イオンに転職するには？選考対策と応募条件、中途採用情報を解説！

イオンの採用基準

イオン（イオン株式会社）は、イオングループ各社を束ねる純粋持株会社です。イオンの従業員559人のうち、512人は関係会社からの受入出向者です（2026年2月期）。採用情報ページでも「イオン株式会社は純粋持株会社であり採用活動は行っておりません」と案内されており（新卒向けのよくある質問）、外部から採用する枠は小さいと考えられます。経験者採用の実績が見えるのはデータ系の専門職に限られる可能性があります。

イオンの中途採用比率

イオンの中途採用比率は、有価証券報告書に記載がありません。参考として、女性の活躍推進企業データベースでは、2024年2月時点の中途採用実績が27名（男性22名、女性5名）と公表されています。

年間の中途採用は数十名規模で、受入出向者を除いた就業人員も47人（2026年2月期）にとどまります。受入出向者は2022年2月期から2026年2月期までの5期で426〜512人の範囲で推移しています。持株会社の人員は、外部採用よりもグループ内からの出向で確保する構造が続いていると考えられます。

また、イオングループ採用情報のキャリア採用ページに掲載されている20件は、2026年10月時点のすべてグループ会社の求人です。イオン名義の募集は確認できないため、中途採用の間口は狭いといえます。

経験者採用の実績が確認できるのは、DIC（データイノベーションセンター）のデータサイエンティスト職とデータアナリスト職です。DICは、グループ各社のデータを横断して活用するためにイオン株式会社内に置かれた組織です。

なお、イオンの平均勤続年数は18.5年です（2026年2月期）。この年数には、受入出向者の出向元での勤続年数も含まれます。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「イオングループ採用情報」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」
女性の活躍推進企業データベース「イオン」
イオン「イオングループ採用情報 キャリア採用」

イオンの採用要件

イオンの採用要件は、「イオン名義の求人で示される要件」と「公式情報から読み取れる採用の方向性」の2つに分けて見る必要があります。ただし、イオンは純粋持株会社で、2026年10月時点でイオン名義の求人が0件のため、必須要件・歓迎要件のほか、経験年数・資格・語学の要件も確認できません。

公式情報から、採用の方向性として次の2点が読み取れます。

有価証券報告書と採用サイトの記述を合わせると、イオンは専門性を持つ経験者を求めている可能性があります。

職務経歴書では、担当業務を並べるよりも、専門領域ごとの成果を厚く書くと伝わりやすくなります。たとえばデータ系職種なら、扱ったデータの種類と規模、改善した指標と改善幅、その分析を使った部署までをセットで書くと、専門性の水準が読み手に伝わります。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」

イオンの未経験・異業種の採用実績

イオンにおける未経験・異業種からの採用実績は、業種と職種で状況が異なります。業種については、DIC（データイノベーションセンター）のデータ系職種で、小売業界の外から入社した実績が確認できます。一方で、職種未経験での採用実績は確認できませんでした。イオン名義の公開求人がないため、求人票上の「未経験者歓迎」といった記載も確認できません（2026年10月時点）。

社員インタビューからも、小売業界以外のバックグラウンドを持つ人材が入社していることがわかります。

たとえば、Z.Kさんはグローバル企業の基礎研究所や経営コンサルティングファームで、AIモデルを用いた分析に携わってきました。その後、2021年にDICのシニアデータサイエンティストとして入社しています。

また、大手SIerで医薬品業界向けのデータ分析に携わっていたP.Hさんは、2022年にDICのデータアナリストとして入社しました。転職の決め手として、「スーパーやショッピングモール、銀行やクレジットカード等、グループ全体で得られる幅広いデータを多面的に分析できる環境に強く惹かれました」と語っています。

2名とも前職でデータ分析の経験を積んでおり、業界は変わっても職種の経験は持っています。データ分析の実務経験がない場合は、グループ会社の求人で要件を確かめるのが現実的な選択肢です。キャリア採用ページには、イオンスマートテクノロジーやイオンマーケティングなどの求人が掲載されています。

出典：
イオン「DX採用サイト 社員紹介（Z.Kさん）」
イオン「DX採用サイト 社員紹介（P.Hさん）」

イオンの選考対策

イオンの選考では、個別の店舗や事業ではなく、グループ全体を見渡す視点を持っているかが問われます。イオンは2008年8月に純粋持株会社へ移行し、グループの事業ポートフォリオの組み替え、データの横断活用、人材育成を担っています。この3つは、いずれも「グループ横断」を前提とした取り組みである点が特徴です。

