富士電機に転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

富士電機の選考対策

富士電機の選考は、職種ごとの実務経験と要件の一致を確かめる流れとなっています。選考フロー自体は書類選考と面接で構成されるシンプルな設計ですが、経験者採用のエントリーが人材紹介会社経由に限られている点と、面接回数が職種によって1回から2回に分かれる点が特徴です。適性検査の有無は公表されておらず、限られた接点で経験と役割の接続を示す準備が求められます。

以下では、選考フローを確認したうえで、よくある選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立てを順に解説します。

選考フロー

富士電機の中途採用の選考フローは、書類選考と面接という枠組み自体は全職種で共通です。ただし面接は一次と最終の2回が標準で、職種によっては1回で完結する場合もあります。エントリーは人材紹介会社を通じて行う形が案内されており、その後に書類選考を経て面接に進む流れです。応募から内定までの期間は非公開ですが、一般的には1〜1.5ヶ月ほどの時間をかけて選考が進められる傾向にあります。

応募から内定までの期間は公表されていないため、日程の目安は応募時に人材紹介会社を通じて確認するのが確実です。

参考：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「キャリア採用情報（募集職種一覧）」

富士電機のよくある選考の落とし穴

富士電機の選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価に繋がる伝え方の違いについて解説します。

なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「専門性の高さ」だけを語ってしまう

特定分野を深く掘り下げてきた経験だけを前面に出すと、富士電機では強みの半分しか伝わらない可能性があります。富士電機のキャリア採用情報は職種を問わず「業務の幅が広く、入社後すぐ様々な業務を任せてもらえる社風」と記載しており、採用メッセージでも「社員ひとりひとりが担う責任範囲も広い」と述べられています。

実際に営業、プラント技術、設計技術などの求人を横断して読むと、顧客や社内関係部門との折衝・調整を求める記載が9件、工程管理や仕様の取り纏めを求める記載が10件の求人にのぼります。単一領域の深さよりも、領域をまたいで動ける範囲が繰り返し問われていることが分かります。

統合報告書（2026年3月期）の社長COOインタビューでも、複雑化する社会課題に対して「事業・部門の壁をまたいだトータルソリューションの提供が不可欠」と明記されています。

技術の深さそのものが評価されないわけではありませんが、深さだけを語ると、隣の領域や他部門と組んで前に進める力について何も答えていない状態になり、評価軸の半分にしか応えていないと受け取られる可能性があります。

専門性を語るときは、その深さを隣の領域や他部門との仕事にどう持ち込んだかをセットで示すほうが、評価軸の両方に答えられます。たとえば「◯◯の知見を使って△△部門と仕様をすり合わせ、工程の手戻りを減らした」のように、専門性を起点に他部門と前に進めた工程を1つ添えると、トータルソリューションの担い手に求められる範囲の広さと噛み合います。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「統合報告書」

「キャリアは会社に決めてほしい」と語ってしまう

配属や次のステップを会社側に委ねる姿勢が伝わると、富士電機がいままさに引き上げようとしている指標と逆を向いて受け取られる可能性があります。

統合報告書（2026年3月期）に掲載された人財KPIでは、会社満足度、ウェルビーイング指数、年休平均取得日数がいずれも2026年度目標に到達しています。そのなかで「キャリア自律意識」だけが、2025年度実績3.5ポイントと目標の3.6ポイント以上に届いていません。

そして、有価証券報告書（2026年3月期）では、一般社員の処遇の基軸を職能から役割へ改めたうえで、「社員の役割自認を通した自律的なキャリア形成」を制度改定の狙いとして掲げています。公募制度による異動が2025年度に20名、世代別キャリア研修の受講者が449名という実績も、その方向を裏づけています。

会社に決めてもらいたいという表現は謙虚さのつもりで出やすい言い方ですが、自分で役割を選び取る姿勢を前提に制度を組み替えている企業では、制度が想定する社員像と合わないと読まれる可能性があるでしょう。

