コムチュアに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

コムチュアの採用基準

コムチュアの中途求人は、即戦力を重視した専門・マネジメント採用を中心としつつ、データサイエンティストなど一部では入社後のスキル習得を前提とした採用も行われています。2026年9月29日時点の公開求人は41件と間口は広い一方、大半はIT実務経験を必須とし、リーダー経験や顧客との直接折衝の経験を求める求人が目立ちます。

中途採用比率は2025年度で21%と、直近3年も2割前後にとどまりますが、中期経営計画ではキャリア採用の比重を高める方針が示されています。IT未経験から応募できる職種は限られるため、まずは自身の経験が必須要件を満たしているかを確認することが大切です。

コムチュアの中途採用比率

コムチュアの2025年度における中途採用比率は21%、中途採用人数は58名と公表されています。なお、直近3年の中途採用比率は2023年度15%、2024年度26%、2025年度21%と推移しており、採用全体に占める中途採用の割合は2割前後にとどまります。一方で、中期経営計画では、今後はキャリア採用の比重を高める方針が明記されています。

コムチュアの平均勤続年数は8.7年（2026年3月期）。離職率は公表されていません。

2026年9月29日時点の公開求人は41件にのぼり、職種の区分も多いため、応募先が見つからないという状況にはなりにくいといえます。内訳はクラウドエンジニア12件、Web系エンジニア10件、インフラエンジニア9件、コーポレート4件です。このほか、データサイエンティスト1件、金融エンジニア1件、PL・PMオープンポジション2件、ソリューション営業2件があります。ただし、インフラエンジニア9件のうち8件は、グループ会社であるコムチュアネットワークでの採用です。インフラ職を希望する場合は、採用法人を応募前に確認しておきましょう。

参考：
コムチュア「数字でみるコムチュア」
コムチュア「有価証券報告書」
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「中期経営計画」

コムチュアの採用要件

実質的な応募基準には、「PM・PL・リーダーとしての実務経験」と「顧客・エンドユーザーと直接やり取りした経験」などがあります。2026年9月29日時点で確認できた求人の必須要件は次のとおりです。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たしたうえでの加点材料であることに留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるわけではありません。

参考：コムチュア「中途募集要項」

コムチュアの未経験・異業種の採用実績

コムチュアには異業種からの入社実績があります。ただし、IT未経験から応募できるかどうかは職種によって異なります。公開求人の大半はIT実務経験を必須にしているため、IT未経験から応募できる職種は限られると読み取れます。

データサイエンティストの常設区分は、必須条件に「データサイエンティストに興味があり、挑戦したいという意欲」という記載があります。さらに、リーダー経験とデータエンジニアリング経験などが必須のケースも見られます。ソリューション営業はIT業界での勤務経験が必須ですが、求人には「ポテンシャルでの採用も積極的に検討しています！」と記載されているので、経験が浅い場合も挑戦する余地はあるでしょう。

公式の中途入社者紹介からは、前職からの転身パターンとして次の例が確認できます。

また、Salesforceの知識を入社後に習得し、すぐに案件へ対応できたという声もあります。これらの事例に共通するのは、IT経験の不足を前職で培った業務知識で補っている点です。異業種から転職を目指す方は「ITの経験年数」ではなく、前職の業務知識をどの案件で使えるかを軸に準備すると良いでしょう。

参考：
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「中途/社員インタビュー」

コムチュアの選考対策

コムチュアの選考は、書類選考・適性検査・面接を経て内定に至る標準的な流れです。ただし、求人の多くがリーダー経験や顧客と直接やり取りした経験を必須としているため、面接ではその実績をどう語るかが問われます。

ここでは、選考フローを確認したうえで、よくある落とし穴、想定質問、志望動機の組み立て方を順に整理します。

選考フロー

選考は「書類選考→適性検査→一次面接→二次面接」の流れが基本で、面接は原則2回です。一部のポジションでは三次面接まで行うと募集要項に明記されていますが、どの求人が該当するかや、求人ごとの面接回数は公表されていません。適性検査の科目や形式も非公表です。

参考：コムチュア「中途募集要項」

コムチュアのよくある選考の落とし穴

ここでは、コムチュアの経営方針と求人内容から、選考で評価を落としやすい伝え方を3つ取り上げます。いずれも、会社が向かおうとしている方向と逆の印象を与えてしまうケースです。

なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「仕様どおり作れること」だけを強みとして語ってしまう

得意な言語や製品で「仕様どおりに作れる」ことだけを強みとして前面に出すと、コムチュアでは決められた要件を実装する役割にとどまる人材だと受け取られる可能性があります。

中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）によると、コムチュアは「従来のアプリケーション開発を中心としたビジネスから脱却」し、AI活用を前提とした業務変革支援へ事業領域を広げる方針を掲げており、要件を受けて作る工程より手前の、課題を見つけて構想する工程に人材を振り向けようとしていると読み取れるからです。2026年3月期決算説明資料でも、2025年6月にAI導入支援を手がけるヒューマンインタラクティブテクノロジーをグループ化したと説明されており、業務変革支援の担い手を社外からも取り込んでいることがうかがえます。

だからこそ、実装の技術だけを語るのではなく、「業務の課題を整理する段階から入り、データやAIを組み込んだ仕組みを定着まで見届けた」のように、要件の手前と導入後まで関わった経験を伝えることが有効です。

参考：
コムチュア「中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）」
コムチュア「2026年3月期決算説明資料」

「既存案件を着実に開発したい」と語ってしまう

「決まった案件を安定して開発したい」を志望動機にすると、コムチュアでは取引の形を変えようとしている局面で受け身の人材と見られやすくなります。

中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）によると、コムチュアは「単発案件中心の取引構造となっており、継続契約やクロスセル拡大による顧客LTV向上が進んでいない」ことを課題に挙げ、中堅市場でエンドユーザーとの直接取引と上流参画を拡大する方針を打ち出しており、与えられた案件をこなすだけではこの課題の解消につながらないからです。実際にプロジェクトマネージャー【東証プライム上場／大崎駅直結】の募集要項では、歓迎要件として「提案型のプロジェクト推進経験がある方」が挙げられており、提案から案件を広げる人材を求めていることがうかがえます。

この流れを踏まえると、安定して開発を続けたい希望だけを語るのではなく、「二次請けの立場でも顧客と直接要件を詰め、追加の提案につなげた」のように、商流を一段上げる動き方をした経験を伝えることが有効です。

参考：
コムチュア「中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）」
コムチュア「プロジェクトマネージャー【東証プライム上場／大崎駅直結】」

「プレイヤーとして技術を極めたい」を動機の軸に語ってしまう

「プレイヤーとして技術を極めたい」とマネジメントから距離を置いて伝えると、コムチュアでは会社が不足していると認識する人材像と逆の印象を与えかねません。

有価証券報告書（2026年3月期）では、「プロジェクトマネージャー（PM）人材の不足やAI対応力の強化が重要な課題」と明記されており、AI活用の案件を増やそうにも、それを率いる人材が足りないことが事業を広げるうえでの制約になっているからです。2026年3月期決算説明資料を見ると、複数の事業のセグメント説明で「PM人材を中心としたリソース不足」が業績を左右した要因として挙げられており、人を率いる役割の不足が実際に数字に響いていることがうかがえます。

こうした体制だからこそ、技術の深さだけを語るのではなく、「◯名の若手とパートナーを率いて案件を完遂し、各メンバーの担当範囲を1年で広げた」のように、技術の専門性と人を率いた実績をセットで伝えることが有効です。

参考：
コムチュア「有価証券報告書」
コムチュア「2026年3月期決算説明資料」

コムチュアの想定質問

ここでは、コムチュアの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．お客様の業務課題を見つける段階から関わった経験はありますか？

面接官が知りたいのは、お客様の業務課題を自分で定義した経験があるかどうかです。そのため回答は、自分が整理した課題を先に置き、選んだ手段と定着までの関わり方の順につなげると伝わりやすくなります。

中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）では、FDE（Forward Deployed Engineer）を「お客様の現場に深く入り込み、業務課題の発見、構想策定、Data & AI活用支援、システム実装、活用定着、継続的な改善までを伴走する人材」と定義しています。つまり、課題の発見という最初の工程を担える人材が必要とされていると読み取れます。中途/社員インタビューでも、社内に開発事例がなかったBPM製品Pegaで大手商社のペーパーレス化システムを開発し関連会社へ展開した経緯が語られており、手段から自分で選んだ経験が評価されていることがうかがえます。

