【転職難易度S】ディスコに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

ディスコの選考対策

ディスコの選考は、スキルの確認に加えて、価値観や考え方のマッチングも重視しています。書類選考と複数回の面接、適性検査が実施され、ディスコに合う人材であるかを評価します。

一方で、通常の選考だけでなく、書類不要の事前登録であるプレエントリーや、「応募時点で職種を指定せず、選考を通してマッチする職種を決定していく」オープンポジション採用なども実施されています。東京本社正社員採用では、公式サイトから応募して書類選考に合格した人に、採用担当が作成した面接対策資料が配布されるという特徴もあるため、自身に適した応募方法を確認しておきましょう。

応募は公式採用サイトの「キャリア採用 ENTRY」から受け付けています。以下では、選考フローに加えて、よくある選考の落とし穴、面接の想定質問、志望動機の組み立て方を順に解説します。

出典：
ディスコ「東京本社採用 キャリア採用募集要項」
ディスコ「キャリア採用について」

選考フロー

ディスコの中途採用は、書類選考の後に職種や状況に応じて2〜4回の面接が行われ、応募から内定までは通常1か月前後とされています。応募書類は履歴書と職務経歴書で、1次面接後、合格者は適性判断検査が実施されます。募集中の職種は、公式採用サイトの求人一覧から確認できます。

出典：
ディスコ「東京本社採用 キャリア採用募集要項」
ディスコ「キャリア採用について」

ディスコのよくある選考の落とし穴

ディスコの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「与えられた業務を確実にこなしてきた」を強みの中心に語ってしまう

遂行力のみを強みとしてアピールすると、主体性がない人物だと評価されるリスクがあります。自ら業務を勝ち取る文化を持つディスコでは、指示待ちの姿勢はマイナスな印象を与える可能性があるためです。

ディスコの採用サイトに掲載されている「求めない人材」には「会社が自分のキャリアをプロデュースしてくれると思っている人」と明記されています。また、社員インタビューでも「毎朝オークション形式で業務を落札する」「自ら率先して業務を請け負わないとWillを稼ぐことができないという厳しさもあります」と語られており、自分で選び、動く姿勢が重視されていることがうかがえます。

成果そのものよりも、業務を自ら引き受けた経緯と、進め方を自分で決めたプロセスを起点に伝えるほうが評価の軸に沿っており、評価されやすいでしょう。ディスコは自ら仕事を取りに行く人ほどWillを稼ぎ、次の仕事を任される仕組みのため、「自分で選び、やり切った経験」をアピールすることが必要です。

参考：
ディスコ「求める人材」
ディスコ「施設管理部｜社員インタビュー」

「外部ベンダーや協力会社を管理して完成させた」実績だけを語ってしまう

発注や進行管理などの管理実績のみを伝えると、自ら手足を動かす役割に適していないと評価されるリスクがあります。なぜなら、ディスコは有価証券報告書（2026年3月期）において、「技術部門、製造部門に限らずあらゆる部門において、製造設備や重要部品、ITシステムなどを可能な限り内製する方針」であることを示しているためです。

また、求人における募集背景においても「建築工事の内製化を進めるため」「将来的に部内での内製を目指しており」といった記載が見られます。実際、ソフトエンジニアの社員インタビューでも、外注を行わない環境で技術者として自ら手を動かし続けられる点を魅力に挙げています。

管理経験そのものを否定する必要はありませんが、その中で自身が設計や試作、作り直しに直接関わった領域を、管理の話と同じくらいの比重で語ることが効果的です。自ら手を動かして作り、改良まで回した経験は、入社後に任される仕事そのものと重なるため、評価につながりやすいと考えられます。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「ソフトエンジニア｜社員インタビュー」

「賞与の高さ・待遇」を志望動機の中心に据えて語ってしまう

待遇の魅力を中心に志望動機を構成すると、ディスコが懸念するミスマッチな応募者と判断されるリスクがあります。ディスコでは、待遇面のみを重視した入社を失敗パターンとして捉えているためです。

実際に、採用サイトのよくある質問には「待遇に惹かれて入社をしてしまうと、多くは入社後に辛い思いをします」と記載されており、採用メッセージでも価値観への共感を重視する姿勢が明記されています。また、賞与は支給額の下限が年4.0か月と定められているものの、業績に連動して変動するテーブル構造をとっています。

