【転職難易度A】みずほリースに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

みずほリースの選考対策

みずほリースの選考は、書類選考と2～3回の面接で進みます。面接はオンラインにも対応しており、確認できた求人では筆記試験は「無」とされています。選考フローはシンプルですが、採用判断が書類と面接に集中するぶん、経験の伝え方が合否を左右すると考えられます。

2026年10月時点で確認できた募集は18職種で、多くの職種で財務・契約を読む力と、職務ごとの実務経験が必須要件に並びます。また、中期経営計画2028では、「リース会社から大きな飛躍を遂げ、お客さまと共に未来を共創するプラットフォームカンパニーへ」を目指す姿として掲げています。事業投資へのシフトやROA重視への転換を踏まえ、自身の経験を「リースの先で何をするか」に結びつけて示すことが、選考対策の中心となるでしょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

選考フロー

みずほリースのキャリア採用の選考は、書類選考、面接（2～3回）、内定の順で進みます。確認できた求人では筆記試験は「無」とされています。面接はオンラインにも対応していますが、面接の順序や各回の面接官など、選考フローの詳細は公表されていません。

筆記試験がなく書類と面接で判断されるため、自身の経験をどれだけ具体的に伝えられるかが合否を分けると考えられます。応募前に職種を絞り込み、必須要件と自身の経験の対応を整理しておくことが重要です。

みずほリースのよくある選考の落とし穴

みずほリースの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは有価証券報告書や求人などの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いについて解説します。なお、以下は採用情報から読み取れる評価軸に対する考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「リースの提案力」だけを強みとして語ってしまう

リース営業やファイナンスの提案力だけを強みの中心に置くと、みずほリースが広げようとしている事業領域との間にギャップが生じる可能性があります。リースの経験に加えて、事業投資やパートナー連携の視点で案件に関わった経験まで伝えられると、評価の向上につながるでしょう。

みずほリースは中期経営計画2028で、「ファイナンスに加えて『事業投資』を強化、収益力(ROA)を向上」を掲げ、M&Aなどのインオーガニック戦略で事業領域を広げる方針を示しています。実績面でも、中期経営計画2025で掲げた「コア：グロース＝7割：3割」の目標に対し、2025年度は66%：34%とグロース側が目標を上回りました。求人情報でも法人営業に対して、顧客の経営戦略や事業戦略を議論し、成長投資や事業承継・売却、資本提携などのビジネス機会を発掘できる人材が求められています。

このように、みずほリースはリースを起点にしつつ、事業投資や資本提携まで踏み込める人材を求めています。そのため、リースの提案力だけをアピールすると、既存のリース事業を担う人材としての評価にとどまる可能性があります。選考では、顧客の経営課題をどう捉え、リースに加えて出資や事業提携などどの手段を組み合わせて解決したのかを、具体的な案件とともに説明できるよう準備しておきましょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

取扱高や資産規模の大きさを実績の中心に置いてしまう

「○億円の案件を組成した」と規模だけで実績を語ると、入社後にどれだけの収益を生み出せる人なのかが伝わりにくい可能性があります。みずほリースは、資産を積み上げる成長から収益性を重視する経営へ舵を切っている最中です。そのため、採算やリスクに見合う収益で案件を判断できる人材が求められると考えられます。

中期経営計画2028では、現在を「資産拡大による成長から、過度にアセットに依存しない収益性（ROA）を意識した収益構造への転換を図るステージ」と位置づけています。

背景には、資産の伸びに利益が追いついていない足元の状況があります。2025年度は営業資産残高が前年度末比4%増えた一方、資金原価（資金調達にかかるコスト）が前年度比32%増えたことなどから、経常利益は650億円と2%減りました。その結果、ROA（経常利益÷総資産）は前年度の1.8%から1.6%へ低下しています。中期経営計画2028が2028年度のROA1.7%以上を目標に掲げていることからも、資産の規模より、資産あたりの稼ぐ力を問う段階に移っていることがうかがえます。