なお、2026年10月時点でイオン名義の公開求人はありません。応募を検討する場合は、キャリア採用ページの最新求人と、同ページから案内されているキャリア登録の受付状況を確認しておくことをおすすめします。この章では、選考フロー、選考の落とし穴、想定質問、志望動機の組み立ての順に解説します。

選考フロー

選考フロー・面接回数・適性検査の有無は、採用情報ページには記載がありません。選考の流れが見えない以上、書類の段階で専門性と持株会社の役割への理解を示しておく必要があります。経歴の華やかさよりも、自分の専門性をグループ全体にどう生かせるかが問われると考えられます。

応募の窓口はイオングループ採用情報のキャリア採用ページです。選考方法は求人ごとに異なる可能性があるため、応募前に各求人票で確認してください。

イオンのよくある選考の落とし穴

イオンの選考を受けるうえでは、応募者が陥りがちな「選考の落とし穴」を把握しておくことが大切です。ここでは、有価証券報告書や採用サイトなどの公式情報をもとに、評価されにくいアピールと評価につながる伝え方の違いを解説します。なお、以下は公式情報から読み取れる評価軸についての考察であり、実際に公表された選考基準ではありません。

「イオンの店舗やブランドが好き」を志望の軸にしてしまう

店舗やブランドへの愛着を志望の中心に置くと、持株会社であるイオンの役割とずれた印象を与える可能性があります。イオンは、グループ全体でどの事業を整理し、どこに投資するかを判断する立場にあります。店舗やブランドへの愛着は志望のきっかけにとどめ、「どの事業に資源を振り向け、どの事業を縮小すべきか」を前職で扱った数字を使って語る方が、持株会社の役割に合ったアピールになります。

有価証券報告書（2026年2月期）では、重点施策の一つに事業構造改革を掲げています。2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）では、3期以上連続で営業赤字の会社を中心に重点会社を設定しています。そのうえで、「HLDGSが構造的課題を明確化し、黒字化もしくは撤退・売却を決議」すると明記しており、改革効果は約300億円と見込んでいます。整理の判断を下すのは、持株会社であるイオン自身です。同じ期に、グループ全体で減損損失974億8,600万円、店舗閉鎖損失31億5,300万円を計上しました。

一方で、グループの設備投資は5,430億4,200万円です。2025年7月にはイオンモールとイオンディライトを完全子会社化しました。2026年1月には、ツルハホールディングスを連結子会社にしています（議決権割合50.3%）。

イオングループは、店舗を閉じる判断と新たな事業を取り込む判断を同時に下しています。特定の店舗やブランドへの思い入れを軸にした動機は、こうした配分の判断を担う持株会社の役割とは逆方向に受け取られる可能性があるため、注意が必要です。

参考：
イオン「有価証券報告書」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」

「最新のAIでDXを推進したい」と技術の話で終えてしまう

技術への関心を自己PRの中心に置くと、イオンのデータ活用が抱える課題に応えられる人材として伝わりにくくなります。「最新技術を使いたい」という意欲よりも、分析の成果を実際に使う部署へ定着させた経験を語る方が、評価につながると考えられます。

イオンは前中期経営計画で「デジタルシフトの加速と進化」を変革の一つに掲げ、2026年2月期にはデジタル事業などで379億1,600万円の設備投資を実施しました。2026年5月公表の新たな中期経営計画（2026〜2030年度）でも、「科学的MD・データ分析の高度化を担う専門部隊の組成」を掲げています。

2021年3月に発足したDIC（データイノベーションセンター）は、グループ各社のデータを横断して活用する組織です。需要予測の実証実験では、ビールの需要予測が36%改善したという成果も紹介されています。

その一方で、DICの社員は、経営層のデータ活用への意識は高いものの、現場レベルへの浸透はまだ途上だと語っています。課題が技術そのものよりも現場への浸透にある以上、技術の話で終わるアピールは、組織が直面している課題とかみ合わない可能性があります。

参考：
イオン「有価証券報告書」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」

「大きな本社で育ててもらいたい」と受け身で語ってしまう

教育制度の充実を理由に、育ててもらう側として志望動機を語ると、グループ各社の育成を支える持株会社の役割と逆向きに受け取られる可能性があります。イオンは、グループ各社の人材育成を支える側に立つ会社です。