志望動機では待遇そのものには触れず、自分がどんな価値を生み出せるかを、前職で生み出した成果とセットで語るほうが効果的です。ディスコでは、待遇は「価値を生み出した結果として返ってくるもの」と位置づけられているため、企業への貢献姿勢を持つ人が方針とマッチすると受け取られやすいでしょう。

参考：
ディスコ「よくある質問」
ディスコ「採用メッセージ」
ディスコ「有価証券報告書」

「自由な社風で好きな仕事を選べる」ことを志望理由として語ってしまう

単に「自由な社風」を志望理由として語ると、「利己的な印象」や「協調性がないのではという懸念」を与えてしまうリスクがあります。ディスコでは「仕事を選ぶ自由」と同時に、相手にも「仕事を依頼する自由」があり、相互の信頼の上に自由が成り立つと考えられています。

実際に採用サイトのよくある質問では、「周囲からの信頼を失わないように関係性を大切にする文化が醸成されています」「不誠実な言動を続けていると『あの人とは仕事をしたくない』と敬遠され、仕事が回ってこなくなってしまいます」と記載されており、主体性だけではなく協調性も重視されていることがうかがえます。

単に「好きな仕事を選べる環境」を求めるのではなく、周囲と信頼関係を築き、成果を出してきた経験を起点に伝えることが重要です。積み上げた信頼と実績は、入社後に仕事を任せられる根拠として説得力を持ちます。

参考：
ディスコ「社員の声」
ディスコ「キャリアデザイン/研修制度」
ディスコ「よくある質問」

ディスコの想定質問

ここでは、ディスコの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．これまでの仕事で、自ら手を挙げて担当した仕事について教えてください

この質問では、指示を待つ受け身な姿勢ではなく、自ら仕事を取りに行く高い主体性があるかが確認されると考えられます。書類選考では担当した業務の内容はわかっても、それを「自ら進んで取りに行ったか」までは確認できないため、対面で意欲や姿勢を確かめる質問です。

ディスコには、公開された仕事に対して受けたい意思を示し落札する「社内オークション制度」があり、仕事の担当と対価が当事者同士の合意で決まる文化が存在します。また、募集要項の求める人物像にも「主体的に動くことが出来る方」「自ら主体的に考えられる方」といった記載が、職種をまたいで繰り返し登場します。

このように仕事自体を自分で選び合意形成する環境だからこそ、割り当てを待たずに挑戦した経験が選考を左右します。回答の際は、「自分から手を挙げた経緯」「周囲や相手との合意形成」「具体的な結果」の順で語るのがコツです。「上から任された仕事を確実にこなした」という経験にとどめず、自発的に行動を起こしたエピソードを中心に構成しましょう。

出典：
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「社内制度」
ディスコ「東京本社採用 キャリア採用募集要項」
ディスコ「求人一覧」

Q2．前職で業務のやり方を改善した経験を教えてください

この質問では、単発の成果で終わらせず、PDCAを回し、改善に向けた努力ができるかが確認されると推察できます。面接官は「改善成果の有無」だけでなく、「どのような指標で改善を実施したか」や「継続的な運用の仕組み」などを評価するでしょう。

この質問の背景として、ディスコでは職種や雇用形態を問わず全従業員が取り組む改善活動「PIM」の存在が挙げられます。PIMでは、作業の面倒さや顧客が抱える問題を「気づき」として日々データベースに蓄積し、業務の進め方そのものを変える改善につなげています。また、求める人物像として「課題発見センスのある人」「目指すなら、エベレストに登りたい人」と掲げられています。

このように改善を数値化し日常的に運用する文化が浸透しているからこそ、継続的に業務を高める再現性が問われるでしょう。回答では、前職で実施した改善施策を「目指す姿」「測定指標」「目標のギャップから得た気づき」「具体的な施策変更」の順で説明するのがポイントです。単なる成功談ではなく、測り方と運用のプロセスまで伝えることで、ディスコの働き方との接点を明確に示せます。