規模だけを語ると、資産を積み上げる従来型の成長を担う人材と受け取られる可能性があります。案件規模は簡潔に触れるにとどめ、採算や資産の回転、リスクに見合う収益をどう確保したかを、利回りや回収期間などの数字とともに実績の中心に据えることが有効でしょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

「何でも対応できるゼネラリスト」として自己紹介してしまう

幅広く対応できることを強みとして自己紹介すると、みずほリースが中途採用に期待する役割とは異なる印象を与えかねません。みずほリースは、特定領域の専門性を持つ人材をキャリア採用で確保しようとしていると考えられるためです。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、人財戦略として「戦略分野人財（M&A、海外、デジタル）を中心とした人財マネジメント」を掲げ、キャリア採用の強化による専門人材の確保を進めています。中期経営計画2028で示された前計画の振り返りでは、「専門ビジネス人財の拡充」の目標+80名超に対し、実績は+89名と目標を上回りました。中途採用者には、戦略分野で即戦力となる専門性が期待されていると読み取れます。

幅広い対応力は補足として触れるにとどめ、まずどの領域の専門性で貢献できるかを自己紹介の軸に据えるとよいでしょう。専門人材の確保を進めるみずほリースに対して、自身が担う役割を具体的に伝えられます。

参考：みずほリース「有価証券報告書」
みずほリース「中期経営計画2028」

みずほリースの想定質問

ここでは、みずほリースの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。

Q1．当社が事業投資を増やすなかで、あなたの経験はどの段階の案件判断に生かせますか

この質問では、これまでの案件にどの立場で関わり、どのような役割を担ってきたかが確認されます。担当した業務の内容は職務経歴書でもわかるため、面接では「その案件を進めるか見送るかを、どの数字や情報を見て決めたのか」といった判断の中身まで掘り下げられると考えられます。

この質問の背景には、みずほリースがリースにとどまらず、事業投資へと事業を広げていることがあります。中期経営計画2028では、ファイナンスに加えて「事業投資」を強化する方針を掲げています。あわせて、投資を実行するかどうかを見極める投資判断プロセスの高度化にも取り組むとしています。

実際に、体制づくりも進んでいます。2026年4月には、リスク管理を担うリスクマネジメント統括部の中に、事業投資の案件を評価する専門部署として「事業投資評価室」が新設されました。求人情報でも、同統括部の募集では、事業投資への出資や融資の妥当性を審査した経験（投融資精査）が必須要件になっています。

このように、みずほリースは事業投資の増加に合わせて、投資の可否を判断する体制を強化している最中です。そのため、手がけた案件の金額の大きさよりも、案件の発掘から審査、実行、実行後の管理までのどの場面で、何を判断したかが評価されると考えられます。回答では、担当した案件を1つ取り上げ、財務状況や契約条件、市場動向などどの情報を確認し、どのような理由で判断したかを順を追って説明すると伝わりやすくなるでしょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

Q2．資本の使い方に制約があるとき、どんな案件を優先しますか

この質問で問われるのは、複数の案件を抱えたときの優先順位のつけ方です。金額の大きさではなく、リスクに見合う利益を基準に判断できるかが評価のポイントになるでしょう。

背景には、みずほリースが財務の安定性を高めながら成長を目指していることがあります。

中期経営計画2025では、ROE（自己資本に対する利益の割合）の目標12%以上に対し、2025年度の実績は11.7%と目標に届きませんでした。そのうえで中期経営計画2028では、財務の健全性を示す自己資本比率を新たに目標に加え、2028年度に12%程度とする方針です。2026年7月には、みずほフィナンシャルグループを引受先とする種類株式の発行で、約461億円の資本を増強しました。会社の試算では、この増資はROEを約1.1ポイント押し下げる要因にもなります。厚くした自己資本を収益性の高い案件に振り向けなければ、ROE11%以上の目標には届きません。そのため、案件ごとに収益性を判断できる力が重視されていると考えられます。

回答では、「リスクに見合う利益が得られるか」「資産を効率よく回せるか」「手数料収入を見込めるか」など、どの観点を重視して優先順位をつけたかを具体的に示すことが有効です。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

