フジテックに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

フジテックの採用基準

フジテックの中途採用は、直近3年で入社者の3割台から5割台をキャリア採用が占めています。 統合報告書（2025年3月期）で公表されている国内の新卒採用者数とキャリア採用者数から算出すると、キャリア採用比率は2023年3月期39.1%、2024年3月期53.6%、2025年3月期52.2%で推移しました。

フィールドエンジニア系（メンテナンス、据付・改修、施工管理）が「建築、設備、土木いずれの経験でも応募可」と業界をまたぐ受け入れを明確に打ち出す一方、経理や広報、管理建築士、社内SEでは特定分野の実務経験や資格そのものが必須要件になっており、募集する職種によって間口の広さが大きく異なります。

なお、フジテックは2025年12月に欧州の投資ファンドEQTによるTOBが成立し、2026年3月23日付で上場を廃止しています。有価証券報告書・統合報告書の開示は2025年3月期分が最後となるため、本記事で扱う採用データもその時点のものが最新です。

非公開化後の採用計画は公表されていませんが、有価証券報告書（2025年3月期）には「新規入社者の2分の1程度がキャリア採用者である現状を基本とし、多様な経験を持つ人材の採用を一層進めます」と明記されており、入社者の半数をキャリア採用で構成する方針そのものは公表ベースで確認できます。

出典：フジテック「統合報告書」

フジテックの中途採用比率

フジテックは、新規入社者の半数をキャリア採用で埋める方針を自ら明文化しています。直近2期はキャリア採用が新規入社者の半数を超え、2025年3月期は52.2%、およそ2人に1人がキャリア採用者でした。

統合報告書（2025年3月期）では国内の新卒採用者数とキャリア採用者数の実数が開示されており、そこから算出したキャリア採用比率が下表の5年分の推移です。直近3年は39%台〜53%台（2023年3月期〜2025年3月期）と高い水準が続いています。募集の幅も広く、経験者採用では2026年9月時点で「保守」「据付」「施工管理」「研究・開発」「設計」「情報システム」「生産管理・品質管理」「生産技術」「調達・購買・物流」「製造」「営業」「コールセンター」「管理部門」「一般事務」「軽作業」の15区分で計65件の求人が同時に公開されており、これとは別に職種を特定しないキャリア登録の枠も1件用意されています。

提出会社の平均勤続年数は17.1年（2025年3月期）。離職率は公表されていません。

2024年3月期に36〜39%台から53.6%へ跳ね上がっている背景として、有価証券報告書（2025年3月期）には「新規入社者の2分の1程度がキャリア採用者である現状を基本とし、多様な経験を持つ人材の採用を一層進めます」と記載されており、直近2期の水準は一時的な増員ではなく維持される前提の構成比と考えられます。

出典：
フジテック「統合報告書」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「経験者採用」

フジテックの採用要件

必須要件は「同じ職種の実務経験があるか」を問うタイプと、「資格そのものを持っているか」を問うタイプに分かれます。

2026年9月時点で経験者採用に公開されていた求人は66件あり、勤務地違いの重複を除いた43職種の必須要件を確認しました。そのうち代表的な職種は次のとおりです。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たした上での加点材料であることに留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるとは限りません。

応募の可否を自分で判断するなら、まず「同じ職種の実務経験があるか」だけを見てください。フィールドエンジニア系は業界が違っても保守・整備・据付の実務があれば必須要件を満たし、逆に経理・広報・管理建築士・社内SEは資格または年数付きの実務経験がない時点で必須要件を外れます。射程に入れるために足すべきものは職種ごとに明確で、現場系なら第一種・第二種電気工事士やクレーン運転・玉掛といった資格、内勤系なら英語での資料作成や海外拠点との会議対応の経験が、そのまま歓迎要件に並んでいます。

出典：
フジテック「経験者採用」
フジテック「有価証券報告書」

フジテックの未経験・異業種の採用実績

フジテックの未経験・異業種採用は、職種によって受け入れ幅が明確に分かれます。フィールドエンジニア系では間口が広く、施工管理は「施工管理経験（建築、設備、土木いずれの経験でも応募可）」に加えて「プラント業界や建築業界出身者（営業や工事担当でも応募可）」と職種未経験まで受け入れており、意匠・施工図設計も「建築に関する知識（大学などで建築を学んだ方も可）」として実務経験を求めていません。物流事務は「物流事務未経験者も丁寧に指導します」、電気部品製造（軽作業）は「経験不問」と明記されています。