前職で作った仕組みや研修を他部署・他拠点に展開した経験を、展開先の数や定着までの期間とあわせて伝える方が、評価されやすくなると考えられます。

有価証券報告書（2026年2月期）には、ホールディングスとしてグループ各社の人材育成を進化させる方針が記載されており、グループの年間教育投資額は80億円です。次期経営幹部の育成は、ジュニア層で26名から39名へ、ミドル層で38名から73名へ増やす目標を掲げています。

また、イオンの従業員の大半は、関係会社からの受入出向者です。グループ各社から人が集まり、育成の仕組みを各社へ広げているのが持株会社であるイオンの姿です。この局面で受け身の姿勢を見せると、仕組みを受け取るだけの人材として映る可能性があるため、伝え方に工夫が求められます。

参考：イオン「有価証券報告書」

イオンの想定質問

ここでは、イオンの選考で聞かれるであろう想定質問をまとめました。応募・選考を検討している方は、ぜひ参考にしてみてください。なお、イオンの実際の面接質問は公開されていないため、以下は公式情報を参考に想定した質問です。

Q1．撤退や縮小の判断に関わった経験、またはその後に資源を振り向け直した経験はありますか

この質問では、撤退や投資といった資源配分の判断にどこまで関わり、その根拠を数字で説明できるかが見られていると考えられます。縮小や投資に関わった実績は書類選考で判定できますが、面接で確認したいのは判断への関与の深さだと考えられます。

この質問が想定される背景には、イオンが重点施策に掲げる事業構造改革があります。有価証券報告書（2026年2月期）では、グループ内の不採算企業を特定して再編や事業整理に着手し、創出した資金を成長領域へ重点的に振り向ける方針を示しています。2026年2月期は減損損失を計上する一方で、大型の設備投資やツルハホールディングスの連結子会社化も進めており、整理と投資が同時に動いています。

整理と投資が並行して進んでいるからこそ、配分の判断を担う持株会社では、縮小と投資の両面を経験した人材が求められると考えられます。実際、DICの社員も、事業会社に対して分析に基づく効率化やコスト削減を自ら提案していると語っています。回答では、縮小で生まれた資源をどの領域に振り向け直したかまで、数字を添えて示すことが効果的です。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」

Q2．分析や仕組みの成果を、実際に使う部署に定着させるために何をしましたか

この質問では、分析の精度よりも、成果を実際に使う部署に根づかせるまでやり切れるかが見られていると考えられます。成果の数値は職務経歴書からも読み取れるため、面接では他部署を巻き込んで定着させた過程を、具体的に話せるかが評価を分けるといえるでしょう。

背景には、データ活用の成果が出始めている一方で、現場への定着が追いついていない状況があります。DICの社員は、グループ各社のマスターデータが個別に点在していると語っています。現場レベルへのデータ活用の意識の浸透も、まだ途上だと述べています。

2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）でも、「最適化の単位を、個社からリージョナル・グループへ」移す方針を掲げています。分析の成果を、個社の枠を越えて各社の現場で使われる形にすることが前提になっているといえます。

成果が出始める一方で浸透が課題として残っているからこそ、成果を現場に定着させる力が問われると考えられます。実際、DICの社員は、グループ内のイベントで具体的な数字を交えた成功事例を発信したと語っています。回答では、自分が成果を伝えて相手部署を動かした場面を1つ選び、数字と行動をセットで話すことが効果的です。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」

Q3．あなたの専門性を、イオングループの他の会社でどう活かせると考えますか

この質問は持株会社であるイオンならではのもので、専門性を1社にとどめず、グループの複数の会社へ広げる発想があるかが問われると考えられます。 専門性の中身は書類で伝わる一方、各社への展開をどこまで具体的に描けるかは、面接で語ってはじめて伝わる部分です。

この質問が想定される背景には、ホールディングスとしての人材育成方針があります。イオンは有価証券報告書（2026年2月期）で、ホールディングスとしてグループ各社の人材育成を進化させる方針を示しています。

持株会社に人と仕組みが集まり、各社へ広がっていく構造だからこそ、そこで働く人の成果はグループ各社に展開されて初めて生まれると考えられます。実際、DICの社員も、事業会社の依頼に応えることに加えて、自分たちから能動的に価値を提供していきたいと語っています。回答では、特定の1社ではなく複数の事業会社を想定し、どの会社のどの課題に自分の専門性を使えるかまで具体化することが効果的です。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」