Q3．入社後、どの領域の専門性をどう広げていきたいですか

この質問で確認されるのは、入社後のキャリアを自ら描く力です。これまで培った専門性を入社後に生かす場面と、その先に広げたい分野まで説明できると、評価につながるでしょう。

背景には、みずほリースが社員の自律的なキャリア形成を後押ししていることがあります。有価証券報告書（2026年3月期）では、「自発・自律的に挑戦する企業カルチャーへの変革」を課題に掲げています。制度面でも、2025年10月に業務職を地域限定総合職へ統合しました。また、中期経営計画2028によると、2025年4月からは次世代経営リーダーに加えて中堅層まで対象を広げた育成プログラムも始めています。さらに、「キャリアチャレンジ公募」などの社内公募制度で、本人が手を挙げて異動できる仕組みも整えています。

統合報告書2026では、営業部門の社員が社内公募でデジタル推進部へ異動した事例が紹介されています。キャリア入社6年目の社員も、入社当時は「挑戦することよりもミスをしないこと」を大切にする社風だったと振り返り、経営層の旗振りで挑戦を重んじる文化が芽生えてきたと語っています。

リースから事業投資へと事業領域を広げるなかで、前例のない案件にも自ら判断して取り組める人材が必要になっていることが、こうした取り組みの背景にあると考えられます。

このような方針から、みずほリースは中途入社者にも、自らキャリアを描き、新しい領域へ挑戦する姿勢を求めていると考えられます。回答では、入社後の希望を述べるだけでなく、いまの専門性を起点にした広げ方を、領域と順序まで具体的に示しましょう。たとえば「法人営業で培った財務分析の経験を生かし、専門ファイナンスへ領域を広げたい」のように、広げた先で生かせる強みまで語れると、みずほリースの方向性と重なる回答になります。

参考：みずほリース「有価証券報告書」
みずほリース「中期経営計画2028」
みずほリース「統合報告書2026」

みずほリースの選考で評価されやすい伝え方

みずほリースの選考を受けようと考えている方に向けて、選考で評価されやすい伝え方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「みずほグループの安定基盤」ではなく「パートナーと組んで案件を広げた経験」を前に出す

非推奨例

みずほグループの安定した顧客基盤のもとで、これまでのリース営業の経験を生かしたいです

推奨例

取引先の設備投資の相談をきっかけに、他社と連携して○○の提案を組み立て、△件の案件化につなげました

「グループが安定しているから」という志望理由は、他社との連携を通じて事業を広げようとしているみずほリースの方針と合わず、評価につながりにくい可能性があります。自社だけでは対応できない顧客のニーズを、他社と協力して受注につなげた経験を伝えるほうが、みずほリースの方向性に合った人材として評価されやすいでしょう。

中期経営計画2028では、「〈みずほ〉のプラットフォーム」と「丸紅のネットワーク」を最大限活用し、M&Aなどのインオーガニック戦略で事業領域を広げる方針を掲げています。インオーガニックの取り組みによる収益額は2022年度対比で+223億円に達しており、外部との連携が収益の柱の1つになりつつあることがうかがえます。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

「再生可能エネルギーで社会に貢献したい」ではなく「事業を収益化まで進めた経験」を前に出す

非推奨例

再生可能エネルギーの普及を通じて、脱炭素社会の実現に貢献したいと考えています

推奨例

○○の発電所開発で発電量と収益性を試算し、△件を事業化して、運転開始後の収益を計画比□%で着地させました

社会貢献への共感だけを志望理由にすると、みずほリースが再生可能エネルギー領域で抱える課題に答えていないと受け取られる可能性があります。同社にとって再エネは、資産が先に積み上がり、収益化はこれからという領域だからです。