出典：
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「求める人材」

Q3．他部署や社外の方と意見が分かれたとき、どのように進めましたか

この質問では、立場や意見の異なる相手に対して一方的な指示・命令に頼らず、適切な合意形成を行って業務を推進できたかを見られる可能性があります。書類選考や適性検査ではわからない「利害調整のプロセス」や「組織の仕組みへの適応力」を確認します。

ディスコの有価証券報告書（2026年3月期）には「従業員同士の合意形成があってはじめて業務が行われる」と記載されています。指揮命令ではなく合意形成を前提とする文化だからこそ、意見の対立を乗り越えて周囲を巻き込む推進力が評価されるでしょう。実際に情報システム担当の社員インタビューでも、依頼者や上司と対等に意見を交わし、仕事を進めていることが語られています。

回答では、相手の立場や主張を理解したうえで、「自身が提示した条件や譲歩点」や「最終的な合意形成と結果」を伝えるのがコツです。対立を避けたエピソードではなく、条件をすり合わせて着地点を見出した経験を伝えることがポイントです。

出典：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「社員インタビュー」

ディスコの志望動機の組み立て

ディスコの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「最先端の半導体に関われる」ではなく「開発と製造を自社で一体に回す現場に立てる」を前に出す

非推奨例

「成長する半導体業界の最先端に関わりたいと考えています」

推奨例

「◯◯の不具合を、設計と製造の担当者と同じ現場で突き合わせ、△週間で改良まで回しました」

業界の成長性を語るだけの志望動機は抽象的であり、ディスコ特有の強みや方針を踏まえていないため、アピールとして不十分です。業界の規模感に言及するよりも、開発と製造が一体となった現場で自ら改良を回した具体的な経験を示すほうが、求める人物像に合致し、評価されやすいでしょう。

ディスコの有価証券報告書（2026年3月期）では、「『ファブレス』志向が一般的ですが、当社グループはあえて自社内に製造機能を保有し」と記載され、開発製造同居体制を競争力の起点に置いています。また、同報告書には「技術部門、製造部門に限らずあらゆる部門において、製造設備や重要部品、ITシステムなどを可能な限り内製する方針」と明記されており、設計開発職の募集要項でも「ものづくりが好きな方」という要件が挙げられています。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」

「シェアの高い会社で働きたい」ではなく「顧客の加工課題を解いて価値を返したい」を前に出す

非推奨例

「シェアの高い企業で、グローバルに活躍したいと考えました」

推奨例

「お客様が抱えていた◯◯の課題に対し、条件を変えた検証を△回重ねて解決策を提示しました」

市場シェアや企業規模への憧れを軸に志望動機を構築すると、ディスコが掲げる成長の定義とズレが生じるリスクがあります。会社の規模感を志望理由にするのではなく、顧客の課題を解決したいという貢献意欲や実績を提示するほうが高く評価されるでしょう。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、ディスコは売上やシェア、規模の拡大を成長とは捉えず、「ステークホルダーとの価値交換性の向上」を成長と定義しています。また、募集要項においても、複数の職種で「お客様にソリューションを提供する」姿勢を意識して業務にあたることが求められています。

実際にディスコは、顧客から加工対象物を預かって無償の加工検証（テストカット）を行い、技術課題を解決したうえで結果を返す仕組みを経営戦略の打ち手として位置づけています。推奨例のように、条件を変えて検証を重ね、顧客に解決策を返した経験は、この仕組みとそのまま重なります。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」

「半導体の経験を活かしたい」ではなく「隣接分野の技術をKiru・Kezuru・Migakuに持ち込みたい」を前に出す

非推奨例

「半導体業界での経験を活かして即戦力として貢献したいです」

推奨例

「前職の◯◯分野で培った△△の技術を、精密加工の別の素材や工程に応用できると考えています」

単に同業界での経験や即戦力性をアピールするだけでは、不十分です。業界経験の有無そのものを強調するよりも、他分野で培った独自の技術を持ち込み、自社領域へ応用しながら学び続ける姿勢を示すことが効果的な選考対策となります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、「高度なKiru・Kezuru・Migaku技術」を熟知するエンジニアは採用市場で稀なため、時間をかけて育成する前提であることが記載されています。高シェアを背景に数多くのテストカットを受託し、それをエンジニア育成の機会にしているとも書かれており、精密加工の知識は入社後に身につける設計になっていると読み取れます。募集要項でも業界経験は歓迎要件にとどまり、「新しいことを考えたい、作りたいという強い情熱を持つ方」が強く求められています。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」

