花王に転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

花王の採用基準

花王は新規採用の3割から5割を中途採用が占めており、中途入社の間口は広い一方、公開中の募集はいずれも実務経験を前提にしています。

中途採用比率は、2022年の35.9%から2025年には48.0%となっています。確認した募集要項の必須要件には、いずれも職種に対応した実務経験が記載されています。そのため、未経験から応募できる募集枠は見当たりません。

花王の中途採用比率

花王の中途採用者の人数は公表されていません。ただし、花王（単体）が労働施策総合推進法に基づいて開示している「新規採用における中途採用比率」は2025年に48.0%で、新規採用のおよそ2人に1人を中途入社が占めています。比率は2022年の35.9%から上がり、2023年以降は4割台後半で推移しています。2025年は新卒と中途を合わせた新規採用323人のうち48.0%が中途採用で、単純計算すると約155人にあたります。中途採用比率が3年続けて4割台後半にあり、公開中の募集も5職種にわたっているため、中途入社の間口は広いといえます。

出典：花王「サステナビリティレポート」

比率の上昇に加えて、新規採用の総数も2022年の103人から2025年の323人へ約3倍に増えています。そのため、中途入社の人数は約37人から約155人へ4倍前後に増えたと試算でき、現在は中途採用の拡大局面にあると考えられます。

背景として、有価証券報告書（2025年12月期）は、日本の連結対象会社の「全採用数におけるキャリア採用比率」を人財戦略の指標に置いています。2025年の実績は51%で、2027年の目標は50%です。中途採用を新卒と並ぶ採用の柱にする方針が示されているため、当面は新規採用の半分前後を中途採用が占める状態が続くと考えられます。

平均勤続年数は16.7年、平均年齢は40.6歳（2025年12月期）です。花王単体の離職率は公表されていませんが、日本のグループ会社全体の総退職率は2025年に3.07%（自己都合退職率は2.50%）です。募集職種は、人財戦略（人事）、マーケティング、商品開発、ケミカル（法人営業）、法務の5職種を同時に募集しています。

出典：
花王「サステナビリティレポート」
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」

花王の採用要件

花王の採用要件は、大きく「3年以上の実務経験を必須とする職種」と「部署経験の数を必須とする職種」の2系統に分かれています。2026年10月時点で確認できた5求人の必須要件は次のとおりです。

出典：花王「キャリア採用」

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

経験年数の目安は3年以上といえます。英語は、人財戦略（人事）で必須、ケミカル（法人営業）と法務で歓迎とされています。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たしたうえでの加点材料であることに留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるとは限らないと考えられます。

出典：花王「キャリア採用」

花王の未経験・異業種の採用実績

花王における未経験・異業種からの採用実績は、業種と職種で異なります。業種未経験の可否は職種によって分かれ、必須要件で業界を限定しているのは、「化学業界における」法人営業経験を求めるケミカル（法人営業）と、「FMCG業界（食品・飲料・日用品・化粧品等）、その他製造業における」商品開発経験を求める商品開発の2職種です。一方で、全職種が職種に対応した実務経験を求めているため、職種未経験で応募できる募集は確認できませんでした。

出典：花王「キャリア採用」

商品開発は、FMCG業界に加えて、その他の製造業での商品開発経験も対象としています。ただし、商品開発の募集要項には「生活者向け商品の企画・開発経験」も記載されています。そのため、製造業の中でも、消費者向けの商品を企画・開発してきた人が主な対象になると読み取れます。

社員インタビューからも、商社やコンサルティングファーム、広告系の制作会社など、異業種から入社した社員が前職で培った職能を持ち込んで活躍していることがうかがえます。

例えば、コンサルティングファームのコンサルタントから2023年に入社したデジタル戦略のキャリア入社者は、製品・取引先のマスターデータ管理と識別コード体系のグローバル標準化を担当しています。入社直後には、上長から「焦らなくていい。半年、一年かけて結果を出していけばいい」と声をかけられたと語っています。また、商社でマーケティング戦略を担当した経験を生かし、生活者の声を商品の開発・改良に還元する業務を担うPR戦略部門のキャリア入社者もいます。飲料などのマーケティングを経験し、エッセンシャルのリニューアルを1年目から担当したマーケティングのキャリア入社者など、前職の職能に近い業務で活躍する事例があります。