チェックされやすいのは、課題を定義した当事者性、手段を選んだ根拠、定着までの関与範囲の3つです。現場の観察やデータから自分が特定した課題を「月3,000件の紙申請を処理していた」のように業務の規模とあわせて述べ、複数の手段を比較してどれをなぜ選んだかを示しましょう。「上流から関わった」のような言い方では、どの工程を自分が担ったのかが見えません。導入後の利用率や処理時間の変化を数字で示し、改善を続けた期間まで挙げると、FDEに求められる伴走の経験として伝わります。

参考：
コムチュア「中期経営計画」
コムチュア「中途/社員インタビュー」

Q2．お客様と直接やり取りするなかで、提案から受注や追加案件につなげた経験を教えてください

ここで見られているのは、導入して終わりではなく、お客様の成果に合わせて次の提案を自分から起こせるかどうかです。答えるときは、導入後にお客様と合意した目標を先に置き、そこから生まれた追加提案と結果の順に組み立てると説得力が増します。

中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）では、プロジェクト単位のフロー型ビジネスから、運用・保守やデータ活用支援によるカスタマーサクセス型の伴走体制へ移るとしています。つまり、1件の納品で終わる形から同じお客様との取引を積み上げる形へ変えようとしており、その起点になる提案を現場で起こせる人材が必要だと読み取れます。同資料では、FDE・営業・SEが一体となって顧客課題の解決を支援する体制も打ち出されており、提案を営業だけに任せない前提であることがうかがえます。職歴から商流は読み取れても、導入後にお客様と何を合意したかは面接で確かめる価値が残る部分です。

チェックされやすいのは、導入後の成果をお客様と合意した場面、追加提案を起こしたきっかけ、取引の広がりを示す数字の3つです。稼働後にどの業務指標をどこまで改善するかをお客様と決めた場面を描写し、稼働後のデータや現場の声から見つけた次の課題を運用・保守やデータ活用の提案に変えた経緯を示しましょう。「信頼関係を築いた」のような言い方では、提案を起こした起点が見えません。追加案件の受注額や契約の継続期間を「3年で年間2,000万円の継続契約に広げた」のように数字で示すと、再現できる経験として伝わります。

参考：
コムチュア「中期経営計画」
コムチュア「中途採用 求人一覧」

Q3．これまで何名の体制を率い、メンバーをどう育てましたか？

面接官が確かめたいのは、案件を率いながらメンバーを伸ばした実態があるかどうかです。回答する際は率いた体制の規模を先に置き、案件で下した判断とメンバーの変化の順につなげると伝わりやすくなります。

中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）によると、2026年3月期のPM人数は538名で計画の457名を上回った一方、中級PMは87名（計画140名）、上級PMは14名（計画46名）にとどまっています。つまり、規模の大きい案件を任せられる中上級PMが計画どおりに育っておらず、外部から迎えたい層がここにあると読み取れます。プロジェクトマネージャーの募集要項でも「適性に応じて後進の育成にも取り組んでいただき」と明記されており、率いる役割と育てる役割の両方が求められていることがうかがえます。

チェックされやすいのは、率いた体制の規模と構成、判断を迫られた場面の対応、メンバーの成長の実例の3つです。自社の若手とパートナー企業のメンバーをそれぞれ何名率いたかを案件の期間・規模とあわせて挙げ、遅延や仕様変更の場面で何を優先しどう体制を組み替えたかを結果とセットで述べましょう。「若手を育成した」のような言い方では、PMとして下した判断の中身が見えません。担当範囲を広げたメンバーが次の案件で担った役割を「2年目のメンバーを次の案件でサブリーダーに据えた」のように示すと、案件と人の両方を伸ばせる人材だと伝わります。

参考：
コムチュア「中期経営計画」
コムチュア「中途採用 求人一覧」

コムチュアの志望動機の組み立て

コムチュアの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「導入実績が豊富だから」ではなく、「導入の先で何を担いたいか」を語る

非推奨例

御社はMicrosoftやSalesforceの導入実績が豊富なので、これまでの開発スキルを活かして導入案件に携わりたい

推奨例

SaaS導入で培った業務理解を土台に、データ基盤やAI活用まで横断して、お客様の業務変革に最後まで伴走したい

非推奨例が不十分なのは、導入実績という会社の現在地をなぞるだけで、会社がこれから変えようとしている方向に触れていないからです。2026年3月期決算説明資料では、「生成AIの急速な普及により、ITサービス産業は開発手法やサービスモデルを根本から変革させる必要」があると説明されています。つまり、導入案件を積み上げる現在のモデルを前提にした志望動機は、会社自身が変えようとしている方向性に沿った形になります。