イオンの志望動機の組み立て

イオンの選考を受けようと考えている方に向けて、志望動機の立て方の参考例をお伝えします。ぜひとも選考にお役立てください。

「成長する会社で働きたい」ではなく「整理と投資の判断を支えたい」を前に出す

非推奨例

成長を続けるイオンで、新しい店舗づくりに関わりたいと考えました

推奨例

前職で◯◯事業の縮小と△△への投資判断に関わった経験を、グループの資源配分を見直す局面で活かしたいと考えました

新規出店や事業拡大といった増やす側に目を向けた表現は、イオンが進めている事業構造改革の一面しか捉えていない印象を与えやすくなります。不採算事業の整理と成長領域への投資を同時に判断するのが、持株会社であるイオンの役割です。その判断を支えられる人材だと示すことが有効です。

2026年2月期には、閉店を決めた店舗に対する店舗閉鎖損失引当金繰入額として95億6,700万円を計上しており、店舗の整理は今後も続くと読み取れます。志望動機では、こうした整理と成長領域への投資の両方を、自分の経験と結びつけて語ることで、持株会社の役割への理解が伝わります。

参考：イオン「有価証券報告書」

「AIを使いたい」ではなく「グループのデータを各社の成果に変えたい」を前に出す

非推奨例

最先端のAI技術で、イオンのDXを進めたいと考えました

推奨例

前職で需要予測の分析を担当し、◯◯部門の発注・品揃えの判断に組み込んで△%の改善につなげた経験を、グループのデータを各社の荒利改善に変える仕事で活かしたいと考えました

技術を使うこと自体を目的にした表現は、DICが担う役割とずれた印象を与えやすくなります。DICに求められているのは、金融やヘルスケア、購買といった業態をまたぐデータを横断して扱うことです。そのうえで分析の成果を事業会社の業務改善として定着させられる人材だと示すことが有効です。

2021年3月に発足したDICは、グループのデータを横断的に活用し、各社での活用につなげることを使命としています。志望動機では、前職で扱ったデータの種類と、その分析を誰の業務改善につなげたかを具体的に示すと、この使命との接点が伝わりやすくなります。

2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）では、「データに基づく科学的・合理的MDにより、品揃え・棚割りを決定」して荒利を最大化する方針を掲げています。分析の成果を、品揃えや発注といった利益に直結する判断にどう組み込んだかまで語れると、この方針との接点がより明確になります。

参考：
イオン「有価証券報告書」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」

「育ててもらいたい」ではなく「育成の仕組みを各社に広げたい」を前に出す

非推奨例

教育制度が充実した大手で、自分を成長させたいと考えました

推奨例

前職で◯◯の仕組みを△つの部署に展開し、◯か月で定着させた経験を、グループ各社に広げる役割で活かしたいと考えました

教育制度を理由にした表現は、持株会社を「教わる場所」と捉えている印象を与えやすくなります。イオンは、グループ各社の人材育成を支える側に立つ会社です。自分の専門を複数の事業会社に展開できる人材だと示すことが有効です。

有価証券報告書（2026年2月期）では、ホールディングスとしてグループ各社の人材育成を進化させる方針を掲げており、社員のキャリア形成を支援する「イオンキャリアサポーター」を2030年度に1,000名養成する目標も掲げられています。

参考：イオン「有価証券報告書」

「地域の暮らしを支えたい」ではなく「ベトナムでの事業拡大を支えたい」を前に出す

非推奨例

全国の店舗網を通じて、地域の暮らしを支える仕事に関わりたいと考えました

推奨例

前職で◯◯の海外拠点の立ち上げに△年携わった経験を、グループが最重点国とするベトナム事業の拡大で活かしたいと考えました

地域の暮らしを支えたいという表現は、グループが今後どこに経営資源を振り向けるかという持株会社の視点が抜けていると受け取られやすくなります。2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）では、ベトナムを「最重点国」と位置づけています。アセアン総投資の約6割を傾斜配分し、2030年度に営業収益3,000億円超、営業利益は約4倍、300店舗体制を目指す計画です。

同じ計画では「国内SM人材の戦略的配置転換」も掲げられており、有価証券報告書でも「経営人材・専門人材・グローバル人材の育成と採用を強化」するとしています。海外での事業立ち上げや、海外拠点の管理に関わった経験がある場合は、国や期間、担った役割を具体的に示すと、この局面との接点が伝わりやすくなります。