一方で、業種を限定しているケミカル（法人営業）では、化学系の専業メーカーで営業をしていたキャリア入社者が、油脂事業部で原料の供給配分の調整を担当しています。募集要項が求める「化学業界における法人営業経験」と実際の入社者の前職が一致しており、業種の条件は実態としても重視されていると考えられます。職種の経験を軸に業界を越えられる職種と、業界経験まで問われる職種があるため、応募前に自分の経歴がどちらに当たるかを確認しておくとよいでしょう。

出典：
花王「キャリア採用」
花王「花王で働く人々」

花王の選考対策

花王の中途選考は、書類選考と原則2回の面接、面接期間中の適性検査で構成されています。募集要項の期待役割と有報の人財戦略には、部署をつなぐ役割、担当領域を変えながらの成長、挑戦と成果の3点が共通して書かれています。選考では、この3点への理解が問われると考えられます。

応募は、キャリア登録または人材紹介会社経由で受け付けています。以下では選考フローを確認したうえで、よくある選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立ての順に解説します。

選考フロー

花王の中途採用の選考は、書類選考、面接、内定の順で進みます。面接は原則2回で、面接回数と、対面かオンラインかの形式は、募集職種によって異なると案内されています。適性検査は独立した選考段階ではなく、面接期間中に受検する形です。

目安の期間は書類選考が2週間前後、面接が1カ月前後で、入社日は内定日から約2カ月後となり、入社日の相談も受け付けています。応募方法はキャリア登録と人材紹介会社（転職エージェント等）経由の2通りです。元社員向けには一般の選考とは別にカムバック採用があり、面接は1〜3回です。なお、適性検査の種別は公表されていません。

出典：花王「キャリア採用」

花王のよくある選考の落とし穴

花王の選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「自分ひとりで出した成果」だけを語ってしまう

個人の数字だけを並べると、事業部門と機能部門を横断して動く働き方に合うかが伝わらないと受け取られる可能性があります。同じ成果でも、他部署や社外の誰を巻き込み、どう合意をつくったかを、成果と同じ分量で語る方が伝わりやすくなります。

有価証券報告書（2025年12月期）には、人財戦略の重要テーマとして「脱マトリックス型組織運営」が掲げられています。優先課題に部門横断で当たる「スクラム型運営」をグローバルに進め、「決断実行の現場化」を図ることも記載されています。採用サイトの「花王で働く人々」でも、キャリア入社者の商品開発マネジャーが、自身の立場を多くの関連部門のハブと説明しています。

キャリア採用のマーケティングの募集要項にも、「コミュニケーション力（関連部署とゴールを共有し、折衝できる）」と記載されています。マーケティングと商品開発の入社時の役割には、いずれも「各部署のハブ」となることが書かれています。

部門をまたいで成果をつくる動き方が、日常の業務として求められていると考えられます。合意形成の工程を省いて結果だけを語ると、花王の働き方への理解が伝わりにくくなる可能性があるため注意が必要です。

参考：
花王「有価証券報告書」
花王「花王で働く人々」
花王「キャリア採用」

「この分野一筋で専門性を極めたい」をキャリアの軸として語ってしまう

ひとつの担当分野にとどまる志向として伝わると、花王が想定している育ち方と合わないと受け取られる可能性があります。専門性そのものは否定せず、扱う商品や担当領域が変わっても通用した経験や、新しい分野に移って成果を出した経験を前に置く方が伝わりやすくなります。

キャリア採用のマーケティングと商品開発の募集要項では、キャリアアップイメージに「数年ごとに所属部署や担当商品分野を変更しながら」専門性を高める道筋が示されています。人事の募集でも、他部門HRBPや工場人事などへの部署異動を重ねる道筋が書かれています。「花王で働く人々」では、キャリア入社者の商品開発マネジャーが、ファブリックケア商品開発部からホームケア商品開発部へ異動し、現在はホームケアの開発マネジャーを務めています。

担当を変えながら成長することが前提の育成と考えられます。なお、法務の募集要項には「マネジメント、または、スペシャリストとしての活躍を期待」と書かれており、専門性を深める道も示されています。法務のような専門職では、専門性を軸に置いたうえで、扱う案件の幅を広げてきた経験を添えると伝わりやすいと考えられます。

参考：
花王「キャリア採用」
花王「花王で働く人々」

「働きやすさ」を志望動機の中心に据えて語ってしまう

柔軟な働き方を入社理由の中心に置くと、挑戦の場を求めて来たのかが伝わらないと受け取られる可能性があります。働き方は否定せず、その環境で何に挑戦し、どんな成果を出したいかを先に語り、働き方は後に添える方が伝わりやすくなります。