SaaS導入の経験を業務変革の伴走につなげたいという動機は、コムチュアが中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）で掲げる方向と重なります。この計画では、SES型・受託開発型のビジネスモデルからFDEモデルへ転換するとしており、導入した仕組みをお客様の業務に定着させ、改善を続ける役割を事業の中心に置こうとしています。導入で得た業務理解を「業務変革に最後まで伴走したい」という動機に結び付けると、転換を担う側として入社したい人材だと伝えられるでしょう。

参考：
コムチュア「2026年3月期決算説明資料」
コムチュア「中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）」

「幅広い案件に携われる」ではなく「1社に長く深く関わりたい」を前に出す

非推奨例

独立系SIerとして業界を問わず、さまざまな案件や技術に触れられる環境に魅力を感じた

推奨例

特定のお客様と長期的な関係を築き、導入後の定着や追加提案まで一貫して担うことで、お客様の成果を伸ばし続けたい

非推奨例のように案件の幅を前面に出すだけでは、コムチュアが増やしたい取引の形と逆向きに受け取られやすくなります。中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）では、重点顧客との長期的パートナーシップを築き、クロスセルや伴走支援で1社あたりのLTV（顧客生涯価値）を最大化する姿を掲げています。つまり、多くの案件を渡り歩くことより、同じお客様と長く取引を広げることを評価する方向に動いていると読み取れます。幅広い技術に触れたい意欲そのものは否定されていませんが、それを志望の中心に置くと、1社に深く関わる働き方への関心が見えなくなります。

推奨例の強みは、会社が数値目標にしている取引の形を、自分がやりたいこととして言い換えている点にあります。同資料では、エンドユーザー売上構成比を47.2%（2026年3月期）から2029年3月期に60.0%へ、主要エンドユーザー顧客1社あたり売上を年+18%で伸ばす目標が示されています。1社あたりの売上を毎年伸ばすには導入後の定着と追加提案を同じ担当が続ける必要があり「一貫して担う」はその役割をそのまま指しているため、入社後にどの数字を動かす人材なのかを、面接官が具体的に想像できる形で伝えられるでしょう。

参考：コムチュア「中期経営計画」

「研修や認定制度で成長したい」ではなく「実案件で中上級PMとして率いたい」と書く

非推奨例

PM認定制度や充実した研修制度があり、PMとしてのスキルを学べる環境に惹かれた

推奨例

これまで◯名規模のチームを率いた経験を活かし、若手やパートナーを育てながら、実案件で中規模以上のプロジェクトを完遂したい

非推奨例が不十分なのは、プロジェクトマネージャーの募集要項に書かれている社内PM認定制度を、志望理由として言い直しているだけだからです。中期経営計画（2027年3月期〜2029年3月期）の人材戦略では、「研修中心から実践・成果創出型の育成へ」と転換を明記しています。制度で学びたいという受け身の動機は、この方針と食い違う可能性があるでしょう。

一方、推奨例は「これまで◯名規模のチームを率いた経験」で実績を示したうえで、「若手やパートナーを育てながら」「実案件で中規模以上のプロジェクトを完遂したい」と入社後に担う役割を示しています。会社が不足していると認識している中上級PMの役割を、学ぶ側ではなく担う側として語れている点がポイントです。中期経営計画では、実践教育とチャレンジアサインで成長を加速するとし、2028年3月期に中級PMを87名から220名へ、上級PMを14名から110名へ増やす計画を示しています。推奨例の「◯名規模」には、自身が率いた実際の人数を入れて書くと、より具体性が伝わるでしょう。

参考：コムチュア「中期経営計画」

コムチュアで得られる経験・スキル

コムチュアでは、Microsoft・Salesforce・ServiceNow・SAPなどのSaaSやERP、データ基盤を幅広く扱うマルチベンダー体制のもとで、中期経営計画に沿ってData & AIを軸とした業務変革支援への転換を進めています。この環境で働くことで得られる経験・スキルを、多くの職種に共通するものと、クラウドエンジニア・Web系エンジニア・データサイエンティストといった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

