HOYAに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

HOYAの採用基準

HOYAの中途採用は、直近5年度いずれも新規採用の8割以上を中途が占め、2025年度は84%と間口の広い採用が行われています。ただし必須要件は職種ごとに異なり、営業系・管理系・技術系は特定分野の実務経験が必須である一方、製造系は交替勤務の可否など勤務形態の条件のみで応募でき、職種未経験から応募できるのはこの製造系に限られます。採用情報によると採用活動は各事業部・事業所ごとに行われ、全社一括ではありません。

ここでは、中途採用比率、採用要件、未経験・異業種の採用実績の3点を順に見ていきます。

HOYAの中途採用比率

HOYAの中途採用比率は直近5年度いずれも8割を超えており、中途採用の間口は広いといえるでしょう。直近の2025年度は84%、およそ6人に5人が中途入社という水準です。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、従業員数は3,313名です。この規模に対して新規採用の8割以上を中途が占めており、増員と入れ替えの大半が中途入社で賄われているといえます。

なお、平均勤続年数は18.7年で、HOYA単体の離職率は公表されていません。ESGデータブックによると、連結の離職率は22%となっています。

出典：
HOYA「採用情報」
HOYA「有価証券報告書」
HOYA「ESGデータブック」

HOYAの採用要件

HOYAの採用要件は、大きく「特定分野の実務経験を必須とする職種」と「業務経験を問わず勤務形態の条件で応募できる職種」の2系統に分かれています。 求人一覧では、2026年10月時点で6求人あり、営業系職種、管理系職種、技術系職種、製造系職種という4つの職種区分が確認できました。それぞれ、必須要件を整理すると、次のとおりです。

必須要件の傾向として、次の3点が読み取れます。

経験年数については、「3年以上」「5年以上」などの年数を示す職種がある一方、年数不問や未経験歓迎とする職種もあります。なお、後輩の育成・コーチング経験は営業系職種の歓迎要件に置かれています。

語学要件については、全職種に課されるものではなく、本社機能とマーケティングのポジションに限って明記されています。

また、歓迎要件も職種によって傾向が分かれます。

歓迎要件は必須要件を満たしたうえでの加点材料であることに留意が必要です。満たしていないだけで選考対象から外れるわけではありません。

なお、有価証券報告書（2026年3月期）によると、HOYAの平均年齢は47.6歳（2026年3月期）で、実務経験を積んだ層が中心の構成がうかがえます。

出典：
HOYA「経験者採用」
HOYA「有価証券報告書」
HOYA「求人一覧」

HOYAの未経験・異業種の採用実績

HOYAで業種未経験でも応募できる求人は、営業系・管理系・製造系と技術系の一部にあります。ただし、職種未経験まで受け入れているのは製造系職種だけです。製造系職種は「業種未経験歓迎」「職種未経験歓迎」と明示する一方、技術系職種は「ガラス溶解・成型の製造経験者（年数不問、精密部品や金属加工の製造経験者でも可）」、営業系職種は「3年以上の法人営業経験（業界経験は不問）」、管理系職種は「人事領域における実務経験（目安：5年以上）」と、特定分野の実務経験を必須要件に置いています。

つまり、別業界の出身でも同じ職種の経験があれば応募でき、逆に同じ業界の出身でも職種の経験がなければ製造系以外は応募できない形です。

製造系職種で経験の代わりに置かれているのは、交替勤務の可否と公共交通機関以外での通勤手段という働き方の条件です。ただし、職務内容には「必須経験はありませんが、製造業の現場を経験しており、かつ夜勤業務もこなせる方を想定しています」とあり、未経験歓迎でも製造現場の経験者が想定されている点は押さえておきましょう。

また、キャリア入社者のインタビューや前職の内訳は公表されておらず実例は確認できませんが、営業系の「業界経験は不問」のように、法人営業の経験があれば別業界からでも応募できる場合があります。

出典：HOYA「経験者採用」

HOYAの選考対策

HOYAは選考フローも面接回数も公表していません。公式の採用情報ページ、採用サイト、公開中の募集要項6件のいずれにも、選考ステップや適性検査の記載はありませんでした。採用活動は各事業部・事業所ごとに行われるため、進み方は応募先の求人で個別に案内される形です。

ここからは、選考フローの考察に加え、よくある選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立ての3点を解説します。