有価証券報告書（2025年12月期）では、人財戦略の重要テーマに「挑戦・成果重視の環境創り」を掲げ、年次ではなく役割の大きさに応じた挑戦と成果で処遇する方針を明記しています。サステナビリティレポート2026によると、花王はコアタイムのないフレックスタイム制や在宅勤務制度を整えています。一方で、キャリア採用の募集要項では、求める人物像に「最後まで諦めずに物事に取り組むことができる」を繰り返し置いています。

花王が公表しているキャリア入社者の調査では、前職在籍時に転職活動を始めた理由の1位が「やりがいのある仕事がしたかった」（40%）、3位が「働き方を見直したかった」（28%）でした（2024年調べ）。働き方の見直しは多くの応募者にとって本音の動機であり、そのまま志望動機の中心に置いてしまいやすいことが、この落とし穴の背景にあると考えられます。

会社は働きやすさと挑戦の両方を掲げており、すれ違いが起きるのは中身ではなく語る順序だと考えられます。働きやすさを先に語ると、挑戦への意欲が後回しになっている印象を与える可能性があります。

参考：
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」
花王「サステナビリティレポート」
花王「花王のキャリア採用データ」

花王の想定質問

ここでは、花王の選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．関係部署や社外の方を巻き込んで進めた仕事について、ご自身の役割と進め方を教えてください

この質問では、立場の違う相手をどう巻き込み、成果にまとめたかが見られていると考えられます。指揮命令関係のない部署や社外の相手と、どう目的をそろえて進めたかがポイントになります。

背景として、キャリア採用の募集要項には、各部署のハブとなる役割が複数の職種で書かれています。また有価証券報告書（2025年12月期）によると、社員エンゲージメントサーベイの「スクラム型運営推進度」は2025年に60でした。2027年の目標である70とは、まだ開きがあります。

会社として伸ばしたい項目のため、面接でも重点的に確かめられる可能性があります。回答では、研究や生産、販売など役割の違う相手と目的をそろえた場面を、具体的に語るのがよいでしょう。採用サイトの「花王で働く人々」では、マーケティングのキャリア入社者が約30人のチームについて語っています。意見が分かれても、「消費者に喜んでもらう」という目的は変わらないという内容です。1名の事例ですが、目的の共有が部署横断の仕事の土台になっていることがうかがえます。誰と何をそろえ、どう決着させたかを順に説明できるよう準備しておきましょう。

出典：
花王「キャリア採用」
花王「有価証券報告書」
花王「花王で働く人々」

Q2．入社後、どのようにキャリアを築いていきたいとお考えですか

この質問で問われているのは、担当分野が変わる前提を理解し、新しい領域でも成果を出せるかどうかだと考えられます。ひとつの分野だけでキャリアを描くと、期待役割とずれる可能性があります。

背景として、キャリア採用のマーケティングと商品開発の募集要項には、数年ごとに担当を変えながら専門性を高める道筋が書かれています。人財戦略（人事）の募集でも、他部門HRBPや工場人事への異動を重ねる道筋が示されています。ある段階からはマネジメント役も担うと明記されています。有価証券報告書（2025年12月期）でも、計画的なローテーションと社内公募を、人財配置の仕組みとして挙げています。

回答では、担当領域や扱う商材が変わった場面で、何を持ち込み、どう立ち上がったかを語るのがよいでしょう。「花王で働く人々」では、研究開発のキャリア入社者の例が紹介されています。約3年間スペインの花王チミグラフに赴任し、インク開発から欧州市場での顧客開拓まで担当したという内容です。1名の事例ですが、入社後に担当の幅が広がっていく働き方がうかがえます。変化の中で成果を出した経験とキャリア像を結びつけて語ると、期待役割との接点を示しやすくなります。

出典：
花王「キャリア採用」
花王「有価証券報告書」
花王「花王で働く人々」

Q3．海外の取引先や拠点と一緒に仕事をした経験はありますか

この質問では、海外の相手に合わせて進め方を変えた経験があるかが見られていると考えられます。英語力の有無よりも、国内での成功の型をそのまま持ち込まなかったかどうかがポイントになります。

背景として、キャリア採用の募集要項には、ビジネス英語など英語力を求める記載が複数の職種にあります。また統合レポート2026の経営財務戦略のページでは、国内事業の競争力は回復した一方で、一部の海外事業は計画を下回ったと述べています。