代わりに、入社後に担いたい役割を自分の言葉で1つ示し、その先のキャリアは公募制度などの仕組みを使って自分で広げていく姿勢を添えるほうが、制度の狙いと揃います。役割を言い切ることは配属へのこだわりではなく、会社がKPIで引き上げようとしている「キャリア自律意識」そのものを示すことになるためです。

出典：
富士電機「統合報告書」
富士電機「有価証券報告書」

「安定した大手だから」を志望理由の中心に置いてしまう

安定性への評価を志望動機の柱にすると、富士電機がキャリア人材に期待している役割とずれて受け取られる可能性があります。キャリア採用情報の採用メッセージには、新たなマーケットを開拓するには「いままでの富士電機にはない発想や思考が必要」であり、キャリア人材の採用に力を入れているのもそのためだと明記されています。さらに同じページで、過去の労務構成において30代の中堅層が薄いことを実情として認めたうえで、実力のある人材を迎えて組織を強化したいと述べています。中期経営計画でも熱の電化をはじめとする新領域の事業化を掲げており、求められているのは既存の枠を保つ側ではなく、動かす側の人材だと読み取れます。

有価証券報告書（2026年3月期）による平均勤続年数20.3年、離職率2.8%という数字が示すとおり、富士電機が定着しやすい環境であること自体は事実です。ただ、それを志望理由の中心に据えると、会社が中途採用に託している変化の役割に一言も触れていないことになり、採用目的と噛み合わないと受け取られる可能性があります。

定着率の高さに触れる場合は、入社理由の中心ではなく「腰を据えて変化を起こせる環境」として位置づけ直し、前職で既存のやり方を変えた経験を志望理由の軸に置くほうが、採用メッセージが語る「いままでの富士電機にはない発想や思考」への期待と噛み合います。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「中期経営計画」
富士電機「有価証券報告書」

「国内のものづくりを支えたい」で志望動機を締めてしまう

国内市場に閉じた貢献意欲だけを語ると、富士電機が中途人材にいちばん期待している領域を外して受け取られる可能性があります。キャリア採用情報の採用メッセージでは、グローバル展開を推進する方針を示しつつ「海外売上比率はまだ3割ほど」と現状を認め、新市場の開拓にもキャリア人材の力を期待すると明記しています。有価証券報告書（2026年3月期）によれば、2026年3月期の海外売上高比率は28.1%で、前期から0.9ポイント下がっています。中期経営計画ではインドで約1.4倍の売上拡大を目指すとしており、統合報告書（2026年3月期）の社長COOインタビューも、地設・地産・地消を徹底して経営の現地化を進める方針を述べています。

海外駐在を希望しているかどうかとは別の話として、志望動機が国内で完結していると、会社が最も人を欲しがっている伸びしろの部分に触れられていない状態になり、期待役割を捉えきれていないと読まれる可能性があります。

国内の顧客を支えてきた経験を語る場合も、その経験が海外拠点の立ち上げや現地顧客への展開にどう生かせるかまで一言つなげるほうが、会社が伸ばそうとしている領域に答えられます。海外案件の経験がなくても、海外製品や海外ベンダーとのやり取りといった具体的な接点を挙げれば、現地化を進める方針の担い手として受け取られやすくなります。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「中期経営計画」
富士電機「統合報告書」

富士電機の想定質問

ここでは、富士電機の選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．重電・パワーエレクトロニクス業界には競合が多いですが、なぜあえて富士電機のパワエレ・エネルギー事業を志望するのですか？

重電・パワーエレクトロニクス業界は巨大企業がひしめく市場です。面接官は「富士電機独自の強み」を正しく理解しているか、単なる「重電大手」という括りではなく富士電機でしか実現できないキャリア像を持っているかを確認したいと考えています。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現（「技術力が高いから」「社会貢献したいから」など）を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「統合報告書」