選考フロー

選考フローは公表されていませんが、応募は採用サイトの求人ページから行う形で、書類選考を経て面接（1～3回）に進む一般的な流れが想定されます。採用が事業部・事業所ごとに行われることから、面接は配属先部門が担い、最終面接を経て内定に至ると考えられます。

また通年のタレントプール登録では、登録時点で選考は始まらず、経験や志向に合うポジションが生じた際に通常応募とは別ルートで選考を案内する場合があると明記されています。

出典：
HOYA「採用情報」
HOYA「HOYAグループ タレントプール採用（通年実施）」

HOYAのよくある選考の落とし穴

HOYAの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは、有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は公式情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「専門性を一人で深めてきたこと」だけを語ってしまう

専門性を一人で深めてきたことだけを強みとして前面に出すと、HOYAでは専門性を周囲に広げる役割に目が向いていない人材だと受け取られる可能性があります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、HOYAでは各事業部門に組織運営の権限を大幅に委譲する事業部制を敷いており、各事業部門が競争力を保つには「組織能力の高度化」が重要だとされているため、個人の専門性を部門の力に変える人材が必要だからです。実際に求人一覧によると、ガラス製品生産ラインの統括者の求人では「専門性を活かして現場をリードしてもらう」ことを想定していると書かれ、メディカル事業部の営業職の求人でも「後輩の育成経験、コーチング経験あれば尚可」とされており、製造と営業のどちらでも専門性を持つ人に周囲を育てる役割まで求めていることがうかがえます。

だからこそ、専門性の深さだけを語るのではなく、「◯◯の専門性をもとに手順書と判断基準をそろえ、△名のチームが同じ品質で回る状態をつくった」のように、専門性を周囲に定着させた経験を伝えることが有効です。

出典：
HOYA「求人一覧」
HOYA「有価証券報告書」

「整った枠組みの中で成果を出してきた」と伝えてしまう

整った枠組みのなかで成果を出した経験だけを語ると、HOYAでは与えられた範囲を守る側の人材だと見られやすくなります。

人材の育成・強化のページでは、HOYAの求める行動として「現状を否定し変えていく」「自分の仕事の枠にとらわれない」が掲げられており、仕組みを正確に回すことより、仕組みそのものを変える行動を社員に期待しているからです。求人一覧によると、本社人事スタッフの求人では求める人物像に「担当領域にとらわれず、状況に応じて柔軟に対応し、必要な業務に前向きに取り組める方」が置かれており、本社の制度を回す実務担当のポジションでも枠の外に出る動きが要求になっていることがうかがえます。

この流れを踏まえると、HOYAでは決められた手順を守った成果だけを語るのではなく、「◯◯の運用を任されたあと、△△の工程を自分から見直して処理時間を□%縮めた」のように、枠組みそのものを変えた経験を伝えるのがポイントといえます。

出典：
HOYA「求人一覧」
HOYA「人材の育成・強化」

「事業の幅広さに惹かれた」を動機にしてしまう

「事業の幅広さに惹かれた」を志望動機の中心に置くと、HOYAでは事業を選び直し続ける経営の方向と噛み合っていない志望理由だと受け取られる可能性があります。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、HOYAは各事業がどのライフサイクルにあるかを見極め、「市場が衰退期にある事業から撤退する」ことで競争力の高い事業ポートフォリオを保つ経営を行っており、幅を広げること自体を目的にしていないからです。同じ有価証券報告書では、その他事業に含まれていた音声合成ソフトウェア事業を2025年10月に譲渡し、ハードディスク用ガラスサブストレートでも2.5インチ製品が大幅減収となる一方で3.5インチ製品は増収と説明されており、事業の中でも伸ばす製品と縮む製品の選別が実際に進んでいることがうかがえます。

そのため、事業の広さそのものを語るのではなく、「データセンター向け3.5インチ基板のように伸ばす局面にある◯◯の領域で、前職の△△の経験を活かしたい」のように、関わりたい事業がどの局面にあるかまで踏み込んで伝えるのが効果的です。

出典：HOYA「有価証券報告書」

HOYAの想定質問

ここでは、HOYAの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．社内外の関係者を巻き込みながら進めた仕事について、ご自身の役割と進め方を教えてください