海外市場で成果を出すことは、花王にとって重要な論点と考えられます。回答では、日本のやり方が通じなかった場面と、それをどう組み替えたかを語るのがよいでしょう。「花王で働く人々」では、法務のキャリア入社者（2022年入社）の例が紹介されています。国内グループ会社と海外代理店との契約や、販売促進の法的サポートを担当しているという内容です。1名の事例ですが、管理部門でも海外の相手と向き合う業務があることがうかがえます。相手の市場に合わせて進め方を変えた具体例を、ひとつ用意しておきましょう。

出典：
花王「キャリア採用」
花王「統合レポート」
花王「花王で働く人々」

花王の志望動機の組み立て

花王の選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「日本で愛されるブランドに関わりたい」ではなく「海外で勝てる形に組み替えた経験」を前に出す

非推奨例

御社の製品は日本の家庭に欠かせない存在で、その一員になりたいと思いました

推奨例

◯◯の市場では国内の売り方が通じず、現地の流通や生活習慣に合わせて商品の打ち出しを組み替え、売上を△△伸ばしました

国内での存在感への共感は、会社が重心を移している海外展開と方向が合わないと受け取られる可能性があります。花王は国内中心から、海外で成長できる形へと重心を移しているためです。推奨例の言い方であれば、市場に合わせて戦略を組み替えた経験の種類が具体的に伝わります。

統合レポート2026では、ハイジーンリビングケア事業について「日本一本足打法」からの脱却が不可欠と述べています。アジアでは日本の成功モデルをそのまま持ち込まず、戦略を再設計するとも説明しています。キャリア採用の募集要項の募集背景にも、グローバル展開の推進や国内外の地域別戦略の実行が、複数の職種で挙げられています。

有価証券報告書（2025年12月期）によると、グローバルコンシューマーケア事業の2025年の売上高は、日本が前期比4.3%増の8,585億円でした。一方でアジアは0.8%減の2,108億円、米州は3.2%減の1,199億円にとどまっています。中期経営計画「K27」は2027年の海外売上高を8,000億円以上とする目標を置いていますが、統合レポート2026によると2025年の実績は7,252億円です。

会社が伸ばしたい海外の売上高が、まだ目標に届いていない局面です。市場に合わせて売り方を組み替えた経験は、この差を埋める担い手として受け取られやすいと考えられます。

参考：
花王「統合レポート」
花王「キャリア採用」
花王「有価証券報告書」
花王「経営戦略と中期経営計画『K27』」

「良い製品づくりに携わりたい」ではなく「利益まで設計して動かした経験」を前に出す

非推奨例

御社の高い技術力と品質へのこだわりに共感し、良い製品づくりに携わりたいと考えています

推奨例

◯◯の改良で原価と価格の設計を見直し、売上を保ったまま利益率を△ポイント改善しました

良い製品づくりへの共感だけでは、品質や技術を事業の成果にどうつなげる人なのかが伝わりにくい可能性があります。花王は、各部門の活動が資本効率の向上にどう結びつくかを示し、利益を意識した事業運営を全社で進めているためです。推奨例の言い方であれば、原価や価格の設計を通じて利益を生み出した経験の種類が具体的に伝わります。

有価証券報告書（2025年12月期）では、各部門の活動がROIC向上にどう結びつくかを示した「ROIC逆ツリー」を使い、個人のOKRを組織への貢献に結びつけていると説明しています。経営戦略と中期経営計画『K27』では、2027年度の目標にROIC11%以上を置いています。統合レポート2026によると2025年の実績は9.7%で、目標との差を埋めている途中です。

参考：
花王「有価証券報告書」
花王「経営戦略と中期経営計画『K27』」
花王「統合レポート」

「プレイヤーとして成果を出したい」ではなく「人を率いて変化を進めた経験」を前に出す

非推奨例

現場の第一線で、これからも自分の手で成果を出し続けたいです

推奨例

◯名のチームで、それまでのやり方を見直す役を任され、△△の仕組みを定着させました

マネジメントへの登用を見込んだ募集が多い中で、プレイヤーにとどまる志向として伝わる可能性があります。花王は変化を先導するリーダー人財を経営課題として挙げているためです。推奨例の言い方であれば、チームを率いて変化を進めた経験の種類が具体的に伝わります。