一方でメンテナンスエンジニアや新設・改修工事は昇降機業界の経験を問わないものの、保守・整備・据付といった同じ職種の経験は必須です。経理、広報、管理建築士、社内SEなどの専門職では、実務経験や資格そのものが必須要件になっています。

なおメンテナンスエンジニアは学歴によって条件が変わり、経験者採用の募集要項には「高卒の場合は昇降機のメンテナンス経験者のみが対象」と明記されています。異業種からの転職が成立するのは、専門学校卒以上で機械・設備・装置の保守経験を持つ場合と読み取れます。

フジテックは、キャリア入社者個人の前職や転職の経緯を紹介するインタビューを公開していません。公式サイトの「仕事ファイル」に掲載されている社員紹介も、入社形態や前職には触れていないため、実際にどの業界から何人入ったかを実名ベースで確認することはできません。判断材料になるのは募集要項のほうで、施工管理が「プラント業界や建築業界出身者（営業や工事担当でも応募可）」と職種の違いまで許容している一方、専門職は資格・年数を落としていない点から、未経験受け入れが職種ごとに線引きされた設計であることが読み取れます。

出典：
フジテック「経験者採用」
フジテック「仕事ファイル」

フジテックの選考対策

フジテックの中途採用は、採用管理システム上の経験者採用ページからの応募に一本化されています。希望に合う求人が見当たらない場合に備えてキャリア登録の枠も用意されており、登録内容を担当者が確認したうえでマッチする職種を紹介し、そこから正式応募に進む流れが案内されています。

選考フロー

フジテックは、キャリア採用の選考ステップや面接回数を公式には公表していません。公式サイトの「採用の流れ」に記載されているのは新卒採用と高専・短大採用の流れで、キャリア採用については経験者採用ページへのリンクのみが置かれています。

個別の求人票にも選考フローの記載はないため、面接回数や所要期間は応募後の案内で確認することになります。書類選考を経て面接に進む流れ自体は共通なので、職務経歴書の段階でどの経験を前に出すかが最初の分岐点になります。

出典：
フジテック「採用の流れ」
フジテック「経験者採用」

フジテックのよくある選考の落とし穴

フジテックの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価に繋がる伝え方の違いについて解説します。

なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「専門分野の深さ」を最大の強みとして語ってしまう

「この技術をさらに突き詰めたい」という自己PRは、期待されている役割の半分にしか答えていないと受け取られ、評価が伸びにくくなるリスクがあります。フジテックが求めているのは技術を持つだけの人材ではなく、その技術を使って周囲を動かす人材だからです。

フジテックの経験者採用に掲載されている社内SE（SCMシステム）の課題・ミッション欄には「単なる開発者としてではなく」と明記され、現場へのヒアリングや企画までを担うことが役割として置かれています。設計システム開発では、主体的に行動できるリーダー的人材を求める人材像に挙げており、バックオフィス担当ではチームリーダーやプロジェクトリーダーの経験を歓迎要件に据えており、リーダーとしての立ち回りが3職種以上にわたって反復しています。採用関係のよくあるご質問でも求める人材像を「自律している人」と説明し、若手にもメイン担当として業務に取り組んでもらうと述べています。

技術力や実務の精度を丁寧に語るほど専門家としての信頼は伝わりますが、周囲を巻き込んで進めた経験に触れないままだと、評価軸の片側が空白のまま伝わってしまう可能性があるでしょう。

参考：
フジテック「経験者採用」
フジテック「採用関係のよくあるご質問」

「ベンダーを動かした実績」を主な成果として語ってしまう

外部ベンダーを統括して開発を進めた実績を職務経歴の中心に置くと、フジテックが強みとしている領域とは重心がずれて伝わるリスクがあります。フジテックはシステム開発の中核を自社に残す方針を明確に示しており、社外に出す領域とは切り分けて考えているためです。

フジテックの経験者採用では、社内SE各職種の説明のなかで「基幹システムを内製しています」と述べ、それを自社の強みと位置づけて社内エンジニアのスキルをさらに高める方針を記載しています。一方でノンコア領域については社外のクラウドサービスに寄せており、44のサービスを利用するまで変革したと説明されています。デジタルイノベーション本部についても、現場の業務フローや現状を観察し、現場担当者と同じ視点で企画・提案する姿勢が示されています。

ベンダー選定や進行管理の巧拙を主軸に語るほど、自分で手を動かして現場の課題に踏み込む場面の経験が読み取りにくくなり、内製組織で担ってほしい部分に応答できていないと受け取られる場合があります。

