サイバーエージェントの中途採用情報！転職難易度・求める人物像・選考対策を徹底解説！

サイバーエージェントはどんな会社？

サイバーエージェントは、IT業界でインターネットを軸に、メディア&IP、インターネット広告、ゲームの3事業をメインに展開しているメガベンチャーです。

「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンのとおり、インターネット広告業界では国内トップシェアを誇り、事業領域を拡大しつづけています。特に、近年では「未来のテレビ」と銘打った配信サービス「ABEMA」に力を入れており、地上波とは異なる番組内容やアプローチで人気を博しています。

大企業ならではの安定した雇用体系がとられているうえ、福利厚生も手厚く、ネームバリューも非常に高いので、転職市場ではおすすめの会社です。

サイバーエージェントの働く環境

サイバーエージェントの働く環境の特徴は、従来型の福利厚生による管理や支援ではなく、「個人の能力を最大限に引き出すための戦略的投資」です。

多くの施策を通じて才能を開花させ、最大限のパフォーマンスを発揮できる環境を整え、人材が自ら主体性を持って決断し、自走できる人材の育成を目指しています。

社風・カルチャー

従業員の声

サイバーエージェントでは、「挑戦できるカルチャー」が特徴的です。一般的な企業は「徹底した管理」によって組織の安定を図りますが、同社は「決断の機会の創出」を通じて事業と人材の急速な成長を実現しています。

「あした会議」や「YMCA」などの取り組みは、若手社員に責任ある意思決定の機会を積極的に提供し、失敗を成長のための投資として受け入れる育成方針の一環です。変化の激しいインターネット事業において、上層部による管理ではなく、現場の一人ひとりが迅速に判断できる体制が、同社の競争力を支えています。

さらに、15年以上かけて醸成された「自由と自己責任」の企業文化は、個人の裁量を重視し、創造性を引き出す基盤となっています。「キャリチャレ」などの制度により、社員が主体的にキャリアを構築できる環境を整備した結果、従業員の87.6%が「働きがいがある」と実感しています。「決断を重ねることで人は成長する」という理念に基づき、全社員が当事者意識を持って挑戦できる環境づくりが、同社の持続的な成長を可能にしています。

従業員の声

自分が理想とするキャリアをトレーナーに話したところ、近しいキャリアを歩んでいる他部署・子会社の先輩エンジニアを紹介してもらいました。これは、部署や職種を横断した横のつながりが非常に強い、サイバーエージェントならではのカルチャーだと思います。

色々な話を伺う中で、キャリアや仕事に対する考え方を見つめ直すきっかけになりました。

若手でも大きなプロジェクトにアサインしてもらえることです。大規模サービスで開発組織自体も大きいと裁量を与えにくいのではと感じていましたが、全くそんなことはなく、誠実に仕事に向き合って実績を出せば、さらに大きなミッションが得られる環境です。また、技術だけでなくマネジメントスキルも伸ばしていきたいと上長に伝えたところ、最近ではプロジェクトマネージャーのロールも任せてもらえるようになりました。

出典：「『エンジニアとして、新卒で入社する価値がある』就業型インターンシップ「CA Tech JOB」を経て、サイバーエージェントに入社した理由」

インタビューから、若手でも規模の大きなプロジェクトに参加できたり、実績を正当に評価したりと、「挑戦できるカルチャー」が体現されていることがわかります。また、社内公募制度により幅広い業務を経験している社員が多いことも読み取れます。

サイバーエージェントは子会社や事業部の多い企業です。そのため、社内公募制度での選択肢も広く、入社後も自身のキャリアやスキルに合わせて成長していける環境といえるでしょう。

福利厚生

サイバーエージェントでは、「働く人の心身の健康が会社の成長につながる」と考え、特に健康に関する福利厚生が充実しています。一般的な企業では、休息や法令遵守を目的に制度を設けますが、同社は「心身の不安を排除し、仕事に100%熱中できる環境」を整えるために制度を整えています。

卵子凍結補助や妊活休暇、認可外保育園補助といった、ライフステージの変化に踏み込んだ独自の制度が充実しているのが特徴です。これらは、優秀な人材の離脱を防ぎ、長期的にパフォーマンスを発揮し続けるための投資といえます。

また、従業員の女性比率は2024年時点で34.8％です。女性管理職の比率も同年で28.1％と高いことから、性別を問わず活躍できるでしょう（2024年の女性管理職比率は13.1％）。

出典：サイバーエージェント「福利厚生」

働き方

一般的な企業は、福利厚生としての働きやすさを目的にリモートワークを導入しますが、サイバーエージェントは、対面での業務がもたらす利点を活用し、出社と在宅勤務を効果的に組み合わせています。

全従業員を対象とした「リモデイ」を運用しつつ、完全リモートに振り切らないのは、オフィスでの勤務がチームワークの構築や組織の活性化といったメリットがあると考えているからです。

なお、リモートワーク利用率は2024年度で94.8％と高い柔軟性を持ちながらも、対面の価値を最大化させるバランスを維持しています。

出典：サイバーエージェント「健康的な働き方」

また、不要な作業を行っていないかといった業務内容の可視化を目的とした「棚卸会議」も特徴的です。

対象となるチーム全員で業務内容を可視化し、「捨てる業務」「やめる業務」「形を変える業務」を決定。組織課題を抽出する機会にもなり、改善点を見つけ出すことで個人とチームのストレスを軽減し、パフォーマンスの向上に取り組んでいます。

離職率

サイバーエージェントの離職率は、グループ連結では9.1％でした。

2024年の全国平均の離職率は14.2％のため、比較的低いことがわかります。一般的なベンチャー企業は「使い捨ての成果主義」に陥りがちですが、同社は「実力主義型終身雇用」を掲げ、従業員の安定性と挑戦意欲の両立を実現しています。