面接官が知りたいのは、指示命令の関係にない相手にも自分から働きかけ、前に進められるかどうかです。答えるときは、相手の範囲と自分の立ち位置を先に置き、相手ごとに変えた働きかけ、動いた数字の順につなげると伝わりやすくなります。

有価証券報告書（2026年3月期）では、本部機能はグローバルに分散し、「社員の約90％が日本以外の拠点に所属」していると明記されています。つまり、仕事の相手が上下関係の外にいる海外拠点や別部門であることが前提だと読み取れます。求人一覧によると、メディカル事業部の営業職の求人でも「自分自身で目標を設定し、必要な関係者と連携し業務を遂行する能力」が要件に挙げられています。

チェックされやすいのは、相手の範囲と自分の立ち位置、相手ごとの働きかけの具体性、合意が生んだ結果の3つです。相手の数と自分の役割を挙げ、相手の利害に合わせて提案をどう変えたかを1つの場面に絞って描写しましょう。「良好な関係を築きました」のような言い方では、誰をどう動かしたのかが見えません。結果を「3部門と海外工場を巻き込み、立ち上げ期間を6カ月から4カ月に縮めた」のように数字で示すと、部門をまたいで再現できることを示せます。

出典：
HOYA「有価証券報告書」
HOYA「求人一覧」

Q2．担当業務の範囲を、ご自身の判断で広げたり変えたりした経験はありますか

面接官が知りたいのは、決められた領域をこなすだけでなく、事業や組織の課題に合わせて自分の役割を定義し直せるかどうかです。この点を踏まえると、回答は変更前の担当範囲と見つけた課題を先に置き、範囲を広げた理由と周囲の巻き込み方、変更後の定着度の順に組み立てると伝わりやすくなります。

有価証券報告書（2026年3月期）では、「各事業部門に対して組織運営に必要な権限を大幅に委譲し、自律的かつ迅速に意思決定を行う事業部制を採用しています」と明記されています。つまり、本社の指示を待つのではなく、現場側で判断や調整を行う余地が大きい環境だと読み取れます。求人一覧によると、本社人事スタッフの求人でも「業務改善や運用高度化にも積極的に取り組める方」が求める人物像に置かれています。

チェックされやすいのは、範囲を広げた必然性、周囲を巻き込んだ進め方、変更後の定着度の3つです。事業や業務の効率にとってなぜ必要だったかを挙げ、関係部門の承認をどう取り付けたかを1つの場面に絞って描写しましょう。「主体的に取り組みました」のような言い方では、何を変えたのかが見えません。変更後の運用を「見直した手順を2年間運用し、月の処理工数を40時間減らした」のように数字で示すと、仕組みを定着させられることを示せます。

出典：
HOYA「求人一覧」
HOYA「有価証券報告書」

Q3．特定の市場で首位を取りにいく当社の事業の進め方に、ご自身の経験をどう活かせるとお考えですか

面接官が知りたいのは、市場の大きさではなく、選んだ市場で首位を取り切る進め方に自分の経験を結びつけて語れるかどうかです。そのため回答する際は、強みを出せる市場の選び方を先に置き、首位を取るために磨いた要素、優位を守った実績の順に組み立てると伝わりやすくなります。

有価証券報告書（2026年3月期）では、「小さな池の大きな魚」、すなわちリーダーシップポジションの獲得に焦点を当て、市場を慎重に選択しながら技術・ビジネスモデル・バリューチェーンを強化する基本戦略が明記されています。つまり、広い市場で平均点を取るより、絞った市場で一番になることが評価軸だと読み取れます。

チェックされやすいのは、市場を絞る判断の経験、首位を取るために強化した要素、優位を守った実績の3つです。前職でどの顧客層や用途に絞って勝負したかを挙げ、技術・サービス・供給体制のうち何を磨いて差をつけたかを1つに絞って描写しましょう。「幅広い顧客に対応してきました」のような言い方では、どこで一番だったのかが見えません。結果を「特定用途の部材で顧客内シェアを40%から60%に上げ、3年間首位を守った」のように数字で示すと、絞った市場で勝ち切る再現性を示せます。

出典：HOYA「有価証券報告書」

HOYAの志望動機の組み立て

HOYAの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「M&Aで広がる会社」ではなく「社内の技術を結び直して何を生みたいか」を語る