「整った環境で専門性を深めたい」ではなく「立ち上げ途中の拠点・ラインを作る側に回りたい」を前に出す

非推奨例

「安定した大企業の環境で、専門性をじっくり深めたいと考えています」

推奨例

「◯◯の新設ラインで、設備の仕様決めから立ち上げまでを△か月で担当しました」

すでに完成された安定的な環境を前提として専門性を磨きたいというスタンスは、積極的に拠点を拡張しているディスコの事業スピードやフェーズと合致しない可能性があります。整った設備を利用する立場ではなく、新設ラインの仕様決定や立ち上げなど、組織や生産体制を自ら「作る側」として関わった実績を主張することが求められます。

有価証券報告書（2026年3月期）には、羽田R&Dセンターと郷原工場の新設計画が記載されており、研究開発と生産の拠点づくりが同時に進んでいます。中途採用の求人でも、製造・組立スタッフの募集に「羽田R&Dセンターのスタートアップメンバーとして、生産体制の立ち上げに関わり」という記載があり、カスタマーエンジニアの募集理由には「装置立ち上げニーズの増加」が挙げられています。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」

ディスコで得られる経験・スキル

ディスコでは、顧客の精密加工の課題を装置・ツール・加工条件の組み合わせで解く事業を、拠点を広げながら展開しています。この環境で働くことで得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、設計開発エンジニア・ITエンジニア・営業職といった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

出典：ディスコ「キャリア採用について」

多くの職種で共通して得られる経験・スキル

ディスコでは、配属される職種を問わず、独自の業務改善風土・内製化思想・管理制度の3つの軸から共通する経験・スキルを得られます。具体的には、自社独自の業務改善活動（PIM）を通じた自発的な課題解決力、可能な限り内製する方針のもとで企画から運用まで自ら手掛ける実践力、そしてWill会計や目標管理（MBO）を通じて養う成果への当事者意識の3つです。

独自の業務改善活動（PIM）で養う自発的な課題解決力

内製化の方針のもとで養う一貫した実践力

Will会計や目標管理（MBO）を通じて養う成果への当事者意識

独自の業務改善活動（PIM）で養う自発的な課題解決力

有価証券報告書（2026年3月期）によると、ディスコの改善活動「PIM（Performance Innovation Management）」には、職種や雇用形態に関わらず全従業員が取り組んでいます。PIMとは、作業の面倒さや顧客が抱える問題を「気づき」として日々データベースに蓄積し、事務作業の効率化から新しい技術開発まで、業務の進め方そのものを変える改善につなげる活動です。法務、品質保証、管理会計、広報などの求人でも、業務内容に「業務改善活動（PIM）に関わる業務全般」が明記されています。より良い改善をすると多くのWillを得られる仕組みもあり、日常的に課題を探す習慣が身につきやすい環境です。

受動的に指示をこなすのではなく、自発的に課題を見つけて解決に向かう思考プロセスが自然と鍛えられ、課題解決力が身につきます。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」

内製化の方針のもとで養う一貫した実践力

ディスコは、有価証券報告書（2026年3月期）で「技術部門、製造部門に限らずあらゆる部門において、製造設備や重要部品、ITシステムなどを可能な限り内製する方針」を掲げています。求人を見ても、社内ITシステムや生産設備に加え、建築工事や施設管理まで自社で手掛ける体制が示されています。

また、同報告書では、内製の推進が「従業員が新たな業務領域に挑戦する機会」を生むとも説明されています。

外注管理で終わるのではなく、企画から設計、実装・施工、運用・改良まで自ら手を動かしてやり切る場面が多くの職種にあるため、自分の領域で最後まで責任を持って成果物を形にする実践力を養うことができます。