2025年度の決算では、環境エネルギー事業の営業資産残高が、ジャパン・インフラファンド投資法人の連結化などで前年度末比689億円増の2,067億円となりました。一方、売上総利益は16億円と前年度から2億円減っています。中期経営計画2028では、環境エネルギー本部の収益を2025年度実績の22億円から、2028年度に60億円へ伸ばす目標を置いています。開発した発電所や蓄電所を、計画どおりの収益を生む事業に育てた経験を示すことで、この目標の担い手として評価されやすくなるでしょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

「研修で一から学びたい」ではなく「専門性を即戦力として発揮した経験」を前に出す

非推奨例

教育制度が整った環境で、リースの知識を一から学びたいと考えています

推奨例

前職では○○の領域で△件の案件を担当し、□□の知見を生かして社内の判断基準づくりにも関わりました

育成制度の充実を志望理由の中心にすると、学ぶ側の姿勢が強調され、即戦力となる専門人材を求めるみずほリースの期待とマッチしない可能性があります。特定の領域で成果を出した経験と、その知見を組織に生かした実績を示すと、戦略分野を担える専門人材として評価されやすいでしょう。

中期経営計画2028では、人的資本の強化として「事業ポートフォリオ変革を支える多様な人財確保」を掲げています。M&A・海外・デジタルの戦略分野人財を2028年度に2025年度比+70名とする目標を置き、人材育成への投資額も中期経営計画2025期間の平均比で2倍以上に増やす計画です。育成への投資を増やす一方で、まず戦略分野の専門性を持つ人材を確保しようとしていることがうかがえます。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

「海外で働きたい」ではなく「海外の相手と案件を実行まで運んだ経験」を前に出す

非推奨例

グローバルに事業を展開する環境で、海外の仕事に挑戦したいと考えています

推奨例

前職で海外の取引先と英語で○件の契約条件を交渉し、現地パートナーと△△の案件を□か月でクロージングしました

海外志向だけを伝えると、海外を「働く場所」として見ている印象にとどまります。その場合、海外で事業投資を担う人材を求めるみずほリースの方向と重なりにくい可能性があります。

中期経営計画2028では、2026年度に「海外インフラ営業部」を設立し、丸紅との連携を軸に欧米・豪州・アジアなどの海外インフラへ出資する方針を示しています。投資対象には、再生可能エネルギーや蓄電池、データセンターなどが挙げられています。同部が属するインベストメント本部の収益目標は、2025年度実績の139億円から2028年度に240億円です。+101億円という上積みは、事業本部の中で最も大きくなっています。海外の相手と条件を詰め、案件を実行まで運んだ経験を示すことで、この成長領域を担える人材として受け取られやすくなるでしょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

みずほリースで得られる経験・スキル

みずほリースは、リース・割賦とファイナンスを軸に、不動産や再生可能エネルギー、海外インフラへと事業投資の領域を広げながら、みずほグループや丸紅と連携して事業を展開しています。この環境で働くことで得られる経験・スキルを、多くの職種に共通するものと、法人営業や不動産領域、再生可能エネルギー領域といった職種ごとの専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

出典：みずほリース「中期経営計画2028」
みずほリース「PROJECT STORY 02」
みずほリース「PROJECT STORY 03」
みずほリース「統合報告書2026」

多くの職種で得られる経験・スキル

みずほリースでは、多くの職種で事業構造・業務内容・組織づくりの3つの軸から共通する経験・スキルを得られます。具体的には、みずほグループや丸紅との連携で養う調整力、財務・契約・税務を横断する案件づくりで養う専門知識、そして新しい組織や領域の体制づくりで養う企画構築力の3つです。

みずほグループや丸紅との連携で養う調整力

財務・契約・税務を横断する案件づくりで養う専門知識

新しい組織や領域の体制づくりで養う企画構築力

みずほグループや丸紅との連携で養う調整力

みずほリースはみずほフィナンシャルグループの一員で、総合商社の丸紅とも資本関係を持つ総合リース会社です。中期経営計画2028では、「〈みずほ〉のプラットフォーム」と「丸紅のネットワーク」を最大限活用する方針を掲げています。求人でも、法人営業はみずほ銀行からの紹介顧客を担当し、不動産領域の職種は丸紅や日鉄興和不動産グループなどとの連携強化を、海外インフラ投資は丸紅との戦略的アライアンスのもとでの案件推進を担います。立場の異なるパートナーと日常的に案件を進めることから、社内外の関係者を巻き込んで合意を形成する調整力が身につきやすい環境と考えられます。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