Q2．あなたが取り組んできた課題解決の中で、環境負荷低減や効率化に貢献した具体的な実績を教えてください。

富士電機は地熱発電、パワエレによる工場省エネ、スマートコミュニティなど、エネルギーの「創る・集める・コントロールする」技術でGXを牽引する戦略を掲げています。社会や顧客の効率化・省エネ化を支えるにあたり、応募者自身が「課題を発見し、定量的・持続的な改善プロセスを回せるか」を確かめる質問です。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現（「頑張って効率化した」「周囲と協力した」など）を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「統合報告書」

Q3．「自社技術の強み（プロダクト）」と「現場の多様な課題（システム提案）」を組み合わせる際、関係部署や顧客との意見対立をどのように乗り越えましたか？

富士電機は単なる単体機器の販売から、半導体・機器・システムを融合させた「現場最適化ソリューション」へのシフトを進めています。社内の営業・設計・製造・現地エンジニア間の連携や、顧客現場との折衝で「意見の違いや摩擦」を乗り越え、プロジェクトを前進させる泥臭いコミュニケーション能力が見られています。

面接官が具体的にチェックしているポイントは以下の3点です。

以上を踏まえ、説得力のある回答を作るためには、抽象的な表現（「コミュニケーションを大切にした」「話し合った」など）を避け、面接官が情景を思い浮かべられる具体的な行動を入れることが重要です。以下のポイントを意識して構成を組み立ててください。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「統合報告書」
富士電機「中期経営計画」

富士電機の志望動機の組み立て

富士電機の選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「売上を伸ばした経験」ではなく「コストが構造的に下がる形にした経験」を前に出す

非推奨例

担当製品の売上を◯年で△%伸ばしました

推奨例

部材の共通化と調達先の複線化を進め、価格変動を受けても原価が◯%以内に収まる状態にしました

NG例は、単に売上や受注実績の数字を前面に押し出すアピールは、一見すると魅力的ですが、現在の富士電機の選考においては不十分です。売上の増加は市場環境や一時的なトレンドに左右されやすく、環境が変化した際に利益を維持できる再現性の証拠にはなりにくいからです。事業の拡大だけを誇示する姿勢は、変動リスクに対する視点が欠けていると判断される可能性があります。

一方でお手本例は、富士電機のインダストリー事業は最大の売上構成比を占める一方で、原料価格の急騰などを受け、中期経営計画が掲げる利益率目標に苦戦している背景があります。経営陣が部材の標準化やマルチソース化を掲げていることからも、求められているのは変動を受けても利益が残る仕組みを構築できる人材です。一度構築すれば効果が持続する標準化や調達の工夫を主軸に置き、成果としての数字を後段に添えることで、企業の現場課題に正面から応えるロジカルなアピールになります。

参考：
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「統合報告書」
富士電機「中期経営計画」

「長年の技術を受け継ぎたい」ではなく「既存の強みを新しい用途に開いた経験」を語る

非推奨例

100年続く技術力に惹かれ、その一翼を担いたいと考えました

推奨例

既存製品の◯◯という強みを、これまで接点のなかった△△の用途に持ち込み、◯件の引き合いにつなげました

NG例は、創業100年を超える総合電機メーカーとしての歴史や技術力に対する敬意を示すにとどまり、受動的なスタンスに終始している点において不十分です。伝統ある企業への憧れを語るだけでは、入社後に本人がどのような新しい価値や変化をもたらしてくれるのかが不透明なままになってしまいます。企業が求めているのは技術の保護者ではなく、変化を起こす推進力であるため、受け身の姿勢はかえって現状維持に甘んじる印象を与えかねません。

一方でお手本例は、自らが持つ独自の視点を活かして既存の強みを新しい用途へ転用した実績を明確に提示している点が高く評価されます。現在の富士電機は、生成AI普及に伴うデータセンター向け水冷・液冷化や直流配電、熱の電化など、既存技術の新領域展開を急速に推進しており、「これまでにない発想や思考」を強く求めています。技術への敬意を前提としつつ、事業の可能性を自ら広げた具体例を示すことで、変革期において未知の領域を開拓する即戦力として強く響きます。