多くの職種で得られる経験・スキル

多くの職種で、エンドユーザーとの一貫した関わり、PMとしての段階的な成長、ベンダー資格の取得の3つを経験できる環境があると読み取れます。

エンドユーザーと直接向き合い、要件定義から保守まで一貫して担う経験

社内PM認定制度（4段階）に沿って、PMとしての段階を上げていく経験

複数のグローバルベンダーの認定資格を会社の支援で取得する経験

エンドユーザーと直接向き合い、要件定義から保守まで一貫して担う経験

求人によると、職種を問わず、エンドユーザーとの直接取引やプライム案件に関わる募集が多くを占めています。要件定義からリリースまでを一貫して担う案件や、大手企業から直接受注する案件が多いことも紹介されています。顧客と直接向き合い、上流から下流まで一貫して担う経験を積める環境があるといえます。

参考：コムチュア「中途採用 求人一覧」

社内PM認定制度（4段階）に沿って、PMとしての段階を上げていく経験

待遇ページによると、コムチュアには、PMとしての力量を4段階で認定する社内PM認定制度があります。研修や資格取得、面接を経て、段階的に上位の認定へ進む仕組みです。会社はPM人材をさらに増やす目標を掲げています。段階を追ってPMとしての経験を積める環境です。

参考：コムチュア「待遇」

Microsoft・Salesforce・AWSなど、複数のグローバルベンダーの認定資格を会社の支援で取得していく経験

待遇ページによると、資格取得奨励金制度では、受験料の負担や取得時の奨励金の支給があります。2026年3月期の資格取得は延べ1,400名です。中期経営計画における資格者数はMicrosoftが1,382名、Salesforceが1,094名、AWSが766名にのぼります。複数ベンダーの資格を会社の支援を受けながら積み上げられる環境であると考えられます。

参考：
コムチュア「待遇」
コムチュア「中期経営計画」

職種別に得られる経験・スキル

コムチュアでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。ここでは、中途募集要項の常設区分と現在の募集の両方に載り、有価証券報告書の事業区分にも対応する職種のうち、特に特徴が際立つ3職種を取り上げています。

クラウドエンジニア：SaaSのプライム導入を企画から定着まで担う経験

Web系エンジニア：ERP導入と大規模開発をPL・PMで率いる経験

データサイエンティスト：複数のデータ製品を使い分けリーダーを担う経験

クラウドエンジニア：SaaS導入をプライム案件として企画から定着まで担う経験

求人によると、クラウドエンジニアの領域では、Microsoft・Salesforce・ServiceNowなどのSaaS導入を、元請けとして要件定義から運用保守まで一貫して担う案件が中心です。製品によっては、顧客から高い満足度の評価も得ています。Microsoft・Salesforce・ServiceNowなどのSaaS導入を、プライム案件として企画から定着まで担う経験を積める環境があると推測できます。

また、若手やパートナー企業のメンバーを管理しながらプロジェクトを進め、育成も担うことも期待されています。エンジニアが受注前の提案活動に関わる機会もあり、案件のPMと提案活動、チームメンバーの管理を並行して担う社員もいます。エンジニアの立場でプリセールスとメンバー管理を同時に担うことで、顧客への提案力と、若手・パートナーを率いるチームマネジメントのスキルが身につく環境です。

参考：コムチュア「中途採用 求人一覧」

Web系エンジニア（業務システム・ERP）：ERP導入と大規模開発をPL・PMとして率いる経験

Web系エンジニアの領域では、大企業向けのERPパッケージやSAPの導入を、標準機能に業務を合わせる方針のもとで短期間に進める案件が中心です。前職の経理などの業務経験を活かして、顧客の課題解決に貢献している社員もいます。ERP（Biz∫、SAP）の導入を、顧客の業務に踏み込んで担う経験を積める環境です。

また、官公庁や大手企業向けのスクラッチ開発では、基本設計から構築までの全工程をリードする役割が求められています。大規模なプライム案件も手がけています。ERP導入で培う会計・販売などの業務知識と合わせて、基本設計から構築までをPL・PMとしてリードする上流工程のスキルが身につくと読み取れます。

参考：コムチュア「中途採用 求人一覧」

データサイエンティスト：複数のデータ基盤・分析製品を使い分け、リーダーを担う経験

求人によると、データサイエンティストの領域では、データ基盤の構築から分析、BI（データの可視化）まで、複数のツールやクラウドを扱う案件があります。中途社員インタビューにおいても、入社後にPythonを使った分析支援業務や機械学習の業務に携わっていることが語られています。Databricks・Snowflake・SASなど、複数のデータ基盤・分析製品を案件ごとに使い分ける経験を積める環境といえるでしょう。