参考：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」

Will会計や目標管理（MBO）を通じて養う成果への当事者意識

ディスコには、社内通貨「Will」で業務やサービス、備品などを金額換算し、収支を管理する独自の管理会計制度「Will会計」があります。社員一人ひとりが個人Will会計を持ち、業務上のミスや開発の失敗も、上司からの叱責ではなく個人Will会計上の損失という形で責任を取る仕組みです。また、全社・部門それぞれのテーマを設定して年間で達成度を追う「目標管理活動（MBO）」も全社共通のインフラとして機能しています。

自分が日々の業務で生み出した価値や成果、進捗が共通の数値基準で可視化されるため、単に言われた作業をこなすのではなく「自分の業務が会社にどれだけの付加価値をもたらしているか」「全体目標にどう貢献しているか」を意識して働くことになります。この環境により、経営者目線・当事者目線で成果に向き合う当事者意識を身につけることができます。

参考：ディスコ「キャリア採用について」

職種別に得られる経験・スキル

ディスコでは、職種によって得られる経験・スキルが異なります。具体的には、設計開発エンジニアでは最先端精密加工技術の開発を通じた高度な要素・装置開発力、ITエンジニアでは内製環境での一気通貫したシステム開発力、営業職では売上ノルマにとらわれない付加価値提案を通じた課題解決型営業力です。ここでは、技術系・IT系・営業系などの多岐にわたる募集職種のうち、特に特徴が際立つ3職種を取り上げています。

最先端精密加工技術の開発で養う高度な要素・装置開発力（設計開発エンジニア）

内製環境で養う一気通貫のシステム開発力（ITエンジニア）

売上ノルマのない付加価値提案で養う課題解決型営業力（営業職）

設計開発エンジニア：最先端精密加工技術の開発で養う高度な要素・装置開発力

ディスコは、サブミクロン単位（1/10,000mm単位）の超高精度な制御が求められるダイシングソーやグラインダなどの精密加工装置・ツールの開発を手掛けています。グローバル大手半導体メーカーの次世代プロセス開発に対応するため、高い技術水準とスピード感をもって駆動系・搬送系・光学系などの高度な要素技術を開発することが求められます。

また、3〜5名ほどの少人数チームで1つの製品・ユニットを担当し、仕様検討から設計・試作・検証・改良まで上流から下流まで幅広く携わる開発体制です。この環境で経験を積むことにより、装置全般を網羅する高度な開発力が養われます。

社員インタビューでは、前職で光学機器の設計をしていた社員が中途入社し、長野事業所でモータ開発を担当している事例が紹介されています。前職の設計経験を土台に、精密加工装置を支える要素技術へ領域を広げている例です。

参考：
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「モータ開発｜社員インタビュー」

ITエンジニア：内製環境で養う一気通貫のシステム開発力

ディスコは製品開発にとどまらず、社内ITインフラや基幹システム、各部署の業務改善ツールに至るまで内製化（自社開発）を推進しています。外部ベンダーへ丸投げするのではなく、要件定義からプログラミング、インフラ構築、運用保守、追加改善まで自社のエンジニアが自ら手を動かして手掛ける環境です。

システムを利用する社内ユーザーとの距離が近く、直接要望を聞いてスピーディに改善を重ねることができるため、実践的に一気通貫のシステム開発力が身につきます。

参考：ディスコ「キャリア採用について」

営業職：売上ノルマのない付加価値提案で養う課題解決型営業力

ディスコの営業求人には「売上ノルマがない」「価格ありきではなく、付加価値訴求に特化した営業活動を行う」という特徴が明確に記載されています。数を売るための値引き交渉や押し売りではなく、お客様の現場へ直接足を運び、精密加工に関する課題やニーズを深く理解することが重視されます。さらに、社内の開発・製造・アプリケーション部門などの技術者と連携し、顧客課題を解決するための最適なソリューションを提案・実現していくプロセスが必要です。

このような環境であるため、質の高い課題解決型営業力が身につきます。

参考：ディスコ「キャリア採用について」

ディスコの年収と離職率

ディスコの平均年収は1,879万5,641円で、全国平均・製造業平均を大きく上回っています。離職率は2.5%で、全国平均を大幅に下回っており、定着の良さも際立ちます。以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、ディスコの待遇を数値で見ていきます。