参考：
富士電機「統合報告書」
富士電機「中期経営計画」
富士電機「キャリア採用情報」

「一人でやり切った経験」ではなく「相手の言葉に翻訳して通した経験」を前に出す

非推奨例

困難な案件を最後まで一人で担当し、納期どおりに完遂しました

推奨例

技術側の制約を顧客の運用条件に置き換えて説明し、◯部門と合意したうえで仕様を確定させました

NG例は、個人の頑張りや粘り強さを「一人で完遂した」という言葉で表そうとしていますが、これは組織内での連携や合意形成のプロセスを軽視していると受け取られるリスクがあり不十分です。複雑なステークホルダーが関与する大型案件において、個人の力だけに頼った成果は再現性に乏しく、周囲を巻き込む力に疑問符がつきます。単に苦労した経験や単独での完遂実績を誇示しても、組織として大きな成果を生み出す適性の証明にはなりません。

一方でお手本例は、立場の異なる相手同士の間に立ち、専門的な情報を相手が判断しやすい言葉に翻訳して合意形成を図ったプロセスを論理的に示している点が高く評価されます。富士電機では、多様化・複雑化する社会課題に対し、事業や部門の壁を越えたトータルソリューションの提供が不可欠となっており、限られた人員で大きな事業を動かすための「取り纏め力」が強く要求されています。何と言い換えて合意へ導いたかという思考工程を具体化することで、組織の壁を取り払い事業を動かす高度な調整力が証明されます。

参考：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「統合報告書」

「経験を積んで成長したい」ではなく「いまこの役割を担える」と示す

非推奨例

腰を据えて経験を積み、いずれ◯◯を任せていただける人材に成長したいです

推奨例

前職で担っていた◯◯の役割は、御社の△△という課題にそのまま接続できると考えています

NG例は、成長意欲をアピールする意図があるものの、「経験を積んでから貢献する」という受け身の姿勢が見え隠れする点で中途・キャリア選考においては不十分です。会社を自らの学習の場として捉えているような印象を与えてしまい、主体的な貢献姿勢に欠けると判断される可能性があります。将来的なポテンシャルに期待を寄せるようなメッセージは、現在進行形で会社が求めている課題解決の即効性とは噛み合いません。

一方でお手本例は、これまでの実務で培った役割責任と富士電機の経営課題を直接紐づけ、即座に引き受けられる役割を端的に提示できている点が高く評価されます。同社は人事制度の大改革を実施し、評価の基軸を従来の職能から「現在の仕事の価値（役割）」へ刷新したほか、オープンポジション募集のように自律的なキャリア観を強く求めています。入社直後から担える役割を明確にし、自身の価値を課題解決へ即座に接続させる姿勢を示すことで、新しい人事・処遇制度が描く人材像へ完璧に合致させることができます。

参考：
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「統合報告書」
富士電機「キャリア採用情報」

富士電機で得られる経験・スキル

富士電機は、パワー半導体というコア部品から発電プラント・受変電設備までを1社で手がける総合電機メーカーで、2026年度を最終年度とする中期経営計画のもと、設備投資の96%を成長分野に振り向けている局面にあります。2026年3月期の連結売上高は1兆2,275億9,500万円、連結従業員数は26,955人です。この環境から得られる経験・スキルを、公式情報をもとに整理しました。

どの職種でも共通して得られる経験・スキル

富士電機では、配属される職種を問わず、事業構造・戦略・制度の3つの軸から共通する経験・スキルを得られます。具体的には、部品から設備までを横断して案件を通す折衝・調整力、脱炭素と電動化の新商材を立ち上げるエネルギー転換領域の技術知見、そして就業時間内の研修体系を使って専門性を更新し続ける自己開発力の3つです。