非推奨例

「M&Aで事業を広げてきたHOYAで、新しい領域に挑戦したいです」

推奨例

「前職で社内に散らばる◯◯の知見を△△部門と結び直して新用途を立ち上げた経験を活かし、グループ横断で技術を掛け合わせる新事業の種づくりを担いたいです」

非推奨例が不十分なのは、M&Aを成長の中心に据えていた時期の会社像で志望理由を組んでいるからです。統合報告書2026 CEOインタビューでは、「成長戦略をM&Aに据え、既存事業と異なる技術シーズの開発を止めていました」と述べ、「社内にすでにあるリソースの掛け合わせに妙味がある」との考えが示されています。つまり、NG例は会社自身が見直した過去の軌跡をなぞっています。

社内の知見を結び直した経験は、HOYAが新設する組織の役割に重なります。有価証券報告書（2026年3月期）では、2026年度中のHOYA Incubation Laboratories（HILS）の発足に向けて準備を開始し、「グループ横断のシーズ探索および研究開発」を推進すると説明されています。やりたいことを発足前のHILSの役割に重ねれば、会社の次の一手を理解して志望しているという印象を残せるでしょう。

出典：
HOYA「統合報告書」
HOYA「有価証券報告書」

「HOYAで経験を積みたい」ではなく「外で得た知見をどこに持ち込みたいか」を語る

非推奨例

「大手メーカーのHOYAで、これまでの経験をさらに積み重ねたいです」

推奨例

「◯◯業界で△年かけて身につけた□□の進め方をHOYAの××の現場に持ち込み、現状のやり方を変えるところまで担いたいと考えています」

非推奨例のように経験を積む場としてHOYAを語るだけでは、会社が中途採用に何を求めているかに答えていません。採用情報によると、中途採用比率は2025年度で84%です。つまり、採用の大半が中途である会社では中途であること自体は価値にならず、何を外から持ち込むかで評価が分かれると読み取れます。

外で得た知見を持ち込みたいという動機は、HOYAが中途採用の目的として掲げる方向と重なります。有価証券報告書（2026年3月期）では、「アルムナイ採用を含む積極的な中途採用を通じて、外部知見の継続的な取り込み」を図ると明記されており、中途採用の目的は社内にない知見を入れることです。採用が事業部ごとに行われている会社なので、持ち込み先の事業と現場まで絞るほど入社後の姿が伝わります。前職で変えた仕組みを「不良率を2%から0.5%に下げた」のように数字で添えれば、持ち込む知見の中身に応える形になるでしょう。

出典：
HOYA「採用情報」
HOYA「有価証券報告書」

「長く腰を据えて働きたい」ではなく「自分で選んで広げたキャリアを続けたい」を語る

非推奨例

「安定した経営基盤のあるHOYAで、腰を据えて長く働きたいです」

推奨例

「◯◯の経験を土台に自分から△△の領域に手を挙げて担当を広げてきたので、入社後も□□の領域へキャリアを広げながら貢献したいです」

「長く安定して働きたい」という語り方は、HOYAでは制度の意図とずれて受け取られやすくなります。有価証券報告書（2026年3月期）によると、日本では定年制を廃止していますが、その目的は「社員一人ひとりがキャリアを主体的に選択・形成していく環境」の整備だと明記されています。つまり、長く居られることではなく、自分でキャリアを選び続けることが前提で、定着の意思だけでは答えになりません。

手を挙げて担当を広げた経験は、HOYAのキャリア自律支援の方向と重なります。同報告書では、2025年にキャリアデザインラボを設置し、キャリア自律支援を強化したと説明されています。アルムナイ採用制度でも、対象に「キャリアアップ（転職、起業、学業、留学など）の理由による自己都合退職者」が含まれ、外で広げた人を迎え直す仕組みです。広げたい領域まで言えれば、制度を使って伸び続ける人材だと結びつけて伝えられます。

出典：
HOYA「有価証券報告書」
HOYA「アルムナイ採用制度」

HOYAで得られる経験・スキル

HOYAは、従業員の約9割が海外拠点に属するグローバル分散型の組織で、医療機器とエレクトロニクス部材という性質の異なる2つの事業を、数百億円規模の内部投資を走らせながら運営しています。 この環境で働くことで得られる経験・スキルを、職種を問わず共通して身につくものと、各職種における専門性の両面から整理しました。