また、所属部門は比較的若い社員が多く、年次を問わずPMに挑戦できる風土があると紹介されています。入社後早い段階でプロジェクトマネージャーを任されるケースもあります。年次に関係なくプロジェクトリーダーを任されることで、分析の技術に加えて、プロジェクトを率いるリーダーシップも身につきます。

参考：
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「中途/社員インタビュー」

コムチュアの年収と離職率

コムチュアの平均年収は700万円（2026年3月期・単体）で、直近では上昇傾向にあります。離職率は公表されていません。以下で、給与水準の高さと働き方の安定性の両面から、コムチュアの待遇を数値で見ていきます。

コムチュアの平均年収は700万円

コムチュアの平均年収は700万円（2026年3月期・単体）と、全国平均・情報通信業平均のいずれも上回る水準にあります。毎年5%以上の昇給を続ける方針や、マネジメント職の待遇改善が、給与水準を支えていると考えられます。

また、過去5年間の推移を見ると、4期連続で横ばいのあと、直近で100万円上昇しています。有報の表記は百万円単位のため細かな上昇幅は特定できませんが、2026年3月期には前期に引き続き5.1%の昇給とマネジメント職の待遇6.3%改善が実施されており、給与水準は上向きにあるといえます。

参考：
コムチュア「有価証券報告書」
コムチュア「中期経営計画」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

コムチュアの離職率

コムチュアの離職率は公表されていません。有価証券報告書（2026年3月期）では、採用競争力の低下や離職率の上昇を最大のリスクとして捉えていると記載されています。そのうえで、エンゲージメントサーベイにより強みと課題を明確にし、アクションプランの策定と改善活動を進めています。

なお、平均勤続年数は8.7年、平均年齢は35.5歳です。離職率は公表されていないため、面接の逆質問などで配属予定部門の定着の取組みを確認しておくと安心です。

参考：コムチュア「有価証券報告書」

コムチュアの働き方

コムチュアではリモートワークとフレックスタイム制度が利用できます。ただし客先常駐の案件も多く、在宅勤務ができるかは部門ではなく案件で決まります。勤務地は首都圏・甲信越・中部・関西・九州の拠点ごとに特定して募集しており、全国転勤を前提とした記載は確認できません。福利厚生は資格取得支援や研修など、成長と処遇に結びつく制度が中心です。なお、平均残業時間は月8.4時間、有給取得率は70.7%です。

リモートワークの可否について

コムチュアのリモートワークは可能です。ただし、案件によっては客先常駐があります。女性活躍推進企業データベースには、在宅勤務・テレワークとフレックスタイム制度が掲載されています。実際に、中途社員インタビューでは、新人が配属された時期以外は週5日で在宅勤務していると語られています。

一方で、「プロジェクト先でのご勤務を想定」「お客様先常駐でのプロジェクト」と書かれた求人もあります。よくある質問でも、客先に常駐しているプロジェクトは数多くあるとしています。在宅できるかは部門より案件で決まると読み取れるため、応募時は想定されている案件が自社作業か客先常駐かを確認しておきましょう。

参考：
厚生労働省「女性活躍推進企業データベース」
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「中途/社員インタビュー」
コムチュア「よくある質問」

転勤と異動の有無について

コムチュアの求人は勤務地を拠点ごとに特定して募集しており、全国転勤を前提とした記載は確認できませんでした。勤務地の区分は、首都圏（本社 品川区大崎、首都圏近郊）、甲信越（長岡事業所）、中部（名古屋事業所）、関西（大阪事業所）、九州（福岡事業所）です。

なお、拠点の再編として、約半数の求人に2028年度中の高輪ゲートウェイへの移転予定が記載されています。中期経営計画にも、都内5拠点の統合による組織のサイロ化解消が挙げられています。地方拠点の求人はその拠点での勤務を前提にしているため、Uターン転職を考える方は拠点を指定した求人から選べるでしょう。

参考：
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「中期経営計画」

福利厚生について

コムチュアの福利厚生は、資格取得支援制度や全社員共通の研修、中途入社者向けのバディ制度など、スキルアップを後押しする制度が中心です。このほか、確定拠出年金や通勤手当の全額支給、夏季休暇などの特別休暇、副業制度（要相談）、ドレスコードフリー制度も整備されています。