ディスコの平均年収は1,879万5,641円

ディスコの平均年収は1,879万5,641円（2026年3月期）と、全国平均・製造業平均のいずれも大きく上回る水準にあります。賞与を連結経常利益率に連動させる報酬体系のもとで、業績の伸びが従業員の賞与に反映されていることが、この水準を支えていると考えられます。平均年齢は37.2歳で、全国の一般労働者（44.1歳）より6.9歳若い組織でこの水準にある点も特徴です。

また、過去5年間の推移を見ると年々増加が続いています。この5年間の増加は、出荷額・売上高がともに6期連続で過去最高を更新した業績の伸びが、業績連動の賞与を通じて年収に反映された結果といえるでしょう。2023年にはコミット手当が導入されたことも上昇を後押ししたと考えられます。

出典：
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「東京本社採用 キャリア採用募集要項」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

ディスコの離職率

ディスコの離職率は2.5%（2025年度）で、全国平均の14.2%と比較しても非常に低い水準です。算出方法は公的統計と異なるため参考比較となりますが、2022年度以降も2.1%〜2.7%で推移しています。ただし、新卒の3年以内離職率は2022年度の7.2%から毎年上昇している点には留意が必要です。

離職率が低い背景には、採用段階で「求める人材、求めない人材」や従業員の退職理由を公開し、価値観に共感できるかを入念に確認していることがあると考えられます。従業員満足度調査でも「当社で働いていることに満足している」への肯定回答率が96.5%と開示されており、入社前のすり合わせと入社後の満足度の高さが定着を支えていると考えられます。

出典：
ディスコ「人的資本関連データ2025」
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「求める人材」
厚生労働省「雇用動向調査」

ディスコの働き方

ディスコでは、現場での有機的なコミュニケーションや連携を生むために、原則出社勤務としているのが特徴です。イノベーションの源泉としてあえて「対面」を重視しています。一方で、時間はフレックス制により個人の裁量に委ねられており、平均残業時間は月50.6時間（2024年度）とされています。

育児期も短時間勤務などを活用し、キャリアを分断することなく活躍し続けられます。「場所」は共有しつつ、「時間」は自律的に管理するメリハリの効いた環境が、組織の結束力と社員の働きやすさを両立させていると考察できます。

出典：ディスコ「よくある質問」

リモートワークの可否について

リモートワーク自体は可能です。ただし、ディスコは原則出社勤務とフレックスタイム制を組み合わせた制度設計となっています。有事対応として在宅勤務の環境は整えられているものの、良質な企業文化の共有や人間関係の維持、改善活動の推進を重視し、間接部門を含めた全社で出社を推奨しています。

募集要項には「原則出社勤務」と明記される一方、「フレックスタイム制（実働7.75時間 コアタイム10:00～14:30）」の導入も示されています。コアタイムの勤務と所定労働時間を満たせば出退社時間を柔軟に調整でき、この制度は広島・長野の生産拠点でも採用されています。出社を基本としつつ、時間はフレックスで調整するのがディスコの基本スタイルになっていると考えられます。

参考：
ディスコ「よくある質問」
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「企業文化」

転勤と異動の有無について

ディスコの中途採用では、採用された拠点によって転勤・異動の範囲が異なります。中途採用の募集要項によると、東京本社採用は「他事業所や関係会社への異動を命じることがある」とされています。一方、広島・長野事業所採用は「通勤可能範囲の事業所、国内関係会社」への異動にとどまる仕組みです。また、国内営業やカスタマーエンジニアの募集では「仙台/大阪/熊本支店、海外拠点への転勤可能性有り」と案内されています。転勤が及ぶ範囲は、有価証券報告書に記載された東京都大田区・広島県呉市・長野県茅野市の拠点と国内の支店、アメリカやシンガポール、ドイツ、中国、台湾、韓国の現地法人と推察されます。

ただし、異動は会社の命令だけで決まるわけではなく、本人の意思が起点になる制度が整っています。希望部署との合意があれば所属上長の同意がなくても異動でき、所属部署を変えずに勤務事業所だけを変更できる勤務事業所の自由選択制もあります。海外勤務も、入社満2年以上であれば職群・職種にかかわらずグローバルチャレンジ制度で立候補できます。転勤の頻度や異動制度の利用実績は公表されていないため、応募時には採用拠点と職種ごとの就業場所の変更範囲を、個別の募集要項で確認することをおすすめします。