参考：フジテック「経験者採用」

「売上を伸ばしたい」を成長意欲として語ってしまう

「売上を伸ばして事業規模を大きくしたい」という志望動機は、現在のフジテックが掲げる経営の優先順位とすれ違い、事業理解が浅いと判定されるおそれがあります。

なぜなら、フジテックが経営指標として最も重視しているのは、事業の「規模（売上高）」ではなく「収益性（利益率）」だからです。有価証券報告書（2025年3月期）や中期経営計画「Move On 5」では、全社マージン改善のための適切なリソース配分を注力事項として掲げています。

実際に2025年7月の計画修正では、2028年度の連結売上高目標を3,250億円から2,830億円に引き下げた一方で、営業利益目標（440億円）は維持し、営業利益率目標を13.5%から15.5%（日本事業では8%から15%）へと大きく引き上げています。企業が目指す方向性が「利益率の劇的な改善」にある中で、単に売上や取扱量の拡大だけを成果指標として語ると、経営戦略と噛み合っていない印象を与えてしまいます。

この「ずれ」を解消するためには、「拡大・増収」を目指すバイタリティではなく、「業務効率化やコスト適正化、高付加価値化を通じて、利益率（マージン）の向上にどう貢献できるか」という収益性重視の視点へ切り替えてアピールする必要があります。

成果を伝える際は、売上規模だけでなく「利益率やコストへの意識」を具体的に盛り込むのが効果的です。

参考：
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「中期経営計画」

「値引きで受注を守った経験」を営業力として語ってしまう

競合対策や顧客との関係維持のために「価格を下げて受注を維持した経験」を営業力としてアピールすると、かえって「フジテックが今まさに是正しようとしている課題を再発させる人物」と見なされるリスクがあります。

フジテックは現在、収益性を犠牲にした契約や受注構造の見直しをグローバルレベルで進めているためです。中期経営計画の修正資料では、海外のメンテナンス事業における赤字契約の精査や価格改定の方針を明記しており、値引きで補填していた旧来の価格体系から「適正価格への引き上げによる増益」へ明確に舵を切っています。

求人情報（法人営業・新設）でも「差別化が難しい商材だからこそ営業力が求められる」と説明されています。そのため、条件緩和や値引きという安易な手札で契約を守ったエピソードは、企業の改革方針と相反し、低い評価に繋がる可能性が高いのです。

この「ずれ」を解消するには、価格勝負による顧客維持ではなく、「製品の価値・品質・サービス力を正しく伝え、値引きに頼らずに適正価格（適正利益）で選ばれ・受注を勝ち取ってきた経験」をアピール軸に据えることが必須です。価格以外の付加価値で顧客を説得したエピソードへ言い換えて伝えましょう。

参考：
フジテック「中期経営計画」
フジテック「経験者採用」

フジテックの想定質問

ここでは、フジテックの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．なぜ「専業メーカー」であるフジテックを志望するのですか？総合電機メーカーとの違いを踏まえて教えてください。

昇降機業界には大手総合電機メーカーのグループ企業（三菱電機、日立製作所、東芝など）が並ぶ中、フジテックは「専業」として独自のポジションを築いています。業界内でのフジテックの立ち位置や強みを正しく理解しているか、熱量をもって語れるかを確認する狙いがあります。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

出典：
フジテック「経験者採用」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「統合報告書」

Q2．既存ビルの老朽化が進む中、保全・リニューアル事業においてどのような提案・貢献ができると考えていますか？

国内の昇降機市場は、新築ビルの需要だけでなく、既存ビルの「モダニゼーション（保全・リニューアル）」需要が急速に拡大しています。市場の変化に対応し、お客様の課題解決に具体的にアプローチできる人材かを測る質問です。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

出典：
フジテック「採用関係のよくあるご質問」
フジテック「中期経営計画」
フジテック「統合報告書」

Q3．フジテックの海外展開（アジア・北米・中東など）について、今後どのように関わり、成長を後押ししたいですか？

フジテックは早い段階から海外進出を果たしており、売上高の多くを海外市場が占めています。今後のグローバル成長に向け、海外志向の有無や、多様な文化・環境下で成果を出す意欲・耐性があるかを確認しています。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

出典：
フジテック「経験者採用」
フジテック「中期経営計画」
フジテック「有価証券報告書」

フジテックの志望動機の組み立て

フジテックの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「売上を伸ばした経験」ではなく「利益率を作った経験」を前に出す

