が60名程度（2023〜2024年卒）に対して中途採用も一定規模で継続的に採用されています。中途採用は通年実施であり、事業成長のフェーズに合わせて随時ポジションが公開されます。

Q2.リンクアンドモチベーションの評判は？やばいって本当？

リンクアンドモチベーションがやばいというのは、退職率がやや高いことが要因として考えられます。ただし、2025年の退職率は10.2%と、学術研究、専門・技術サービス業界平均の10.3%（2025年度）とほぼ同水準で、過度な離職は見られません。

副業も可能であり、個人の適性や志向性に合わせた配属・異動の機会も整備されているため、むしろ自由度の高い働き方が叶う会社といえるでしょう。

参考：
リンクアンドモチベーション「よくある質問 | 新卒採用」
リンクアンドモチベーション「有価証券報告書」
厚生労働省「雇用動向調査」

Q3.リンクアンドモチベーションへの転職は難しい？

中途採用の正確な選考倍率は公表されていませんが、組織人事コンサルティングのリーディングカンパニーとしてブランド力があり、人気企業ゆえに応募者は多いと考えられます。スキルだけでなく「モチベーションエンジニアリング」の思想への共感度や、組織を動かす再現性の有無も問われるため、難易度は高い水準にあると推測されます。

リンクアンドモチベーションの会社概要