出典：
ディスコ「東京本社採用 キャリア採用募集要項」
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリアデザイン/研修制度」

福利厚生について

ディスコの福利厚生は、苗場・蓼科・熱海・広島・沖縄など全国6か所の自社保養所が特徴です。このほか、コミットを選択した社員に月額10万円から支給される「コミット手当」や、社内フィットネスルームなども充実しています。

参考：
ディスコ「東京本社採用 キャリア採用募集要項」
ディスコ「福利厚生」

人事と採用のプロはこう読み解く！

株式会社人材研究所　ディレクター

安藤 健

プロフィールを見る

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日本一「働きがいのある会社」　独自制度を通じて全社員の主体性と経営視点を育てる企業

ディスコの特徴は、社員の満足が顧客価値につながる「CSはESから」という考えのもと、働く環境や制度を戦略的に整えている点です。中でも独自の「Will会計」は象徴的で、社員が社内通貨Willを使って仕事を選び、収支を意識しながら働くことで、一人ひとりの主体性や経営視点を引き出しています。加えて、200項目以上の行動指針から成る「DISCO VALUES」が共通の判断軸となっており、指示を待つのではなく、自律的に動く文化が根づいていることも特徴と言えます。実際に、GPTW Japanによる2026年版「働きがいのある会社」ランキングで1位を獲得していることからも、こうした文化が評価されていることがうかがえます。さらに、保養所やフィットネス施設、育児支援など福利厚生も非常に充実しており、高い裁量のもとで自ら成長し、納得感を持って働きたい人に向いているかもしれません。

ディスコの求める人物像

ディスコ

求める人物像

人と良い関係を築ける人

未知なることにワクワクする人

できない理由を言うより、できる方法を考える人

ディスコは採用サイトの「求める人材」で、19項目の求める人材を明示しています。これらを総合してみると、会社に依存せず自らのキャリアを切り拓く「個の自律」を持つ人材が求められていると推察されます。社内通貨「Will」を軸にした独自の経営システムのもとでは、指示を待つ受け身の姿勢や、会社にキャリア形成を委ねる発想では、価値交換や挑戦のサイクルが機能しにくいためです。

採用サイトではミスマッチを避けるため、あえて「求めない人材像」も明記されており、相性を照らし合わせる材料になります。

人と良い関係を築ける人

ディスコは、人と良い関係を築ける人物を求めています。これは、従業員同士の良好な信頼関係があってこそ業務上のアウトプットの質の向上につながるという考えが根底にあるためです。

実際に、中途採用の募集要項でも「周囲と連携して業務を進めることができる方」が繰り返し記載されています。立場の異なる相手と信頼関係を築き、連携して業務を進めた経験が、入社後に周囲から仕事を任される土台になると読み取れます。

未知なることにワクワクする人

ディスコでは、未知なることにワクワクできる人物が求められます。変化の激しいハイテク業界に身を置くディスコは、組織としての「変化への対応力」を重視しており、その原動力となる従業員にも「進化する力」を求めているからです。

採用メッセージにおいても、「未知なる領域に向けて進化し続けること、そして強くあり続けることが必要」と語られており、経験のない技術や業務にも自分から取り組み、変化を前向きに楽しめる姿勢が重視されています。

できない理由を言うより、できる方法を考える人

ディスコは、できない理由を言うより、できる方法を考えて自ら動ける人物を求めています。ディスコには、日々の改善活動やWill経営のもとで全従業員が自律的に課題解決に取り組みイノベーションを生み出す文化があり、変化の激しい環境下で自ら成長し続ける姿勢が不可欠であるためです。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、業務や異動を本人の意思で選ぶ制度を整えており、自分で業務を取りに行くことを前提にしていることがうかがえます。中途採用の募集要項でも「主体的に動くことが出来る方」が繰り返し記載されており、課題に直面したときに自分で解決策を考え、実行まで進められる人が適しています。

参考：
ディスコ「求める人材」
ディスコ「有価証券報告書」
ディスコ「キャリア採用について」
ディスコ「採用メッセージ」

会社概要