参考：
イオン「有価証券報告書」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」

イオンで得られる経験・スキル

イオンは、312社の連結子会社を持つグループの純粋持株会社として、グループの再編、データの横断活用、人材育成を担っています。そのため、一つの事業を深めるというより、グループ全体を相手に専門性を使う経験が中心になると考えられます。この環境で得られる経験・スキルを、全職種に共通するものと、データ系職種（DIC）の専門性の両面から、公式情報をもとに整理しました。

なお、イオン名義の求人が公開されていないため、本記事では公開情報で根拠を確認できた5項目を紹介します。

多くの職種で得られる経験・スキル

イオンでは、配属される職種を問わず、事業構造・データ・人材育成の3つの軸から共通する経験・スキルを得られると考えられます。具体的には、グループ再編・資本政策への関与力、業態横断のデータ活用力、仕組みの横展開力の3つです。

グループ再編の局面で養う資本政策への関与力

業態をまたぐデータで養うデータ活用力

グループ各社への展開で養う仕組みの横展開力

グループ再編の局面で養う資本政策への関与力

イオンは、312社の連結子会社と21社の持分法適用関連会社を持つグループの持株会社です（2026年2月期）。2025年7月以降の1年足らずの間に、イオンモールとイオンディライトの完全子会社化、ツルハホールディングスの連結子会社化、首都圏・近畿圏のスーパーマーケット事業の再編が続きました。

2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）でも、赤字事業や重複企業の整理を「事業構造改革の完遂」として戦略の柱に据えています。赤字の大きい重点会社については、ホールディングスが黒字化か撤退・売却かを決議するとしています。

再編がこの短い期間に続いており、その中心に持株会社がいます。このことから、グループ再編や資本政策の局面に持株会社の立場で関わり、資本政策への関与力を養える可能性があります。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」

業態をまたぐデータで養うデータ活用力

2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）では、グループ全体の商品ID・顧客ID統合と、データ活用を促進するグループ共通データ基盤の整備を掲げています。そのうえで、「インフラ設計・投資配分・導入をHLDGSが主導」するとしています。

DICの社員インタビューでは、扱うデータが買い物の履歴にとどまらず、金融機関のデータやヘルスケアデータまで含むと語られています。小売・金融・ヘルスケアのデータを結びつけて分析できる点を、グループの強みとして紹介しています。

持株会社がグループ共通のデータ基盤づくりを主導する立場にあることから、職種を問わず、業態をまたぐデータを判断の根拠として扱う機会があると考えられます。DICのデータ系職種は、その最も直接的な例です。

出典：
イオン「グループ中期経営計画（2026年～2030年度）の策定について」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」

グループ各社への展開で養う仕組みの横展開力

有価証券報告書では、ホールディングスとして各社の教育体系の構築を研修などを通じて支援する方針を示しています。グループの年間教育投資額は80億円です（2026年2月期）。

持株会社が作った教育・人事施策などの仕組みが、グループ各社へ広がっていく構造になっています。このことから、自社で作った仕組みを複数の会社へ展開する経験を積み、横展開力を養える可能性があります。

出典：イオン「有価証券報告書」

職種別に得られる経験・スキル

イオンでは、データ系職種（DIC）で、グループ各社への分析の提案と、分析成果を店舗の実務につなげる経験が得られます。イオン名義の求人が公開されていないため、ここでは社員インタビューで業務内容を確認できたDICのデータ系職種を取り上げています。

各社への提案で養うAIモデル・分析の設計・提案力（データサイエンティスト）

需要予測の実装で養う分析成果の実務への定着力（データアナリスト）

データサイエンティスト（DIC）：各社への提案で養うAIモデル・分析の設計・提案力

DICは、グループ各社が持つデータを横断的に活用し、各社での活用につなげることを役割とする組織です。社員インタビューでは、事業会社からの相談に応えることに加えて、DICの側から分析に基づく効率化やコスト削減を提案していると語られています。

2026年5月に公表したグループ中期経営計画（2026〜2030年度）でも、「科学的MD・データ分析の高度化を担う専門部隊の組成」が実行体制に掲げられています。各社からの要望を受けて分析を設計し、自ら提案まで担う立場にあることから、AIモデルや分析の設計・提案力を養える環境と読み取れます。複数の事業会社を相手に提案から活用まで担った経験は、特定の1社に閉じない分析職としてのキャリアの土台になると考えられます。