多くの職種で共通して得られる経験・スキル

HOYAで職種を問わず得られる経験は、次の3つに整理できます。いずれも事業構造・戦略・投資計画のいずれかに根ざしており、特定の配属先に限られた話ではありません。

海外拠点を相手に国や地域をまたいで業務を進める経験

商流も顧客も異なる2つの事業領域で仕事を進める経験

数百億円規模の内部投資が走る領域で立ち上げに関わる経験

海外拠点を相手に国や地域をまたいで業務を進める経験

有価証券報告書（2026年3月期）によると、HOYAの連結子会社131社のうち124社は海外にあり、人的資本の項目では「従業員の約9割が日本以外の拠点に属している」と記載されています。海外現地法人の約9割では日本人以外が責任者を務めているとも説明されています。地域別売上収益も、日本1,931億円、米州1,723億円、欧州1,954億円、アジア太平洋3,718億円と分散しており、日本単独の比率は2割程度にとどまります。

事業の基盤がこれだけ国外に広がっていると、国内の部署に所属していても、取引先や上司・同僚が海外拠点にいる状況は珍しくありません。相手の責任者が外国人であることも多いため、文化やビジネス習慣の異なる相手と論点を整理して合意をつくる折衝力や、英語で業務を進める力が身につく環境と考えられます。

出典：HOYA「有価証券報告書」

商流も顧客も異なる2つの事業領域で仕事を進める経験

有価証券報告書（2026年3月期）によると、HOYAの連結売上構成比はライフケア62%（5,907億円）、情報・通信37%（3,548億円）です。セグメント利益はライフケア1,295億円、情報・通信1,923億円で、売上では小さい情報・通信のほうが利益では上回っています。

主要製品も、メガネレンズ・コンタクトレンズ・内視鏡・眼内レンズと、半導体用マスクブランクス・フォトマスク・HDD用ガラス基板に分かれます。医療機器として規制下にあるライフケアと、半導体・HDDメーカー向けに部材を供給する情報・通信では、顧客も商流も異なります。どちらに配属されるかで、医療機器の品質・薬事規制のもとで業務をやり遂げる力か、B2B精密部材の量産・供給を管理する力かが、専門性として磨かれると考えられます。

出典：HOYA「有価証券報告書」

数百億円規模の内部投資が走る領域で立ち上げに関わる経験

統合報告書2026のCEOインタビューでは、「HDD基板が500億円、EUVブランクスが420億円程度と内部投資だけでかなりの規模」と、投資の規模が具体的に語られています。有価証券報告書（2026年3月期）でも、同期の設備投資額は657億円で、うち情報・通信が342億円と前期比43.2%増でした。研究開発費も363億円に上ります。

つまり、経営トップが語った投資計画が、実際の設備投資額の伸びとして数字に表れている状態です。投資が増える領域では新しい工場やラインが動き出し、それを立ち上げて量産に乗せる人手が必要になるので、HOYAでは情報・通信を中心に、こうした現場に関わる機会が多いと考えられます。数百億円規模の投資を構想から量産化まで進めた経験は、転職市場でも希少なプロジェクト推進の実績になるでしょう。

出典：
HOYA「統合報告書」
HOYA「有価証券報告書」

HOYAの年収と離職率

HOYAの平均年収は970万4,451円です。離職率はHOYAグループ全体の集計値として22%が公表されています。

ここからは、平均年収と離職率について詳しく見ていきます。

HOYAの平均年収は970万円

有価証券報告書（2026年3月期）によると、HOYAの平均年収は970万4,451円で、全国平均と製造業平均のいずれも大きく上回る水準です。なお、このHOYAの平均年間給与には、賞与及び基準外賃金が含まれています。

また、過去5年間の推移を見ると、2023年3月期を谷とした回復基調にあります。 2024年3月期以降は3期連続で増加し、直近の2026年3月期も前年比5.1%増となりました。

増加の背景は、給与制度の仕組みと企業業績の好調という2つの要因が関係しています。有価証券報告書（2026年3月期）には、報酬水準や給与改定率については、各国および各事業における市場環境や競争状況を踏まえ、グローバルな指標や競合動向を参照しながら設定すると記載されています。さらに、各年度の標準的な給与改定率は、各国のCPI（消費者物価指数）や競合他社の改定動向等を考慮して設定するとも書かれています。