有価証券報告書（2025年12月期）の「事業等のリスク」では、変化を先導するリーダーとなる人財の獲得と育成が推進できない場合、中期経営計画「K27」の遂行に影響しうると会社自身が書いています。キャリア採用の募集要項にも「ある段階からマネジメント役も担っていただきます」「将来のマネジャー候補」などの記載があります。公開中の募集の多くが、将来のマネジメントや管理職への登用に触れています。

参考：
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」

「消費者目線を大切にしたい」ではなく「生活者のデータから改良点を見つけた経験」を前に出す

非推奨例

消費者目線を大切にして、使う人の気持ちに寄り添った商品を届けたいと考えています

推奨例

◯◯の購買データと問い合わせ内容を分析して不満点を特定し、改良後の継続購入率を△%高めました

消費者目線を大切にしたいという思いだけでは、生活者をどう理解し、何に生かせる人なのかが伝わりにくい可能性があります。花王は、生活者の理解をデータとサイエンスで深めることを、成長の再現性の源泉と位置づけているためです。推奨例の言い方であれば、生活者の声を数字で読み解き、商品に反映させた経験の種類が具体的に伝わります。

統合レポート2026のグローバルコンシューマーケアのページでは、花王の強みを「科学的マーケティング」と「DX」による再現性の高い成長モデルの構築にあると説明しています。同じ統合レポートの社外取締役座談会でも、花王の強みは顧客理解の深さで、ブランドが選ばれる理由をデータとサイエンスで理解していると述べられています。有価証券報告書（2025年12月期）によると、日本の連結対象会社のDX人財は2025年に2020年比15倍となり、2027年の目標は20倍です。

参考：
花王「統合レポート」
花王「有価証券報告書」

花王で得られる経験・スキル

花王は、日用品・化粧品のコンシューマーケア事業とケミカル事業を国内外で展開し、中期経営計画「K27」の中間年にあたる2025年を境に、グローバル成長のフェーズへ舵を切っています。研究開発から製品化までを自社で手がける体制に加え、ROICと結びついた目標設定や社内公募制といった制度も整っています。この環境で働くことで得られる経験・スキルを、多くの職種に共通するものとして、公式情報をもとに整理しました。

出典：
花王「有価証券報告書」
花王「統合レポート」
花王「サステナビリティレポート」
花王「経営戦略と中期経営計画『K27』」
花王「研究開発」

多くの職種で共通して得られる経験・スキル

花王で多くの職種に共通して得られる経験・スキルを、事業構造・戦略・制度の3つの軸から整理すると、次の5つです。このうち原料段階から製品化まで関わる経験は、商品開発やマーケティングなど、ものづくりに関わる職種が中心になります。

原料段階から製品化まで一貫して関わる経験

海外のグループ会社や現地の顧客と協働する経験

デジタル技術・AIを使って意思決定を速める経験

個人の目標を資本効率の指標とつなげて設定する経験

社内公募で職務や事業領域を変える経験

原料段階から製品化まで一貫して関わる経験

花王は統合レポートで、研究開発費611億円、特許保有件数13,419件、海外研究拠点数17カ所と、自社で技術を持つ規模を示しています。採用サイトでは、研究開発のキャリア入社者が「原料開発から最終製品設計まで携われる花王に転職しました」と語っています。前職ではできなかった原料からのインク開発を、花王で担当しているという内容です。

研究所・工場・事業部が社内にそろう中で、原料段階から製品化まで一貫して関わる経験を積みやすい環境といえます。研究・生産・事業の担当者と仕様や採算をすり合わせる、ものづくり全工程の調整力を磨けると考えられます。

出典：
花王「統合レポート」
花王「研究開発」

海外のグループ会社や現地の顧客と協働する経験

花王グループの従業員のうち、日本国籍の社員の比率は63.2%（2025年）で、3人に1人以上は日本以外の国籍の社員です。事業部門の海外派遣者数も2023年比で3.3倍に増えており、連結子会社は111社あります。

中期経営計画「K27」では2027年の海外売上高を8,000億円以上とする目標を置いており、2025年の実績は7,252億円です。会社が海外の売上高を伸ばそうとしている分、海外と関わる仕事を任される機会も広がっていると考えられます。

海外のグループ会社や現地の顧客と協働しながら事業を動かす経験を積みやすい環境といえます。国や地域ごとの市場に合わせて施策を組み替える、海外拠点との協働力を身につけられると考えられます。