出典：イオン「DX採用サイト 社員紹介（データサイエンティスト）」

データアナリスト（DIC）：需要予測の実装で養う分析成果の実務への定着力

社員インタビューでは、POSデータをもとに需要予測モデルを組み、各店舗の効率的な在庫管理につなげるシステムの構築を進めていると紹介されています。

ビールの需要予測では、実証実験（PoC）の段階で予測精度が36%改善したと紹介されています。分析モデルを作って終えるのではなく、店舗の在庫管理という実務に組み込むところまで関わっていることから、分析成果を実務に定着させる力を養える環境と読み取れます。前職で医薬品業界向けの分析を担っていた社員が小売の需要予測に取り組んでいることから、分析の専門性があれば業界をまたいで経験を積めることもうかがえます。

出典：イオン「DX採用サイト 社員紹介（データアナリスト）」

イオンの年収と離職率

イオンの平均年収は932万9,258円（2026年2月期）で、全国平均の396万4,800円（令和6年）を大きく上回り、2022年2月期と比べても上昇しています。ただし、これは持株会社の数値であり、グループ各社の待遇とは別物として考える必要があります。離職率は単体の数値がないため、グループ全体の数値と平均勤続年数で補って解説します。

イオンの平均年収は932万9,258円

イオンの平均年収は932万9,258円（2026年2月期）と、全国平均の396万4,800円を536万4,458円上回る水準で、平均年齢は49.3歳です。平均年齢が全体平均44.1歳よりも高く、グループ経営の管理を担う人員構成が給与水準に表れていると読み取れます。

また、過去5年間の推移を見ると、2023年2月期に一度下がったあと、2025年2月期には947万1,912円まで上昇しました。直近期はやや下がったものの、2022年2月期を76万7,285円上回っています。

イオンの従業員の大半は関係会社からの受入出向者で、平均年収もこうした出向者を含む人員構成での数値とみられます。応募の際は、提示される年収が出向元の制度とイオンの制度のどちらに基づくのかを確かめておくと安心です。

出典：
イオン「有価証券報告書」
厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

イオンの離職率

イオン単体の離職率は公表されていません。参考として、グループ全体の離職率は6%（2026年2月期）で、2030年度に4%とする目標が掲げられています。厚生労働省「雇用動向調査」の離職率は全産業平均で13.7%、卸売業・小売業で11.9%（令和7年）で、集計の範囲は異なるものの、グループとしては低い水準にあるといえます。 平均勤続年数は、イオン単体で18.5年（2026年2月期）です。2022年2月期から2026年2月期までの5期では、17.8〜19.8年の範囲で推移しています。ただし、関係会社からの出向者の勤続年数には出向元での年数が含まれるため、持株会社自体の定着率とはいえません。

定着の度合いは数値では判断しきれません。面接の場で、配属後の異動や出向の扱いを確認しておくことが大切です。

出典：
イオン「有価証券報告書」
厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概要」

イオンの働き方

イオンは持株会社として公表している制度が少なく、働き方は配属先や出向元によって変わる可能性があります。グループとしてはテレワークなど自律的な働き方の選択肢を増やす方針が示されています。福利厚生は制度が公表されていない一方、教育やキャリア支援ではグループ共通の仕組みが整っています。

リモートワークの可否について

イオンには在宅勤務・テレワーク制度とフレックスタイム制度がありますが、対象者や利用頻度などの詳細は公表されていません。グループとしても、テレワークを含む柔軟な働き方を広げる方針を示しています。

イオングループ採用情報の「働き方・教育制度」では、デジタルツールを活用した働き方改革を進め、テレワークなど自律的な働き方の選択肢を増やす方針が示されています。DIC（データイノベーションセンター）の社員インタビューでは、海浜幕張の本社への出勤は少なく、東京駅エリアのシェアオフィスを主に使っていると語られています。働き方は個人の裁量に委ねられているとも述べています。

グループの方針と部署の事例が同じ方向を示していることから、少なくとも一部の部署では、リモートを含む働き方が取られていると読み取れます。ただし、適用範囲は配属先によって異なる可能性があるため、選考時に配属先ごとに確認することをおすすめします。

出典：
イオン「働き方・教育制度」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」
女性の活躍推進企業データベース「イオン」