非推奨例

担当領域の売上を◯%伸ばしました

推奨例

工程を見直し、品質基準を維持したまま原価を◯%下げました

NG例のような売上の拡大のみを成果として押し出すアピールは、現在のフジテックの事業戦略や課題感とすれ違ってしまうリスクがあります。企業が目指しているのは単なる規模の拡大ではなく、収益性の抜本的な改善です。単に売上数値を積んだ実績を評価の軸に置いてしまうと、原価管理やコストインフレへの対応という現場のリアルな課題に対する視点が欠けていると判断されるおそれがあります。過度な成果主義や個人の数字追及に偏ったアピールは、持続可能な事業基盤を支える再現性のある取り組みとして受け取られにくくなります。

お手本例のように、日本事業におけるコストインフレへの対応や原価高騰への対応が急務とされる中、工程や原価の側から利益を生み出す姿勢を示すアピールは非常に高く評価されます。中長期的な事業基盤を支えるために、QCD（品質・コスト・納期）の維持・向上に向けた改善意欲を持ち、仕組みを通じて利益率を高められる人材であると明確に提示できている点が強力な強みとなります。

参考：
フジテック「中期経営計画」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「経験者採用」

「取引を守り続けた経験」ではなく「価格を守り切った経験」を語る

非推奨例

値引きにも応じ、◯年にわたって取引を継続しました

推奨例

価格を据え置いたまま、◯◯を根拠に受注を継続しました

NG例のように、相手の要望に応じて条件を譲歩し、関係性を維持した経験は、一見するとお客様に対する誠実さや粘り強さとしてアピールできるように見えます。しかし、フジテックが現在全社を挙げて取り組んでいる「収益性を犠牲にした受注の見直し」という方針と照らし合わせると、かえって不適切な行動パターンを再現する人材だと見なされる危険があります。安易な値引きによる取引継続は、赤字契約や低利益率の構造を放置する要因となり、改革を進める現場においては課題解決に逆行する評価となりかねません。

お手本例のように、商材の差別化が容易ではない市場環境において、安易な価格競争に陥らず、商材の価値や合理的根拠をもって交渉できる能力は極めて高く買われます。価格以外の価値提案によって自社の利益率を守り抜いた経験を示すことで、同社が求めている「価格交渉力と強い収益意識を持った営業・事業推進人材」としての適性を強力に印象付けることができます。

参考：
フジテック「中期経営計画」
フジテック「経験者採用」

海外経験は「市場を広げた話」ではなく「仕組みを整えた話」にする

非推奨例

成長するアジア市場で、事業の拡大に貢献したいと考えています

推奨例

◯◯拠点で与信管理と業績管理の運用を整え、赤字案件を◯件減らしました

NG例のように、海外市場、特にアジア地域の成長性のみに着目し、「市場を開拓して売上を広げる」といった志望動機を掲げるのは浅はかな企業分析と受け取られるおそれがあります。海外事業の現状を理解していない抽象的な精神論や規模拡大の意欲は、企業が開示している情報や抱えている現実の課題から乖離しています。実体に伴わない市場拡大のアピールは、企業の管理体制や与信リスク、ガバナンスの維持に対する意識が薄いという印象を与えてしまいます。

フジテックの海外事業、とりわけ東アジア等における最優先事項は、事業の急拡大ではなく経営管理体制の底上げやガバナンスの強化、赤字リスクの低減です。決算資料や中期経営計画にある通り、与信管理の徹底や回収リスクへの対応など、本社主導での管理インフラ構築が強く求められています。

お手本例のように、ガバナンスや管理の仕組みを整備して不確実性を排除した実績を語ることで、国内で培った強固な仕組みをグローバル拠点へ展開し、組織の持続的な収益化に貢献できる現実的かつ優秀な人材として評価されます。

参考：
フジテック「決算説明資料」
フジテック「中期経営計画」
フジテック「経験者採用」

「自分でやり切った経験」ではなく「既存の担当者を動かした経験」を示す

非推奨例

自ら手を動かし、◯◯を完成させました

推奨例

既存の進め方を作ってきた担当者を巻き込み、◯◯が回る状態にしました

NG例のように、自分ひとりの力で最後までやり切ったというスタンドプレー的な経験は、個人の能力の高さを示すことはできても、組織における再現性の立証としては不十分です。フジテックのような歴史と実績のあるメーカーでは、長年業務を支えてきた熟練社員や既存の運用プロセスが存在します。他者を巻き込まず単独で推進したアピールは、現場の抵抗や既存の組織構造に阻まれた際に実行力を発揮できないのではないかという懸念を面接官に抱かせる原因になります。