出典：
花王「サステナビリティレポート」
花王「統合レポート」
花王「有価証券報告書」

デジタル技術・AIを使って意思決定を速める経験

花王は有報で、科学的マーケティングやデジタル技術、AIの活用により、研究開発から事業運営に至るまでの意思決定の質とスピードを高める方針を示しています。日本の連結対象会社のDX人財は、2020年比で2022年1.5倍、2023年6倍、2024年10倍、2025年15倍と増えています。2027年の目標は20倍です。

研究開発から事業運営まで、デジタル技術・AIを使って意思決定を速める取り組みに関わる経験を積めると考えられます。データにもとづいて業務や商品開発の進め方を設計し直すDX推進力が身につくと考えられます。

出典：花王「有価証券報告書」

個人の目標を資本効率の指標とつなげて設定する経験

花王は有報で、各部門の活動がROIC向上にどう結びつくかを示した「ROIC逆ツリー」を使い、個人のOKRを組織への貢献に結びつけていると説明しています。OKRにより、個人と組織の成長につながる目標設定と活動実践を行っている社員が8割に近づいているとも記載されています。中期経営計画「K27」では、2027年度の目標にROIC11%以上を置いています。2025年の実績は9.7%で、目標との差を埋めている途中です。

個人の目標を会社の資本効率の指標とつなげて設定し、上長との対話で進める経験を積めると考えられます。自分の仕事を投下資本利益率（ROIC）など経営指標の言葉で説明する力が身につくと考えられます。

出典：
花王「有価証券報告書」
花王「経営戦略と中期経営計画『K27』」
花王「統合レポート」

社内公募で職務や事業領域を変える経験

花王は2024年に、花王と国内子会社の全社に社内公募制を導入しました。サステナビリティレポート2026によると、導入から2年間で約600人が応募し、約130人の異動が実現しています。社内公募による異動者実績は2025年に2020年比14倍、社内公募合格者数は2024年比1.7倍です。統合レポートでは、生産技術で約10年働いた社員が、社内公募でサニタリー事業の中国ローカル企業との連携と商品開発へ移った事例が紹介されています。

社内公募に自ら手を挙げて、職務や事業領域を変えるキャリア形成の経験を積みやすい環境といえます。自分の強みを別の事業領域で生かし直す、キャリアの自己設計力を磨けると考えられます。

出典：
花王「有価証券報告書」
花王「統合レポート」
花王「サステナビリティレポート」

花王の年収と離職率

花王は、平均年収865万4,000円（2025年12月期）と、全国平均・製造業平均を大きく上回る水準にあります。花王単体の離職率は公表されていませんが、日本のグループ会社全体の総退職率は3.07%（2025年）で、全国平均・製造業平均を大きく下回っています。平均勤続年数も16.7年と、全国平均・製造業平均を上回っています。

以下で、給与水準と定着の状況の両面から、花王の待遇を数値で見ていきます。

花王の平均年収は865万4,000円

花王の平均年収は865万4,000円（2025年12月期）と、全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準にあります。

製造業平均382万3,200円の約2.3倍にあたります。2025年12月期は売上高が前期比3.7%増、営業利益が同11.9%増と業績が伸びており（連結）、有報では年次ではなく役割の大きさに応じた挑戦と成果で処遇する方針も示しています。なお、平均年齢は40.6歳で、全国平均の44.1歳、製造業平均の43.8歳より若くなっています（全国平均・製造業平均は2024年）。

出典：
花王「有価証券報告書」
厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

また、過去5年間の推移を見ると、2022年12月期の787万2,000円を谷に、3期連続で増加しています。直近の2025年12月期は、前期から54万6,000円増えました。有報の平均年間給与には賞与と基準外賃金が含まれており、キャリア採用の待遇では賞与が年3回（6月、12月、3月）と案内されています。業績の伸びに連動した賞与原資の拡大も、増加の一因と考えられます。

出典：
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」
厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

花王の離職率

花王単体の離職率は公表されていませんが、日本のグループ会社全体の総退職率は3.07%（2025年）で、全国平均の11.5%、製造業平均の8.8%を大きく下回っています。

総退職率は2022年の3.76%から2024年に7.07%へ一時上がったのち、2025年は3.07%に下がりました。自己都合退職率は2.39〜2.68%の範囲で安定しており、2024年の上昇は自己都合以外の退職が増えたことによるものです。なお、全国平均・製造業平均は一般労働者の離職率（2024年）で、花王の集計対象（正規雇用の従業員など）とは範囲が異なるため、目安として捉える必要があります。