転勤と異動の有無について

中途採用者の転勤の有無は、公式情報では示されていません。ただし、イオンでは関係会社との間の出向が恒常的に行われており、入社後にグループ内で異動する可能性は想定しておく必要があります。

イオンの本社は、千葉県千葉市美浜区にあります。有価証券報告書によると、2026年2月28日時点の従業員559人のうち、512人は関係会社からの受入出向者です。反対に、イオンから関係会社などへ出向している128人は、この559人に含まれていません。

受入出向者の数は、2022年2月期から2026年2月期までの5期で426〜512人の範囲で推移しています。受入と送出の両方の出向者数が毎期記載されていることからも、グループ会社との間の出向が人員構成の前提になっていると読み取れます。

一方で、中途入社者が出向の対象になるかどうかや、勤務地が変わる範囲は公表されていません。グループには312社の連結子会社が属し、事業は国内各地からベトナムなどのアジアにまで広がっているため、出向となった場合の勤務地の範囲は広くなる可能性があります。なお、イオンは新卒採用も行っていないため、新卒の募集要項から勤務地の範囲を推し量ることもできません。応募の際は、出向・異動の有無と範囲を事前に確認しておくことをおすすめします。

出典：
イオン「会社案内」
イオン「有価証券報告書」

福利厚生について

イオンには、イオンビジネススクールやフレックスタイム制度、在宅勤務・テレワーク制度といった福利厚生・制度が整っています。グループには、自己エントリー型で受講できる「イオンビジネススクール」があり、修了者には希望する職種へ挑戦する機会が開かれています。

また、イオン単体の実績値として、有給取得率69.3%、平均残業時間は月13.1時間、男性の育児休業取得率83.3%です（2026年2月期）。

イオングループの福利厚生は各社で整備されているとみられ、実際に適用される制度は出向元や所属会社によって異なる可能性があります。内定時に、どの会社の制度が適用されるのかを確認しておくと安心です。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「働き方・教育制度」
女性の活躍推進企業データベース「イオン」

イオンの求める人物像

イオン

求める人物像

専門性を持ち、経験を即戦力として活かせる人

依頼を待たず、自ら事業会社に提案できる人

自分の成果をグループ各社に広げられる人

イオン名義の中途採用の募集要項は公開されておらず、中途採用者に求める人物像も明示されていません。

有価証券報告書では、創造力と主体性を備えた人材の採用を進め、専門人材の育成と採用を強化する方針が示されています。社員インタビューでも、データへの探求心や、自ら価値を提供していく姿勢が語られています。ただし、有価証券報告書の記述はグループ全体を主語としており、イオン固有の採用基準として示されたものではありません。

専門性を持ち、経験を即戦力として活かせる人

持株会社であるイオンでは、特定の領域で専門性を培い、その経験を入社後すぐに活かせる人物が求められると考えられます。有価証券報告書で専門人材の採用強化が掲げられ、デジタル領域では6つの職種と3つのレベルで必要な人材を定義しているからです。

採用サイトでも、DICのデータサイエンティスト職は経験者採用で外部から登用されていると紹介されています。業界の経験よりも、職種としての専門性を持っているかが入社後の活躍の土台になると考えられます。

依頼を待たず、自ら事業会社に提案できる人

イオンでは、グループのデータや仕組みに価値を見出し、事業会社に自ら提案できる人物が求められると考えられます。持株会社の仕事は、事業会社から依頼された業務に応えるだけでは成果につながりにくいからです。DICの社員も、事業会社からの相談に乗りながら、データを使って実現したいことを明確に持っていると語っています。

さらに、分析に基づく効率化やコスト削減を、DICの側から提案していく考えも示しています。依頼を受ける前に課題を見つけ、提案まで踏み込む主体性が求められると考えられます。

自分の成果をグループ各社に広げられる人

イオンでは、1つの会社での成果にとどめず、グループ各社へ展開する意欲を持つ人物が求められると考えられます。持株会社であるイオンは、グループ各社の人材育成を支える方針を掲げており、自社で作った仕組みが各社へ広がっていく構造にあるからです。イオンの従業員の大半は、関係会社からの受入出向者であることからも、グループ各社と行き来しながら働く環境がうかがえます。

DICも、グループのデータを横断して活用し、各社での活用につなげることを役割としています。自分の専門性を複数の会社でどう活かすかを描ける人が、持株会社の役割に合うと考えられます。

出典：
イオン「有価証券報告書」
イオン「DX採用サイト 社員紹介」

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