中期経営計画の振り返り等で掲げている「実行体制の構築と主要施策の着実な推進」には、既存の現場社員と良好な関係を築き、組織全体を動かす力が不可欠です。キャリア採用者が増える中で求められるのは、正論を一方的に主張する人ではなく、既存の担い手と円滑に対話し巻き込みながら新しい仕組みを定着させられる人材です。お手本例で語っているような、周囲を動かして組織全体が自走する状態を作り上げた経験は、入社後も現場に根差し、確実に成果を出し続ける再現性の高い能力として絶大な信頼を得られます。

参考：
フジテック「中期経営計画」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「統合報告書」
フジテック「経験者採用」

フジテックで得られる経験・スキル

フジテックは、エレベータ・エスカレータ・動く歩道の研究開発から製造・販売・据付・保守までを自社で担う専業メーカーで、海外売上高比率は59.7%（2026年3月期）です。中期経営計画では売上高目標を引き下げる一方で営業利益率の目標を引き上げており、規模より収益性に軸足を移した局面にあります。この環境から得られる経験・スキルを、公式情報をもとに整理しました。

どの職種でも共通して得られる経験・スキル

フジテックでは、事業構造・戦略・制度の3つの軸から、職種を越えて共通する経験・スキルを得られます。具体的には、海外拠点と仕様や運用を揃える協働経験、品質を維持したまま原価と工数を下げる改善設計力、そして中途入社から管理職へ進むキャリア形成の経験の3つです。

海外拠点との協働経験

品質を維持したままの原価・工数の改善設計力

中途入社から管理職へ進むキャリア形成の経験

ただし1つ目の海外拠点との協働は、募集要項上で該当する記載があるのは研究・開発、設計、生産管理、情報システム、管理部門の5区分で、全国の拠点で担当物件を回る保守・据付・施工管理の職種には当てはまりません。

海外拠点との協働経験

フジテックでは、国内で組み立てた仕組みを海外拠点へ展開する側の経験を積みやすい環境と考えられます。会社概要によると、2026年3月期の海外売上高比率は59.7%、連結従業員1万2,118名のうち海外が8,704名で、海外従業員比率は71.8%です。関係会社は38社（うち連結子会社24社）で、報告セグメントは日本・東アジア・南アジア・米州・欧州の5区分となっています。

経験者採用の募集要項を職種横断で読むと、国内で開発した仕組みをグローバルの設計・生産拠点へ展開できることや、海外拠点との会議対応・IT監査・技術支援が5職種で共通して挙げられています。

いずれも内勤系の職種で、海外駐在ではなく日本から拠点を動かす側の業務です。この構造から、海外拠点の事情を踏まえて仕様や運用を揃える調整力を、日本にいながら鍛えられる可能性が高いと考えられます。応募する職種の募集要項に海外拠点との関わりが書かれているかどうかが、この経験を積めるかどうかの分かれ目になります。

出典：
フジテック「会社概要」
フジテック「経験者採用」

品質を維持したままの原価・工数の改善設計力

売上を積む力ではなく、原価と工数を動かして利益率を作る設計力が身につきやすい局面にあります。中期経営計画の2025年7月の修正では、2028年度の連結売上高目標を3,250億円から2,830億円へ引き下げる一方、営業利益は440億円を据え置き、営業利益率の目標を13.5%から15.5%へ引き上げると説明されています。日本事業では同じ期間で8%から15%への改善が計画されており、生産・オペレーションの課題として各拠点連携での調達最適化やグローバル範囲での次世代技術の導入の遅れが挙げられています。

経験者採用の募集要項でも、QCD向上のための改善意欲や品質管理・検査業務の経験が品質側で3職種、図面読解力や製造現場の実務経験まで含めると6職種以上で反復しています。有価証券報告書（2025年3月期）は変えずに追求し続ける本質として“安全・安心”の追求と品質重視を掲げているため、検査や仕様を削って原価を下げるのではなく、品質基準を保ったまま工程側で下げる筋道を立てる力が求められ、その設計力が身につきやすいと考えられます。