財務・契約・税務を横断する案件づくりで養う専門知識

みずほリースは、企業が導入する設備や不動産、発電所などの資金を提供しています。取引の際には、取引先の信用力を見極め、契約でリスクを管理します。そのため求人では、財務と法務、税務の知識を同時に求める職種が目立ちます。たとえば組成担当は、企業財務の分析経験に加え、権利保全の観点を中心とした法務基礎知識や簿記・税務の知見を必須要件に置いています。不動産領域の職種も、キャッシュフロー分析やマーケット分析に加えて法務・会計・税務の一定の知識を求め、宅地建物取引士の取得も入社後に必須としています。1つの案件で複数の専門知識を組み合わせる場面が多いことから、財務・契約・税務を横断して案件を進める専門知識を養える環境といえます。

新しい組織や領域の体制づくりで養う企画構築力

みずほリースは、事業領域の拡大に合わせて管理体制の整備を進めています。求人では、法務が「法務体制の構築が急務」と採用背景を示しているほか、サイバーセキュリティは将来的な専任組織の中核として体制を強化する役割を、コンプライアンスは新設・既往グループ会社などの体制整備を担います。

会社全体でも、新しい組織の立ち上げが続いています。中期経営計画2028によると、事業投資の強化に合わせて2026年4月にはリスクマネジメント統括部内に事業投資評価室を新設しました。フロント部門でも、2026年度に海外インフラへの出資を担う「海外インフラ営業部」を設立しました。統合報告書2026によると、不動産領域では同年度から、新規契約を子会社のエムエル・エステートに集約する一体運営を始めています。

このように、事業拡大に伴って組織の新設や体制の再構築が進んでいるため、既存の仕組みを運用するだけでなく、仕組みを一からつくる場面が多くあります。その経験を通じて、体制やルールを企画し構築する力が身につくと考えられます。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」
みずほリース「統合報告書2026」

職種別に得られる経験・スキル

みずほリースでは、配属される職種によって得られる経験・スキルの中身が異なります。具体的には、法人営業では決算資料の分析にもとづく設備投資の提案力、不動産領域では案件の発掘から売却までの経験で養う投資判断力、再生可能エネルギー領域では発電所開発で養う事業開発力です。

決算資料の分析にもとづく設備投資の提案力（法人営業）

案件の発掘から売却までの経験で養う投資判断力（不動産領域）

発電所開発で養う事業開発力（再生可能エネルギー領域）

ここでは、2026年10月時点の中途採用求人から、法人営業、不動産領域、再生可能エネルギー領域の職種を取り上げています。

法人営業（国内リース）：決算資料の分析にもとづく設備投資の提案力

法人営業（国内リース）では、みずほ銀行の紹介先を含む60～100社程度を1人で担当し、顧客の中期経営計画書や有価証券報告書を読み込んで設備投資を提案する役割が求められています。求める人物像には「顧客の経営戦略や事業戦略を議論し、ビジネス機会（成長投資、事業承継・売却、資本提携等）を発掘できる人材」が挙げられており、リースの提案にとどまらず、顧客の経営課題に踏み込む動きが期待されています。

採用サイトのPROJECT STORY 02では、2020年に中途入社した社員が、グループ会社のみずほ東芝リースと連携し、補助金や税制優遇とリースを組み合わせた提案に取り組んだ事例が紹介されています。このように、リースだけでなく補助金や税制優遇も組み合わせて提案する場面があります。決算資料の分析で顧客の投資ニーズをつかみ、その実現手段まで組み立てる経験を通じて、設備投資の提案力を高められるといえるでしょう。