資格取得支援制度では、業務上必要な資格の取得に向けて、e-learningの提供などの学習支援、受験料・更新料の支援、合格までの努力を称える一時金の支給があります。研修は全社員共通で、リーダー研修や管理職研修などの階層別研修に加え、AI入門や提案力強化などの共通技術研修も用意されています。中途入社者には、配属部門の先輩社員が育成担当を務めるバディ制度もあります。

休日は土日の週休2日制で、年間休日は124日（2024年度実績）です。ただし、毎年4月と10月の第2土曜日は全社イベントが開催されるため、全社員の出勤日となります。労働時間については、平均残業時間は月8.4時間、有給取得率は70.7%です（2026年3月31日時点）。長時間労働の是正として、月中での超過者へのアラートや、長時間労働者への報告書の提出依頼、週1回の定時退社日の設定にも取り組んでいます。

退職金制度の有無は公表されていませんが、確定拠出年金があります。一方で、家賃補助・住宅手当は公表されていないため、手当を重視する方は面接で個別に確認しておきましょう。

参考：
コムチュア「待遇」
厚生労働省「女性活躍推進企業データベース」

コムチュアの求める人物像

コムチュア

求める人物像

若手やパートナーを率いてプロジェクトをやり切れる人

顧客の「ささやき」を拾い、提案まで踏み込める人

社内に前例のない製品や技術にも手を伸ばせる人

コムチュアは、中途採用/人物像で会社の方針として、「挑戦心」や「意見具申」を掲げています。そのうえで繰り返し求められているのは、「若手やパートナーを率いてプロジェクトをやり切れる人」「顧客の『ささやき』を拾い、提案まで踏み込める人」「社内に前例のない製品や技術にも手を伸ばせる人」の3つです。

プロジェクトを率いて完遂する力が中心にあり、そのうえで顧客の要望から提案まで踏み込む主体性と、前例のない技術に自ら取り組む挑戦心が重視されます。

若手やパートナー企業のメンバーを率いて、プロジェクトを最後までやり切れる人

コムチュアでは、若手やパートナーを率いてプロジェクトを完遂できる人が求められています。公開求人41件で確認した限り、若手・後進・メンバーの育成は19件、パートナーの管理が求められる求人は16件です。採用背景に「不足」「補強」と記載した求人も13件あり、「若手メンバーが多いため、適切な指示と管理が行える方」という記載もあります。

実際に、CLB本部の中途入社者は、案件の成功に加えて人材育成の観点でも評価され、転職後1年ほどでグループ長職に抜擢されました。案件の成果とメンバーの育成を両立させた経験を示すことが必要だといえるでしょう。

参考：コムチュア「中途採用 求人一覧」

顧客の「ささやき」を拾い、提案まで自分から踏み込める人

コムチュアで求められているのは、顧客の要望を拾い、自分から提案まで踏み込める人です。公開求人41件で確認した限り、顧客折衝は17件、提案・プリセールスは16件、エンドユーザー・プライムは25件で言及されています。

コムチュアのカルチャーでは、「ささやきをカタチに」という活動が紹介されています。お客様のご要望やご関心を「ささやき」として吸い上げ、チームで日々アイデアを出し合い、最良の提案という「カタチ」にする取り組みです。このことから、コムチュアでいう主体性は、顧客の要望を受け止めるだけでなく、提案まで踏み込むことだといえるでしょう。転職を検討する際は、顧客との会話から提案につなげた経験を準備しておくことが重要です。

参考：
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「コムチュアのカルチャー」

社内に前例のない製品や技術にも、自分から手を伸ばせる人

コムチュアでは、前例のない製品や技術に自分から取り組める人が求められているといえるでしょう。公開求人41件では、新しい技術・最新技術は21件、資格取得・マルチスキルは16件で言及されています。「新しいことや、マルチスキル化、資格取得に積極的に取り組む意欲のある方」を求める求人もあります。

実際、中途社員インタビューでは、社内にPegaを用いた開発事例がないなかで習得を進め、全社の発表会で「テクニカル賞」を受賞した経験が語られています。コムチュアでいう挑戦心は、社内初の製品を自ら習得することだと推測されます。未経験の技術に自ら取り組んだ経験を具体的に語れるよう準備しておきましょう。

参考：
コムチュア「中途採用 求人一覧」
コムチュア「中途/社員インタビュー」

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