これに加えて、連結の税引前当期利益も2,107億600万円（2022年3月期）から3,276億6,800万円（2026年3月期）へと順調に拡大しており、原資となる利益もしっかり確保できています。同資料のなかで、優秀な人材の獲得競争をリスクとして挙げていることからも、市場での競争力を高めて優秀な人材を維持・確保するために、業績の伸びに合わせて給与水準を積極的に改善してきたことがうかがえます。

出典：
HOYA「有価証券報告書」
厚生労働省「令和6年賃金構造基本統計調査」

HOYAの離職率

ESGデータブックによるとHOYAが公表している離職率は22%、自主的離職率は18.3%です（いずれも2025年3月期）。 ただし、これはHOYAグループ全体の集計値で、単体の離職率は公表されていません。

なお、厚生労働省による全産業平均14.2%、製造業平均9.6%を上回る水準ですが、単純な比較はできない点に注意する必要があります。厚生労働省の調査は、日本国内の常用労働者を対象とした年間離職率であるのに対し、HOYAの数値は海外拠点を含むグローバル連結の集計値だからです。そのため、数値の差をそのまま定着のしやすさの差として読むことは難しく、海外比率の高い母集団に対する数値である可能性を踏まえて見る必要があります。

出典：
HOYA「ESGデータブック」
HOYA「有価証券報告書」
厚生労働省「雇用動向調査」

HOYAの働き方

HOYAの働き方は、職種や配属先によって勤務地や条件が変わります。サステナビリティサイトの人的資本 – 労務管理には、各事業部において、それぞれの事業に合わせて必要な環境・制度の整備、風土作りに取り組んでいることが記載されています。制度はフレックスタイム制や在宅勤務まで用意されていますが、運用は事業部ごとに異なり、利用実績も公表されていません。そのため、入社前に配属先での運用を確認しておくことが重要です。

ここからは、リモートワークの可否、転勤と異動の有無、福利厚生の3点について解説します。

出典：HOYA「人的資本 – 労務管理」

リモートワークの可否について

HOYAにおける在宅勤務制度の導入は確認できますが、対象範囲や利用頻度、実施率などの利用実績は公式情報で公表されていません。サステナビリティサイトの人的資本 – 労務管理によると「各事業部において、それぞれの事業に合わせて必要な環境・制度の整備、風土作りに取り組んでいます」とあり、具体的な制度の整備や運用は各事業部に委ねられている状況です。

求人一覧を横断して見ると、出社を前提とした記載が中心であり、営業系職種で直行直帰を前提とした週数日の出社体制が示されている程度にとどまります。在宅勤務の可否や頻度は配属先の事業部によって異なる可能性があるため、面接や選考過程で確認すると良いでしょう。

出典：
HOYA「人的資本 – 労務管理」
HOYA「求人一覧」
HOYA「有価証券報告書」

転勤と異動の有無について

中途採用における転勤のルールや頻度は公式情報で公表されておらず、転勤の可能性に触れているのは一部の求人にとどまります。求人一覧では転居を伴う転勤が全社員に課されるという記載は見当たらず、転勤に触れていても「※将来的に転勤が発生する可能性がありますが、ご本人の意向を考慮した上で決定します」と説明されており、本人の意向を踏まえて判断される仕組みです。また、勤務地限定コースなどのコース区分も、公式情報では確認できませんでした。

一方で、異動先の範囲が海外に及ぶ可能性のある構造となっています。連結子会社131社のうち124社が海外にあり、関連会社12社中9社も海外に偏っています（2026年3月31日現在）。現在公開されている求人の勤務地は、東京都の新宿区・中野区・板橋区・昭島市に集中しているため、初期の勤務地と将来的な異動可能性は分けておくと良いでしょう。

転居を伴わない部署間の異動については、有価証券報告書（2026年3月期）において「成長分野への経営資源を機動的に再配分できる人材ポートフォリオの構築が重要となります」と方針が示されていますが、実際の異動の頻度や範囲については公式情報で確認できないため、応募時や選考過程で確認することをおすすめします。