出典：
フジテック「中期経営計画」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「経験者採用」

中途入社から管理職へ進むキャリア形成の経験

中途入社を出発点に、管理職までのキャリアを描ける実績が数値で公表されています。統合報告書（2025年3月期）によると、2025年3月期の管理職501名のうちキャリア採用者は98名で、比率は19.6%です。2021年3月期の467名中79名（16.9%）から4期連続で上昇しており、有価証券報告書（2025年3月期）にも、キャリア採用者の経験・スキル・実績を総合的に評価して管理職への登用を進めていること、新規入社者の2分の1程度がキャリア採用者である現状を基本とすることが記載されています。

制度面では、経験者採用の募集要項に新規入社者研修・職務研修・海外人材選抜教育・職種階層別の社内外研修・通信教育・社内語学教室、資格取得補助（奨励金）と手当制度の記載があり、企業情報の働きやすい職場づくりのページには自己申告制度・キャリア開発相談デスク・幹部職メンター制度が挙げられています。ただしこれらの研修時間、一人当たり教育投資額、制度の利用実績件数、海外派遣人数は公表されていないため、制度としての記載はあるものの利用実績は確認できません。登用実績の数値がある点を根拠に、中途入社からマネジメントへ移る道筋は描きやすい環境と考えられます。

出典：
フジテック「統合報告書」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「働きやすい職場づくり」
フジテック「経験者採用」

職種別に得られる経験・スキル

フジテックでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、メンテナンス（保守・修理）では法定検査を通じた昇降機の点検判断力、生産・生産管理では個別受注品の日程設計力、情報システムでは内製開発を企画から運用まで担う一貫遂行力です。

ここでは、研究・開発、営業、開発・設計、生産・生産管理・品質管理、フィールドエンジニア、管理・その他の6区分のうち、中期経営計画の注力領域と重なる3職種を取り上げています。

昇降機の法定点検実務・異業種の保全経験の横展開（メンテナンス（保守・修理））

受注生産の日程設計・操業度の適正化（生産・生産管理）

内製開発の一貫経験・現場密着型の要件定義（情報システム）

メンテナンス（保守・修理）：昇降機の法定点検実務・異業種の保全経験の横展開

前職の業界を問わず、機械や設備の保全経験を昇降機という法規制のある領域へ移す経験に携わることが期待できます。経験者採用の募集要項によると、担当業務は定期点検、法定検査、コールバック対応、部品交換等の軽微な工事と修理、報告書作成で、1台の点検にかかる時間は1時間から2時間程度、1日3台から5台を通常1名もしくは2名で対応すると記載されています。必須条件は機械・設備・装置の修理保守やサービスエンジニアの経験、整備士・航空整備士、装置の組み立てなど機械に関わる経験のいずれかで、昇降機業界の経験は求められていません。

全国14拠点で同一内容の求人が出ており、サステナビリティのダイバーシティのページには、保守のフィールドエンジニアに点検責任者とプレミアムメンテナンス点検責任者の資格バッジを授与する仕組みが記載されています。この構成から、少人数で完結する点検作業を通じて法定検査の判断基準を身につけ、異業種の保全経験を昇降機領域へ横展開するスキルを得やすいと考えられます。

出典：
フジテック「経験者採用」
フジテック「ダイバーシティにおける取り組み」

生産・生産管理：受注生産の日程設計・操業度の適正化

個別受注品の日程を自分で設計し、工場全体の稼働を平準化する側の経験に携わる可能性が高い職種です。経験者採用の募集要項によると、担当業務は国内および海外大型受注エレベータの設計・着工入庫日程の設定と管理、全社操業度の管理と適正化、工程ブロックごとの製造日程の設定・製造指示・進捗管理と記載されています。必須条件は生産管理の業務経験で、歓迎条件に生産計画・工程管理業務経験が挙げられています。

同じ生産・生産管理の区分では滋賀と兵庫（豊岡）の2拠点で計10件の募集が出ており、板金加工、機械部品製造、資材調達、入出庫・在庫管理、生産技術と工程が分かれて公開されています。海外大型受注が日程管理の対象に明記されていることから、オーダーメイド品の納期設計と工場全体の操業度をつなげて考えるスキルを積みやすいでしょう。

出典：フジテック「経験者採用」

情報システム：内製開発の一貫経験・現場密着型の要件定義

外部委託の管理ではなく、企画から運用まで自分で担う内製開発の経験に携わることが期待できます。経験者採用の募集要項では、設計システム開発の担当範囲としてCAD/CAM自動設計システムの開発、BOM展開、PDMシステム、Web化再構築とクラウドシフト、運用と改善が挙げられ、SCMシステムでは現行基幹システムのモダナイゼーションを推進中で、単なる開発者ではなくリーダーとして現場へのヒアリングや企画も担うことが期待役割に置かれています。