部品から設備までが同一社内でつながる商流のなかで案件を動かす経験

脱炭素と電動化に投資が集中する局面で新商材の立ち上げに関わる経験

就業時間内に受講できる研修体系を使って専門性を更新し続ける力

部品から設備までが同一社内でつながる商流のなかで案件を動かす経験

富士電機では、自社のパワー半導体を自社の設備・プラントに組み込むところまでを社内で完結させる商流のなかで仕事をすることになります。有価証券報告書（2026年3月期）によると、提出会社のセグメント別従業員数はエネルギー3,578人、インダストリー3,243人、半導体1,986人、食品流通1,173人と、いずれの事業にも1,000人以上が配置されています。統合報告書（2026年3月期）の社長COOインタビューでは、複雑化する社会課題に応えるには事業・部門の壁をまたいだトータルソリューションの提供が不可欠だと説明されており、キャリア採用情報でも、顧客や社内関係部門との折衝・調整を求める記載が9件の求人で繰り返されています。この構造から、自部門の成果物が他事業部の製品に組み込まれる前提で相手と条件をすり合わせる経験を積みやすい環境と考えられます。

出典：
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「統合報告書」
富士電機「キャリア採用情報」

脱炭素と電動化に投資が集中する局面で新商材の立ち上げに関わる経験

投資配分が成長分野に大きく寄っているため、既存品の保守よりも新しい商材の立ち上げ側に人が動く局面にあります。中期経営計画では、3カ年累計の設備投資2,540億円のうち96%、研究開発費1,300億円のうち82%を成長分野に傾注するとし、電動車向けパワー半導体を中心としたシリコン・カーバイド（SiC）の本格的な生産、蓄電システムやエネルギーマネジメントシステムのセット提案強化を掲げています。統合報告書（2026年3月期）によれば、2026年度は新領域としてエジェクタ冷却機や蒸気発生ヒートポンプを上市する段階にあり、直流配電や燃料転換がその先に置かれています。市場が確立する前の製品を事業として立ち上げる過程に携わる可能性が高いと考えられます。

出典：
富士電機「中期経営計画」
富士電機「統合報告書」

就業時間内に受講できる研修体系を使って専門性を更新し続ける力

制度としての教育投資は、実績値でも積み増しが確認できます。人的資本関連データによると、従業員一人当たりの研修時間は2022年度30.6時間から2025年度46.2時間へ、一人当たり研修費用は2022年度7万847円から2025年度17万2,094円へと増えており、2025年度の総研修時間は541,675時間です。キャリア採用情報には、能力開発センターが年間約600講座を用意し就業時間中に受講できることが記載されています。異動の側でも、有価証券報告書（2026年3月期）に公募制度による異動が2025年度20名、世代別キャリア研修の受講者が449名と記されています。自分の専門領域を定期的に更新し、必要なら手を挙げて職種を変える力を養いやすい環境といえます。

出典：
富士電機「人的資本関連データ」
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」

職種別に得られる経験・スキル

富士電機では、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、フィールド・サービスエンジニアでは稼働中の設備を止めずに扱う施工管理の技術、設計・開発では市場が立ち上がる前の製品を形にする設計技術、営業では技術仕様まで踏み込んで大型案件を仕込む折衝力の3つです。

富士電機が採用サイトの職種紹介ページに常設している職種区分は14あり、ここではそのうち現在の経験者採用でも募集が出ている3職種を取り上げます。

稼働中のインフラ設備を止めずに点検・更新する経験（フィールド・サービスエンジニア）

市場が立ち上がる前の新領域商材を製品化していく経験（設計・開発）

数億円から数十億円規模の設備案件を設計段階から仕込む経験（営業）

フィールド・サービスエンジニア：稼働中のインフラ設備を止めずに点検・更新する経験

フィールド・サービスエンジニアが担当するのは、顧客の工場や施設で現に動いている電力設備です。キャリア採用情報を見ると、受変電設備や自家発電設備といったプラント設備の保守・メンテナンス経験を必須要件に挙げる求人が11件あり、勤務地も北海道から福岡まで13都道府県に分散しています。

現地施工管理を担う組織については、30名の社員が20代から60代後半まで在籍していることが記載されています。入社後に東京工場で10日間程度の技術研修が用意されている旨も示されており、前職の業界が異なっても現場に入っていく設計になっていると読み取れます。設備を停止できない条件下で点検・更新の段取りを組む経験を積みやすい職種と考えられます。