出典：
HOYA「求人一覧」
HOYA「有価証券報告書」

福利厚生について

HOYAの福利厚生は、退職金制度に代わる確定拠出年金制度や、勤続年数に応じたチャレンジ休暇、副業制度などが整えられている点が特徴です。有価証券報告書（2026年3月期）には「退職金制度に代えて確定拠出年金制度を採用する」と明記されており、老後資金は自分で運用先を選んで積み立てる設計です。チャレンジ休暇は勤続満10年・満20年・満30年に達した時点でそれぞれ20日が付与されます。

働き方のデータでは、ESGデータブックによると有給取得率は68.8%、平均残業時間は月15.78時間です（いずれも2025年3月期）。ただし、どちらもHOYAグループ全体の集計値で、単体の値は公表されていません。なお、採用活動が事業部・事業所ごとに行われるため、企業年金や食事手当など金銭面の制度は求人によって記載が異なります。

出典：
HOYA「人的資本 – 労務管理」
HOYA「有価証券報告書」
HOYA「求人一覧」
HOYA「人材の育成・強化」
HOYA「ESGデータブック」

HOYAの求める人物像

HOYA

求める人物像

お客様の問題を解決する能力のある人

自ら変化を起こす原動力のある人

プロフェッショナリズムのある人

HOYAは採用情報ページで、「HOYAグループは、世界中のお客様の問題を解決すべく、新しい価値を生み出すために挑戦し続ける強い意志を持ったプロフェッショナルな人材を求めています」と述べ、求める人物像として上記の3点を挙げています。

同ページでは「それぞれの職種や事業により求められるスキルや経験は異なります」と断ったうえで、「HOYAが大切に思う姿勢や志を共有できる多くの皆さんとお会いしたい」としており、上記の3点は職種を問わず共通して求められる姿勢として示されています。

お客様の問題を解決する能力のある人

HOYAは採用情報ページで、「お客様が必要とされるものは時としてスペックに現れません。お客様が抱える課題を的確に判断し、解決できる人材を求めます」としています。求められているのは要望に応える力ではなく、要望の裏にある課題を見極める力です。背景には価格競争の激化があります。

有価証券報告書（2026年3月期）には「量販店の規模拡大や共同購買組織の組成、オンライン事業者の台頭が散見され、これらを背景とした製品に対する価格圧力が強まっています」と記載されており、価格以外の価値を示すには、顧客自身が言語化していない課題を見つける力が欠かせません。選考では、要望をそのまま受けた経験ではなく、背景にある課題を定義し直して解決に持ち込んだ経験を示すことが求められます。

出典：
HOYA「採用情報」
HOYA「有価証券報告書」

自ら変化を起こす原動力のある人

HOYAは採用情報ページで、「新しい価値を生み出すことは、これまでの固定観念を打ち破ること。失敗を恐れず、立ち止まることなく、常に挑戦を続ける強い意志を持った人材を求めます」としています。問われているのは、既存のやり方を疑い、変える側に回れるかどうかです。この姿勢は組織運営の方針とも結びついています。

有価証券報告書（2026年3月期）には「事業部門に大幅に権限を委譲することで意思決定のスピードを早め、競合に先んじて顧客のニーズに沿った戦略を立案してまいります」と記載されています。判断が現場に委ねられている分、変化の起点も現場の一人ひとりに求められているのです。選考では、指示された範囲にとどまらず、業務の進め方そのものを変えた経験を示すことがポイントとなるでしょう。

出典：
HOYA「採用情報」
HOYA「有価証券報告書」

プロフェッショナリズムのある人

HOYAは採用情報ページで、「HOYAの考えるプロとは、常に専門性を磨き、それを最大限活かすことのできる人。自立した個人として判断し、行動し、責任を負うことができる人材を求めます」としています。専門性に加え、自立した判断と責任の引き受けまでを含んでいることがうかがえます。

有価証券報告書（2026年3月期）では「個人の尊重」を経営基本原則の一つに据え、人材の育成・強化でも「すべての人が持てる力をフルに発揮して、切磋琢磨しながら組織や事業に貢献する」社員像を掲げています。個人を重んじる分、各自が自走することが前提のカルチャーです。選考では、専門性を示す実務年数に加え、上司の指示を待たずに自分で判断し、結果まで責任を負った経験を具体的に示すことが評価につながるでしょう。

出典：
HOYA「採用情報」
HOYA「有価証券報告書」
HOYA「人材の育成・強化」

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