参考：みずほリース「PROJECT STORY 02」

不動産領域：案件の発掘から売却までの経験で養う投資判断力

不動産領域の職種では、案件ソーシングから分析・検討、条件交渉、実行までのフロント業務と、キャッシュフロー管理や賃料改定、売却対応といった期中業務を一貫して担います。扱う手法はリースにとどまらず、不動産メザニンローンや不動産私募ファンド投資、私募REIT投資、海外不動産ファンド投資にも及びます。

中期経営計画2028では、ファイナンスに加えて「事業投資」を強化する方針が掲げられており、投資型の案件に関わる機会は今後も広がるとみられます。求人でも丸紅や日鉄興和不動産グループなどとの連携強化が職務に含まれ、グループ会社のエムエル・エステートへ出向する可能性もあります。2026年度からは、不動産の新規契約を同社に原則集約する一体運営が始まっています。会社全体で事業投資を通じた収益力の向上を目指すなか、不動産領域では1つの物件に取得から売却まで関わり、投資の成果を最後まで見届けることになります。この経験を通じて、案件の収益性を見極める投資判断力が身につくと考えられます。

統合報告書2026の不動産本部長メッセージでは、建築費や人件費の高騰を踏まえて新規開発案件を厳選し、アセット循環型ビジネスへのシフトを加速する方針が示されています。自社ブランド「MipLa」「Malien Logistics」で物件を取得・運営する投資開発事業も展開しています。市況の変化を見ながら案件を選び抜く判断を、日常的に求められる環境といえます。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」
みずほリース「統合報告書2026」

再生可能エネルギー領域：発電所開発で養う事業開発力

再生可能エネルギー領域の職種は、発電所や系統用蓄電所の開発に向けて、土地や許認可のデューデリジェンス、発電量・収益性の試算、融資機関や電力需要家（オフテーカー）との交渉・契約調整までを担います。また、太陽光発電事業とその関連投資を手がける100%子会社のエム・エル・パワーへ出向する可能性もあります。

採用サイトのPROJECT STORY 03では、エム・エル・パワーに出向した社員が入社3年目で単独の系統用蓄電池事業の主担当を務めた事例が紹介されています。EPCやメーカー、アグリゲーター、自治体との窓口業務に加え、社内決裁や補助金申請も主導しました。このように、求人にある調査や交渉にとどまらず、社外との調整から社内の意思決定、資金面の手当てまでを担う場面もあります。開発の初期から事業化までを一貫して進める経験を通じて、事業開発力が身につくといえるでしょう。

参考：みずほリース「PROJECT STORY 03」

みずほリースの年収と離職率

みずほリースは、平均年収971万8,677円と全国平均・金融業、保険業平均を上回る水準にあります。離職率は公表されていないものの、平均勤続年数は14年4か月、新卒3年後定着率を90%と開示していることから、人材の定着傾向もうかがえます。

以下で、給与水準の高さと人材の定着状況の両面から、みずほリースの待遇を数値で見ていきます。

みずほリースの平均年収は971万8,677円

みずほリースの平均年収は971万8,677円（2026年3月期）と、全国平均・金融業、保険業平均のいずれも上回る水準にあります。2023年度以降に継続して実施している一時金の支給や給与の引き上げといった処遇改善が、給与水準の高さを支えていると考えられます。

出典：みずほリース「有価証券報告書」
国税庁「令和７年分 民間給与実態統計調査」

また、過去5年間の推移を見ると、2022年度に一度下がったあと、3期連続で増加しています。統合報告書2026には2023年度以降、継続的に一時金の支給や給与の引き上げを実施したとあり、増加に転じた時期と重なることから、処遇改善が背景の1つと読み取れます。

出典：みずほリース「有価証券報告書」
みずほリース「統合報告書2026」

みずほリースの離職率

みずほリースの離職率は公表されていません。ただし、中途入社者の比率が上昇するなかでも平均勤続年数は伸長しており、人材が定着しやすい環境が維持されていると考えられます。