配属先はデジタルイノベーション本部システム管理部で、東京の部長1名と部員3名から5名、大阪の管理職3名から4名と部員16名、滋賀の管理職2名と部員7名から9名、兵庫の部員2名という構成が公開され、CADシステムチーム5名、インフラチーム約10名、生産管理チーム12名、バックオフィスチーム3名と小規模なチーム単位が示されています。基幹システムを内製し、ノンコア領域は44のクラウドサービスへ寄せているという記載もあるため、コア領域を自分で設計し、現場の業務フローを観察して要件に落とすスキルを得やすいと考えられます。

出典：フジテック「経験者採用」

フジテックの年収と離職率

フジテックは、平均年収765万6,000円と全国平均・製造業平均をいずれも大きく上回る水準です。離職率は公表されていませんが、平均勤続年数は17.1年で、厚生労働省による全国の一般労働者平均の12.4年を上回っています。

以下で、給与水準と定着の状況の両面から、フジテックの待遇を数値で見ていきます。

参考：厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

フジテックの平均年収は765万6,000円

フジテックの平均年収は765万6,000円（2025年3月期）と、全国平均・製造業界平均を大きく上回っており、待遇水準は高い部類に入ります。エレベータ・エスカレータの専業メーカーとして研究開発から製造・据付・保守までを自社で担う事業構造に加え、平均勤続年数17.1年という定着の長さが、給与水準の積み上がりを支えていると考えられます。

出典：フジテック「有価証券報告書」

参考：厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」
また、過去5年間の推移を見ると、一度の下振れを挟みながら上昇しています。この5年間の動きは、2024年3月期に賞与を含む給与総額が一度下がったのち、中期経営計画で人材確保に向けた人事制度・処遇制度の改善が掲げられたことが考えられます。

出典：フジテック「有価証券報告書」

フジテックの離職率

現時点で、フジテックの離職率は公表されていません。しかし、社員の平均勤続年数が17.1年（2025年3月末時点）であることから、離職率は低い水準で推移していると考えられます。

特に、育児休業からの復職率が100%（2020年4月〜2024年3月の実績）というデータから、ライフイベントに左右されず、長期的にキャリアを形成できる環境が整っていると考えられます。小学校3年生までの短時間勤務制度や、生理・妊娠・不妊治療・更年期障害を対象に月2日を限度として有給で取得できるエフ休暇、求人票に記載された奨学金返還制度といった社員の人生に寄り添う福利厚生が、従業員定着に寄与していると考えられます。

出典：
フジテック「働きやすい職場づくり」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「経験者採用」

フジテックの働き方

フジテックの働き方は、職種によって前提が大きく変わります。リモートワークは業務要件を満たす一部の職種で週2回まで利用できる一方、保守や据付などの外勤中心の職種はモバイル端末を使った現場対応が前提です。転勤・異動の範囲も職種で分かれ、開発職は滋賀もしくは兵庫、フィールドエンジニア職は東京・大阪を中心にその他の地域への配属もあると案内されています。フレックスタイム制は一部職種でコアタイムなしの運用が導入され、休暇面では年次有給休暇の時間単位取得や最大48日の年休積立制度が整備されています。

リモートワークの可否について

フジテックでは、在宅勤務制度が公式に案内されています。全社一律ではなく、業務内容など一定の要件を満たす場合に限って利用できる運用となっているためです。企業情報の働きやすい職場づくりのページには、要件を満たす場合に在宅勤務を「週2回まで」利用可能とする記載があり、有価証券報告書（2025年3月期）のサステナビリティに関する考え方及び取組でも、IT環境整備によるリモートワークの適用拡大や現場直行・直帰への対応を進めていると説明されています。

実際に、社内SE（SCMシステム）の募集要項には「週2回のテレワークが可能」と勤務形態欄に明記されており、同じ職種で裁量労働制の適用も案内されています。

一方、こうした記載がない現場系の職種については、企業情報の働きやすい職場づくりのページで、外勤中心の従業員が多い職種の業務システムをモバイルファーストで設計し、スマートフォンやスマートグラスを活用した業務支援を行うと説明されています。在宅で働けるかどうかは、応募する求人票の勤務形態欄にテレワークの記載があるかで判断できます。

出典：
フジテック「働きやすい職場づくり」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「経験者採用」