新卒採用サイトの社員インタビューでは、フィールドサービス統括部のA.Oさん（2015年入社）が、官公庁向けの中大容量UPS（無停電電源装置）の保守を、3〜10人のチームリーダーとして担当していると語っています。

止められない重要インフラを保守する段取りと、チームを率いて顧客との交渉・見積もり・提案まで担う経験は、設備管理やプラント保全の分野で次のキャリアを考える際にも評価されやすい実務経験になると考えられます。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「社員インタビュー（フィールド・サービスエンジニア）」

設計・開発：市場が立ち上がる前の新領域商材を製品化していく経験

設計・開発の募集は、原子力施設向けの機械設計やMOX製造設備機器の設計フォローといった長期プロジェクトから、車載用パワエレ機器の開発、プラント系のDXを担うソリューション企画・開発までが同じ区分に並んでいます。キャリア採用情報によると、車載用パワエレ機器の募集背景には、電気自動車やハイブリッド車の需要拡大に伴いさらに高効率な制御などの技術開発が必要になっていることが挙げられ、事業拡大を目指した組織強化のための増員だと記載されています。

新規事業の製品開発では、省エネとCO2削減のニーズを取り込んだ熱の電化商材について「これから開花しようというフェーズ」と説明されています。既存製品の改良ではなく、量産前の段階から製品の形を決めていく設計技術を磨きやすい職種と考えられます。

キャリア入社者インタビューでは、大手電子部品メーカーでパワーデバイスの開発に携わっていたK.Oさんが、松本工場のパワーデバイス開発チームで新規デバイスの開発を担当していると紹介されています。

過去のナレッジがデータベース化され自由に検索できる環境だと語られており、前職の専門性に社内の蓄積を掛け合わせて開発を進められることがうかがえます。量産前の段階から製品仕様を決めた経験は、EVや再エネ関連の開発職で次のキャリアを選ぶ際の強みになると考えられます。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「社員インタビュー」

営業：数億円から数十億円規模の設備案件を設計段階から仕込む経験

営業はパワエレ営業本部に集約されており、扱う案件の単位が大きいことが募集要項から読み取れます。キャリア採用情報には、外資系データセンター向けの受変電設備・UPSの提案について、数億円から数十億円規模の大型プロジェクトを扱い、設計事務所への技術的なアプローチや設計段階でのスペックイン活動を担うと記載されています。

データセンターやゼネコン向けの案件では、顧客ニーズのヒアリングと技術的課題の抽出から、社内技術部門と連携したシステム構成の立案・見積作成、受注後の工程・納入管理までを一貫して担当する旨が示されています。

車載部品の営業では、開発初期から量産立ち上げまでを主導し、仕様変更に伴う価格交渉までを担う役割が記されています。製品を売り込むだけでなく、仕様が固まる前段階から入り込んで条件を作る折衝力を鍛えやすい職種と考えられます。

新卒採用サイトの社員インタビューでは、ファクトリーオートメーション統括部のY.Sさん（2011年入社）が、自動車メーカーなどに試験装置を提案し、納品後の立ち上げ試験では2週間現地に滞在してトラブル解決にあたった経験を語っています。

仕様の前段階から入り込み、納入後まで顧客と向き合う営業経験は、ソリューション営業や技術営業へキャリアを広げる土台になると考えられます。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「社員インタビュー」

富士電機の年収と離職率

富士電機は、平均年収840万9,855円と全国平均・製造業平均を大きく上回る水準にあります。離職率も2.8%と全国平均を大幅に下回っており、定着の良さも際立ちます。

以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、富士電機の待遇を数値で見ていきます。

富士電機の平均年収は840万9,855円

富士電機の平均年収は840万9,855円（2026年3月期）と、全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準にあります。パワー半導体から発電プラントまでを一社で手がける技術集約型の事業構造に加え、平均勤続年数20.3年という定着の長さが、給与水準の積み上がりを支えていると考えられます。