平均勤続年数は16.7年（2025年12月期）で、全国平均の12.4年を4.3年、製造業平均の14.9年を1.8年上回っています（全国平均・製造業平均は2024年）。直近5期は16.7〜17.6年の範囲で推移しています。また、キャリア入社者の入社後3年の定着率は95%と公表されています（2021〜2022年入社者）。

出典：
花王「サステナビリティレポート」
厚生労働省「雇用動向調査」
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」
厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

花王の働き方

花王はコアタイムのないフレックスタイム制と在宅勤務制度を、一部の交替・シフト勤務者を除く全社員に適用しています。在宅勤務の利用回数は部門ごとに設定されており、転勤の範囲や頻度は公表されていません。福利厚生では、有給育児休暇や勤続リフレッシュ休暇、社員持株会などが整っています。

2025年の月平均残業時間は15.3時間で、全国平均の10時間を5.3時間上回り、製造業平均の14.3時間とほぼ同水準です。有給休暇取得率は87.1%で、全国平均の58.3%、製造業平均の62.6%をいずれも上回っています（全国平均・製造業平均の残業時間は2025年11月分、有給休暇取得率は2022年）。

出典：
花王「サステナビリティレポート」
厚生労働省「毎月勤労統計調査 2025（令和7）年11月分結果速報」
厚生労働省「令和4年就労条件総合調査 結果の概況」

リモートワークの可否について

花王では在宅勤務制度が一部の交替・シフト勤務者を除く全社員に適用されており、2025年は花王で5,967人が制度を利用しています。

サステナビリティレポートの就業制度一覧では、在宅勤務制度は事由を問わず、一部の交替・シフト勤務者を除く全社員に適用されると記載されています。終日と時間単位のどちらでも利用でき、利用回数は業務特性や組織運営上の必要性に応じて部門ごとに設定されます。2026年10月時点の募集要項では、人財戦略（人事）が週1〜2日、マーケティングと商品開発が週1日の在宅勤務を可としています。法務とケミカル（法人営業）の募集要項には、在宅勤務の日数の記載がありません。

制度の利用人数は2022年7,653人、2023年6,431人、2024年6,034人、2025年5,967人と推移しています。利用人数は3年続けて減っています。サステナビリティレポートでは、2023年以降は画一的なルールではなく職務や役割に応じた働き方を進めており、その結果として出社率が上がっていると説明しています。

制度は全社員に開かれている一方、日常の働き方は出社が中心になりつつあると考えられます。応募する職種で在宅勤務をどの程度使えるかは、面接で確認しておくと安心です。看護や介護、育児、私傷病等のやむを得ない事情がある場合は、遠隔地勤務制度により遠隔地での常時在宅勤務も可能です。

在宅勤務とあわせて、フレックスタイム制も一部交替・シフト勤務者を除く全社員に適用されています。コアタイムは設定せず、フレキシブルタイムは7:00〜20:00、清算期間は1カ月単位です。標準勤務時間は8:30〜17:00の7.5時間です。フレックスタイム制の利用率は公表されていません。

出典：
花王「サステナビリティレポート」
花王「キャリア採用」

転勤と異動の有無について

花王では計画的なローテーションと社内公募による異動の仕組みがある一方、転居を伴う転勤の範囲や頻度は公表されていません。

有報によると、花王は能力・キャリア開発支援とキャリア・コーディネーター制度をベースに、本人のキャリア志向もふまえて計画的に社員のローテーションを実施しています。2024年からは、花王及び国内子会社全社に社内公募制を導入しており、自ら異動を選ぶ道もあります。

中途採用での転勤の範囲・頻度や勤務地限定の制度は、確認できた公式情報には記載がありません。ただし、待遇ページには住宅支援として「転勤者用住宅」があります。サステナビリティレポートでも、国内グループ会社間で「転勤者支援」の制度を統一したと記載されており、転勤そのものは制度として想定されていると考えられます。

参考までに、2027年度新卒採用の募集要項では、人財戦略（人事）や会計財務の主な初期配属事業場として、茅場町（本社）のほか、すみだ、酒田、栃木、鹿島、川崎、小田原、豊橋、和歌山が挙がっています。ただし中途採用は職種別の募集のため、同じ範囲が適用されるとは限りません。

2026年10月時点の中途募集の勤務地は、茅場町の本社が中心です。ケミカル（法人営業）はすみだ事業場で、花王クエーカー配属の場合は大阪事業場・中部営業所となり、キャリアアップイメージには海外駐在も書かれています。中途入社の勤務地や転勤の条件は、応募時に求人票と面接で確認することをおすすめします。