転勤と異動の有無について

フジテックの中途採用において、転勤や異動の範囲がどこまで及ぶかは、確認できた公式情報からは明らかになっていません。勤務地限定コースなどの選択制度も公式には案内されていません。参考までに、主に新卒採用を想定した採用関係のよくあるご質問には、毎年の事業目標や強化すべき地域により適宜異動を行っているとの記載があり、職種によって地域的な範囲が異なるとも説明されています。

勤務地についても、開発職は滋賀もしくは兵庫、設計職は東京・大阪・滋賀、営業職や現場管理・据付・保守などのフィールドエンジニア職は東京・大阪を中心としつつ「その他の地域へ配属される場合もあります」と案内されています。ただし中途採用は応募条件も選考区分も新卒とは異なるため、同じ範囲や頻度がそのまま適用されるとは限りません。

経験者採用サイトの募集要項を職種横断で確認すると、複数拠点が併記されている職種と単一拠点のみが示されている職種に分かれ、地域ごとの募集では県内のサービスセンターへの配属可能性が案内されている例が見られます。異動の頻度や周期については公式情報からは確認できませんでした。

出典：
フジテック「採用関係のよくあるご質問」
フジテック「経験者採用」

フレックスタイム制度の有無

フジテックでは、フレックスタイム制が公式に導入されています。ただし全社一律ではなく、一部の職種を対象とした運用です。対象となる職種ではコアタイムが設けられていません。

企業情報の働きやすい職場づくりのページには、一部の職種でコアタイムのないフルフレックスタイム制を導入しているとの記載があり、有価証券報告書（2025年3月期）でも、コアタイムのないフレックス勤務や時間単位の有給休暇取得などの勤務制度の活用を推進していると説明されています。対象となる具体的な職種の範囲、清算期間、利用率については公式情報からは確認できません。

なお、経験者採用サイトの募集要項を職種横断で確認すると、全社横断のIT部門に関わる職種では本採用後に裁量労働制が適用される旨が案内されており、フレックスタイム制とは別の制度が併存しています。

出典：
フジテック「働きやすい職場づくり」
フジテック「有価証券報告書」
フジテック「経験者採用」

福利厚生について

フジテックは、社員が金銭的な不安なく業務に専念できるように、経済的にサポートする福利厚生が整っています。また、育児短時間勤務や、エフ休暇、奨学金返還支援制度といった特に若手社員の悩みに直接応える施策を積極的に導入しています。

出典：
フジテック「採用情報」
フジテック「働きやすい職場づくり」
フジテック「採用情報」

フジテックの求める人物像

フジテック

求める人物像

当事者意識を持ち、自律して動ける人

新しい価値や仕組みを生み出すことに意欲的な人

フジテックは、エレベータ・エスカレータの専業メーカーとして「自律」と「主体性」を持った人材を求めています。若手のうちからメイン担当として現場を任される方針を公式に掲げており、自らの意思で仕事を進める姿勢が重視されます。2026年3月に投資ファンドEQTの傘下で非公開化し、選択と集中やグループ経営の強化に踏み込む局面に入ったことも、この求め方を後押ししています。

当事者意識を持ち、自律して動ける人

フジテックは「自律している人」を採用における理想の人物像として掲げています。昇降機の製造からメンテナンスまで一貫して自社で担う体制では、課題に対して誰かの指示を待つのではなく、自ら判断して動く当事者意識が必要です。

採用関係のよくあるご質問では、若手にもメイン担当として業務に取り組んでもらうため「積極的な姿勢と自分の意思が常に求められます」と説明されています。開発から製造・据付・保守までを自社で抱える体制では、判断を一つ止めるだけで現場の工程が止まるため、指示を待たずに動ける人材が前提に置かれていると考えられます。

新しい価値や仕組みを生み出すことに意欲的な人

「不易流行」の精神を大切にするフジテックは、安全の本質を維持しつつ、デジタル技術を活用し、業務をアップデートし続けられる変革マインドを持った人材を求めています。

生成AIの活用や現場DXの推進など、既存の仕組みを「もっと良くできないか」と問い直す探究心が重要です。自らの専門領域に固執することなく、最新のテクノロジーを積極的に取り入れ、他部門や海外拠点とも連携しながら新たな価値を創出することにやりがいを感じる姿勢が求められます。常に自己研鑽を怠らず、自らをアップデートし続けられる吸収力こそが、フジテックのブランド価値を高める基盤となっています。

参考：
フジテック「採用関係のよくあるご質問」
フジテック「トップメッセージ」

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