出典：
富士電機「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

また、過去5年間の推移を見ると年々増加が続いています。この5年間の増加は、脱炭素関連需要やデータセンター向け電源設備の拡大を背景に富士電機の連結売上高が5期連続で伸び、2026年3月期に1兆2,275億9,500万円と過去最高を更新したことに加え、一般社員層の処遇引き上げを含む人事・処遇制度の改定が重なった結果と考えられます。

出典：富士電機「有価証券報告書」

富士電機の離職率

富士電機の離職率は2.8%（2025年度）と、全国平均の14.2%と比べて低い水準です。一人当たりの研修時間は46.2時間、研修費用は17万2,094円（いずれも2025年度）と、人材育成への投資が年々増えていることも、定着の良さを支える要因の一つと考えられます。

福利厚生も結婚や育児、介護といったライフイベントに直面しても、仕事の継続に不安を抱えにくい仕組みが整っています。社員一人の生活だけでなく、その家族も含めた生活の安定につながる制度が整備されていることが働く安心感となり、離職率の低さにつながっているとみられます。

出典：
富士電機「人的資本関連データ」
厚生労働省「雇用動向調査」

富士電機の働き方

富士電機の働き方は、全社共通の制度と、配属される事業所ごとの運用とで見え方が変わります。在宅勤務とフレックスタイム制度はいずれも全社制度として整備されています。ただし在宅勤務は求人によって月10日の上限が示されており、フレックスは営業・開発・設計・スタッフ部門の活用状況だけが公表されています。転勤の有無は募集要項に明記されておらず、勤務地は13都道府県に分散しています。一方で福利厚生は、住宅支援から教育研修まで幅広く整備されています。

リモートワークの可否について

富士電機では、在宅勤務を含む「Location Flexible勤務制度」が全社制度として整備されていますが、実際にどこまで使えるかは職種や配属先によって差があると考えられます。制度は全職種の募集要項に記載されている一方、利用の上限や現場業務の性質によって、使える頻度が変わるためです。

働きやすい環境づくりのページによると、富士電機は2017年6月にLocation Flexible勤務制度を導入し、自宅のほか在籍事業所以外の事業所や社外のワーキングスペースでの勤務を可能にしており、導入以降は「業務効率向上に資する多様な働き方の選択肢の一つ」として利用要件を拡充してきたと説明されています。

同じページでは、同制度の利用延人数が2021年度22万338人、2022年度14万7,251人、2023年度11万3,728人、2024年度10万4,148人、2025年度10万2,090人と推移しています。2021年度から半数以下に減っており、出社を基本に必要に応じて使う運用へ移ってきたと考えられます。キャリア採用情報の募集要項では、福利厚生欄に同制度が全職種共通で記載されるほか、在宅勤務の上限を月10日とする求人も見られます。全社的に利用できる制度である一方、頻度には上限が設けられている働き方だといえるでしょう。

職種別に見ると、保守点検・施工管理やプラント技術のように顧客の設備がある現場での作業が中心となる職種では、在宅勤務を使える場面は限られるとみられます。一方、設計・開発や営業、スタッフ部門は、フレックスタイム制度の活用率が「ほぼ100%」と公表されている部門でもあり、柔軟な働き方を組み合わせやすい職種といえます。なお、部門別の在宅勤務の利用率は、確認できた公式情報には記載がありませんでした。

出典：
富士電機「働きやすい環境づくり」
富士電機「キャリア採用情報」

転勤と異動の有無について

富士電機では、転居を伴う転勤の有無について公式な明文の案内は確認できません。募集要項に転勤の有無を示す欄が設けられておらず、勤務地は事業所単位で個別に示されているためです。

キャリア採用情報の募集職種を横断して確認すると、勤務地は北海道から福岡まで13都道府県に分かれて掲載されており、一部の職種では当面の転勤を想定しない旨や、UIターンに伴う転居費用の支援などが案内されています。