有価証券報告書によると、みずほリースの平均勤続年数は、直近5期で13年11か月～14年4か月の間で推移しています。2026年3月期の14年4か月は、5期で最も長い水準です。この間、キャリア採用人数は2022年度の18名から2025年度の29名へ増え、2025年度の中途採用比率は56.86%に達しました。入社して間もない社員が増えても平均勤続年数が短くなっていないことから、既存社員の定着がうかがえます。

有価証券報告書（2026年3月期）に記載のとおり、2020年度から65歳定年制を導入しており、長期的な就業を支える制度を整えています。また、統合報告書2026によると、2023年度以降は一時金の支給や給与水準の引き上げを継続的に実施しています。新卒入社者についても、数字で知るみずほリースによると新卒3年後定着率は90%（2020年～2022年入社社員）と開示していることから、若手社員についても早期離職が起きにくい傾向が読み取れます。

以上の一次情報から、みずほリースは中途採用の拡大と並行して平均勤続年数を伸ばしており、定年延長や処遇改善といった長期的な就業を支える仕組みも整備されていることから、一定の定着はあると考えられるでしょう。

参考：みずほリース「有価証券報告書」
みずほリース「統合報告書2026」
みずほリース「数字で知るみずほリース」

みずほリースの働き方

みずほリースの働き方は、職種や制度の適用範囲によって変わります。リモートワークはテレワークやサテライトオフィスでの勤務を取り入れている一方、利用頻度や実績は公表されていません。転勤は法人営業を除く職種で求人上「当面なし」とされ、法人営業のみ入社3～5年後に転勤の可能性があります。福利厚生面では、月額3万3,000円の住宅手当や、ワイドプラン休暇、65歳定年制といった制度を設けています。

リモートワークの可否について

みずほリースは、テレワークやサテライトオフィスでの勤務を制度として取り入れています。ただし、利用頻度や実施率は公表されておらず、実際にどの程度在宅で働けるかは職種や部署によって異なると考えられます。有価証券報告書（2026年3月期）には、テレワークの推進やサテライトオフィスでの勤務、休暇制度の充実などにより、ワークライフバランスに配慮した柔軟な働き方を推進していると記載されています。

2026年2月の本社移転では、ABW（Activity Based Working）の考え方を取り入れたオフィス整備を進め、完全フリーアドレス制のもとICTを活用した柔軟な勤務を実現しています。なお、週何日といった頻度や上限、テレワーク実施率などの実績値は、公開情報には記載がありませんでした。応募する職種で在宅勤務がどの程度認められているかは、求人票の勤務形態欄や面接の場で確認しておきましょう。

参考：みずほリース「有価証券報告書」

転勤と異動の有無について

みずほリースの中途採用では、転勤の有無は職種によって分かれ、異動は会社主導のローテーションと本人の希望による公募の両面から行われています。

2026年10月時点で確認できた求人では、法人営業に「入社3～5年後に転勤の可能性」が記載され、主な地方拠点として大阪・福岡・名古屋が挙げられています。法人営業以外の17職種は、転勤が「当面なし」または「無」です。ただし、再生可能エネルギー領域や不動産領域の職種では、エム・エル・パワーやエムエル・エステートなどグループ会社へ出向する可能性があります。

異動については、有価証券報告書（2026年3月期）で「戦略的異動ローテーション」を人材育成の方針に掲げています。あわせて、「キャリアチャレンジ公募」「トレーニー公募」「ポストチャレンジ公募」の社内公募制度があり、本人が手を挙げて異動できる仕組みも整っています。勤務先となりうる拠点は、新卒採用サイト「数字で知るみずほリース」によると国内11か所・海外12か所（2025年12月時点）です。実際の勤務地や転勤の有無は、応募する求人票で確認しておきましょう。

参考：みずほリース「有価証券報告書」
みずほリース「数字で知るみずほリース」

フレックスタイム制度の有無について

みずほリースは、2025年2月にコアタイムありのフレックスタイム勤務制度を導入しています。

有価証券報告書（2026年3月期）によると、導入後の2025年度の月平均残業時間（法定時間外）は11時間45分で、前年度の18時間02分から大きく減りました。ただし、フレックス導入に伴って残業時間の計算方法を変えているため、単純な比較はできない点に注意が必要です。