出典：
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」
花王「サステナビリティレポート」
花王「処遇・待遇」
花王「募集・エントリーの要領」

福利厚生について

花王には、有給育児休暇や看護介護特別休暇、勤続リフレッシュ休暇、社員持株会といった福利厚生が整っています。有給育児休暇は、子が1歳の4月末日までの期間中に取得を必須とする有給の休暇（10勤務日）です。育児や介護と仕事を両立しながら働き続けることを前提にした制度設計といえます。

出典：
花王「サステナビリティレポート」
花王「キャリア採用」
花王「処遇・待遇 | 新卒採用」

人事と採用のプロはこう読み解く！

株式会社人材研究所　ディレクター

安藤 健

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対話と挑戦を制度で育てる。多様な視点と柔軟な働き方で長く輝ける会社

花王の特徴は、「対話フェス」や社内公募制度などに見られるように、立場を超えた対話と挑戦を後押ししている点にあります。また、中途採用比率を2027年度までに2020年度比3倍へ引き上げる方針からも、外部人材や多様な視点を積極的に取り込みながら組織の活性化を図っていることが分かります。さらに、男性育休取得率90.1%や有給取得率87.1%といった実績に加え、在宅勤務・フレックスタイム・遠隔地勤務制度など柔軟な働き方も整備されています。給与水準も比較的高いことから、ライフイベントと両立しながら長く働ける環境が整っています。専門性を磨きながら挑戦し続けたい方はもちろん、安定した環境で腰を据えて働きたい方にも向いているかもしれません。

花王の求める人物像

花王

求められる人物像

現状に満足せず新しいことへチャレンジできる人

多様性を認め合える人

変化する環境下で本質を見極め、絶えず価値創造に努める人

花王が公表している「採用メッセージ」によると、花王は「グローバル・シャープトップ」の実現に向けて「社員活力」を最も重視しており、挑戦を通した成長を掲げています。また 「求める人財について」では、「挑戦」のほか、多様な価値観を尊重して協働する「共生」や、本質を見極めて価値創造に努める「探究」などを人財像に挙げています。

挑戦する意欲が前提となり、そのうえで多様な価値観を認め合う姿勢と、変化の中で本質を見極めて価値を生み出し続ける力が重視されると読み取れます。

現状に満足せず新しいことへチャレンジできる人

花王は、現状に満足せず新しいことへチャレンジできる人物を求めています。採用メッセージで「挑戦」を通した成長を掲げ、迷いや失敗も含めて挑戦だと位置づけているためです。有価証券報告書（2025年12月期）でも、人財戦略の重要テーマに「意欲ある人財をとがらせる」を掲げています。日本の連結対象会社の挑戦志向型人財の割合は2025年に77%で、2027年の目標を80%としています。

応募時には、自ら高い目標を掲げて挑んだ経験を示すと伝わりやすいと考えられます。うまくいかなかった経験も含め、それを次の成長にどうつなげたかまで語れると伝わりやすくなります。

多様性を認め合える人

花王は、多様性を認め合える人物を求めています。求める人財像の「共生」で、「Kirei」な未来を創るために多様な価値観を尊重して協働できる人を挙げているためです。有報でも、学習プログラムで磨く力の一つに「多様性受容力」を挙げています。採用メッセージでは、若手でも立場が違っても、花王ウェイに基づいた意見や提案は真剣に受け止めるとしています。

応募時には、価値観や立場の異なる相手の意見を受け止め、チームの成果につなげた場面を示すと伝わりやすいと考えられます。

変化する環境下で本質を見極め、絶えず価値創造に努める人

花王は、変化する環境下で本質を見極め、絶えず価値創造に努める人物を求めています。求める人財像の「探究」に掲げられているためです。有報の「事業等のリスク」では、変化を先導するリーダーとなる人財の獲得と育成を課題に挙げています。これが進まない場合は、中期経営計画「K27」の遂行に影響しうると会社自身が書いています。人財戦略（人事）の募集要項でも、求める人物像の最初に「本質的な課題を捉えて変革をリードできる人財」が置かれています。

応募時には、目の前の問題だけでなく根本の原因を突き止め、従来のやり方を変えて成果につなげた経験を示すと伝わりやすいと考えられます。

出典：
花王「採用メッセージ」
花王「求める人財について」
花王「有価証券報告書」
花王「キャリア採用」

会社概要