転居を伴わない異動については記載があり、同サイトでは職種によって3年から5年を目安に関連部門へローテーションする運用が示されているほか、有価証券報告書（2026年3月期）には社内公募制度による異動が2025年度に20名あったと記されています。勤務地限定コースの有無や転勤の頻度については公式情報からは確認できないため、応募先の事業所を前提に個別に確認するのがおすすめです。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」

フレックスタイム制度の有無について

富士電機では、フレックスタイム制度が公式に導入されています。公式サイトで制度の導入と、部門別の活用状況が公表されているためです。

働きやすい環境づくりのページには、営業、開発・設計、スタッフ部門で「ほぼ100%の従業員が活用」と記載されており、妊娠中・出産後や育児・介護に伴う短縮時間勤務についてもフレックスが適用される旨が示されています。新卒採用サイトの募集要項では所定労働時間が実働7時間45分とされ、時間帯は事業所により異なるとしたうえでフレックスタイム制度の適用が明記されています。コアタイムの時間帯や清算期間の長さ、部門ごとの適用範囲の線引きについては公式情報からは確認できません。

活用率が公表されているのは営業、開発・設計、スタッフ部門のみで、製造や保守・施工の現場部門でどこまで使われているかは記載がありませんでした。現場系の職種に応募する場合は、勤務時間の運用を求人票や面接で確認しておくと安心です。

出典：
富士電機「働きやすい環境づくり」
富士電機「新卒採用サイト」

福利厚生について

富士電機の福利厚生は、自社専用の研修施設を構え、階層別研修やグローバル研修など、社員の学ぶ意欲を後押しする手厚い教育体制が特長です。

出典：富士電機「働く環境」

富士電機の求める人物像

富士電機

求める人物像

自律的に行動しながら周りを巻き込める人

課題と誠実に向き合い、成果につなげる粘り強さがある人

富士電機が重視するのは、自ら高い目標を掲げ達成に向けて行動できる「主体性」です。顧客一人ひとりの要望に合わせたインフラ設備を提供するために、厳格な品質基準や現場の課題に対し、妥協なく粘り強く完遂する姿勢が欠かせません。即戦力が求められるため、各職種の専門スキルの土台が築かれた実務経験（1〜2年以上）が採用の目安となります。

自律的に行動しながら周りを巻き込める人

富士電機が求めているのは、自分一人では届かない目標に対して、周囲を巻き込みながら前に進められる人です。

顧客ごとに仕様が異なる設備やプラントには決まった正解がなく、営業・設計・製造・品質保証がそれぞれの死角を補い合って初めて形になります。キャリア採用情報を職種横断で見ても、顧客や社内関係部門との折衝・調整を求める記載が9職種、工程や仕様の取りまとめを求める記載が10職種で繰り返されています。働く人たちで次世代の車載用HVCの開発を担当する社員も、外部メーカーと連携しながら試作品の実験と分析を重ねて完成度を高めていると語っており、社内に閉じない進め方がうかがえます。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「働く人たち」

課題と誠実に向き合い、成果につなげる粘り強さがある人

富士電機が求めているのは、思うように進まない状況でも課題から目を背けず、結果が出るまで関わり続けられる人です。

発電設備や受変電設備は止まれば顧客の事業に影響が及び、キャリア採用情報にも数億円から数十億円規模の案件を設計段階から納入管理まで一貫して担う役割が示されているとおり、成果が見えるまでに時間がかかります。有価証券報告書（2026年3月期）によれば提出会社の平均勤続年数は20.3年、人的資本関連データでは2025年度の総離職率が2.8%で、長く向き合う進め方が現場に引き継がれています。働く人たちに登場する自動車関連を担当する営業の社員も、装置の立ち上げ試験で2週間現地に滞在し、当初は厳しかった顧客から最後は感謝されたと振り返っています。

出典：
富士電機「キャリア採用情報」
富士電機「有価証券報告書」
富士電機「人的資本関連データ」
富士電機「働く人たち」

会社概要