新卒採用の募集要項では、勤務時間を9:00～17:20としたうえで、「2年目以降、コアタイム有のフレックスタイム制度有り」と案内されています。コアタイムの時間帯や職系・部署による限定は記載されておらず、キャリア入社者の利用開始時期も記載されていません。キャリア入社者のフレックスの利用条件は、応募時の求人票で確認することをおすすめします。

参考：みずほリース「有価証券報告書」
みずほリース「募集要項・選考フロー・FAQ」

福利厚生について

みずほリースには、住宅手当や借上げ独身寮、ワイドプラン休暇、65歳定年制といった福利厚生が整っています。加えて、福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」や会員制スポーツクラブも利用できます。女性特有の健康課題をテクノロジーで解決するフェムテックのサービスを導入するなど、住まいや休暇にとどまらず、健康面まで含めて社員の生活全般をサポートしているのが特徴です。

出典：みずほリース「募集要項・選考フロー・FAQ」
みずほリース「社員の活躍のために」
みずほリース「有価証券報告書」

みずほリースの求める人物像

みずほリース

求める人物像

チャレンジ精神を持ち、自ら率先して行動できる人

社内外の関係者を巻き込み、協働して推進できる人

戦略分野で専門性と実行力を発揮できる人

みずほリースは、キャリア採用向けに求める人物像を公式には明示していません。ただし、統合報告書2026がValueとして掲げるChallenge（挑戦）、Change（変革）、Create（創造）、Collaborate（協働）や、公式サイトの「人財育成・採用」の記述からは、「チャレンジ精神を持ち、自ら率先して行動できる人」「社内外の関係者を巻き込み、協働して推進できる人」「戦略分野で専門性と実行力を発揮できる人」の3つが求められていると読み取れます。

挑戦する姿勢が前提となり、そのうえで社内外のパートナーと連携して物事を進める力と、M&Aや国際事業、デジタルといった戦略分野で成果を出せる専門性が重視されていると考えられます。

チャレンジ精神を持ち、自ら率先して行動できる人

みずほリースは、チャレンジ精神を持ち、自ら率先して行動できる人物を求めています。公式サイトの「人財育成・採用」では、キャリア採用の方針として「チャレンジ精神を持ち、各分野で高い専門性を有する多様な人材」を採用するとしています。背景には、リースを起点に事業投資やM&Aへと事業領域を広げるなかで、前例のない案件にも自ら判断して取り組む人材が必要になっていることがあります。有価証券報告書（2026年3月期）でも「自発・自律的に挑戦する企業カルチャーへの変革」を課題に掲げており、指示を待たずに自分から課題を見つけて動けるかどうかが、入社後に活躍するための土台になると考えられます。

参考：みずほリース「人財育成・採用」
みずほリース「有価証券報告書」

社内外の関係者を巻き込み、協働して推進できる人

みずほリースでは、社内外の関係者を巻き込み、協働して物事を推進できる人物を求めています。中期経営計画2028で「〈みずほ〉のプラットフォーム」と「丸紅のネットワーク」を最大限活用する方針を掲げるみずほリースでは、銀行や商社、アライアンスパートナーといった立場の異なる相手と組んで案件を形にすることが、事業の前提になっています。そのため、一人で完結させるのではなく、周囲を動かしながら案件やプロジェクトを最後まで進めた経験を持つ人ほど、入社後も力を発揮しやすいといえるでしょう。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

戦略分野で専門性と実行力を発揮できる人

みずほリースでは、M&Aや国際事業、デジタルといった戦略分野で専門性と実行力を発揮できる人物を求めています。事業ポートフォリオの変革を進めるみずほリースは、中期経営計画2028で戦略分野人財を2025年度比+70名増やす目標を掲げています。こうした方針からは、専門知識を持っていることに加えて、それを実際の案件で成果につなげた経験が重視されていることがうかがえます。

参考：みずほリース「中期経営計画2028」

会社概要