この方針は、若手社員が求める「実力に基づく評価」と「安定的な雇用」を組み合わせることで、会社への信頼関係を構築しています。年功序列制度は採用せず、入社後の長期的な活躍を前提とした組織づくりを進めています。

また、長期雇用による組織の硬直化を防ぐため、下位3％を抽出する「ミスマッチ制度」を設けています。これは従業員の排除ではなく、組織との価値観の不一致を早期に発見し、適切な配置を再検討するための仕組みです。このように「挑戦」と「安定」を高次元で実現することで、ベンチャー企業としての革新性を保ちながら、着実な事業展開を可能にしています。

出典：
サイバーエージェント「挑戦できるカルチャー」
CyberAgent Way「社員の挑戦を応援する 社内異動制度『キャリチャレ』とは」
CyberAgent Way「8割以上が働きがいと成長機会を実感—人材の活躍を支える環境に迫る」
サイバーエージェント「従業員データ」
CyberAgent Way「サイバーエージェントの“自走する”人材育成 ー挑戦する企業文化ー」
CyberAgent Developers Blog「サイバーエージェントが15年間で学んだ『変化の激しい業界で成果を出す』エンジニア組織に不可欠な12の教訓」
CyberAgent Way「『顔採用ですか？』『採用基準を教えてください』など・・ よく聞かれる質問10選に人事マネージャーがお答えします」
Works「サイバーエージェントに聞く／ 実力主義と長期雇用を両立 創業約30年の人事変革の歴史」
厚生労働省「令和６年 雇用動向調査結果の概要」

採用で求められる人物像・スキル条件

サイバーエージェント

求められる人物像

常にオーナーシップを持てる主体性のある人

周囲の意見を取り入れられる素直な人

周囲が応援したくなる人格を持つ真面目な人

専門スキルを持ちつつも、伸びしろがある人

サイバーエージェントは、変化に合わせて臆せず挑戦し続けるために、即戦力の確保に留まらず、組織全体の成長可能性を最大限に引き出せる人材を求めています。

採用においては、高度な専門スキルを前提としつつ、既存の枠にとらわれない柔軟な姿勢を重視しています。周囲の意見を取り入れ、当事者意識を持って未開拓の分野に挑戦できる人材が評価されます。過去の成功に満足せず、組織の価値観を理解しながら自己を常に更新し続ける積極性が、同社の持続的な成長の原動力となっています。

採用で求められる人物像

サイバーエージェントでは、一般的な企業が重視する「即戦力スキル」以上に、将来の組織を牽引する「伸びしろ」を極めて重視します。その中核にあるのが、創業時からの不変の指標「素直でいいやつ」です。

これは従順さを指すのではなく、激変するIT市場を楽しみ、周囲の意見を柔軟に取り入れて自己変革できる力を意味します。同社が能力以上に「周囲が応援したくなる人格」を重んじるのは、若手の抜擢を文化とする中で、周囲の協力を得やすくし、組織全体の挑戦における失敗コストを下げるという合理的な戦略に基づいています。

また、同社が変化と共に成長してきた背景から、どのような局面でもオーナーシップを持ち、周囲を巻き込みながら物事を推進できる資質こそが、同社の事業成長を支える源泉といえます。

中途採用で求められるスキル

一般的な中途採用は、過去の実績を評価しますが、サイバーエージェントは「実績を基盤としながら、未知の領域に挑戦できる推進力」のある人材を求めています。

同社が職種を問わず経験を重視する理由は、スキルを活用するだけでなく、主体的に事業の革新を続け、組織全体の成長可能性を広げられる人材が価値を生み出すと考えているためです。そのため、職種にかかわらず、積極的な行動力と高い成長意欲を持つ人材を求めています。

マーケティング

メディア事業部のマーケティング職は、単なる広告運用ではなく、自社メディアだからこそできる商品企画やサービス改善まで含めて関われるのが特徴です。

また、サイバーエージェント全体にいえることですが、役職や年次に関係なく意見交換ができたり、若手から裁量を持ち、スピード感をもって施策に取り組めたりするのもポイントでしょう。

出典：サイバーエージェント「キャリア採用 」

プロジェクトマネージャー・プロダクトマネージャー

サイバーエージェントのPM職は、営業やデザイナーからのキャリアチェンジや新卒抜擢など、多彩なバックグラウンドを持つ人材で構成されているのが特徴です。

一般的なPMが「工程管理の専門性」を重視するのに対し、同社は多様な経験から生まれる「突破力」を重視して適材適所での配置を行います。

この特徴から、個人の特性を最大限活かしながらキャリアアップできるでしょう

出典：サイバーエージェント「キャリア採用 」

人事

サイバーエージェントの人事職は、活発なコミュニケーションを通じてチームで成果を出すことを重視しています。

一般的な人事が「管理や調整」を主務とするのに対し、同社は「個人の意志を事業の起爆剤に変える伴走者」として、人事を経営の根幹に置いています。「キャリアは自分で描くもの」という文化を徹底し、対話を通じて個人のビジョンをサポートすることで、自律的な個人の集合体づくりを目指しています。

出典：サイバーエージェント「キャリア採用 」

エンジニア

サイバーエージェントでは、中途入社のエンジニアが早期に横のつながりを築けるよう、専用のSlackチャンネルや同期との交流ランチ会など、コミュニティ形成が仕組み化されています。

一般的な企業はエンジニアを「開発リソース」として個々に管理しがちですが、同社は部門を超えた連携と情報共有を促進するための「戦略的投資」としてオンボーディングを重視しています。優れた技術者が組織に円滑に溶け込み、知見を共有し合える環境を作ることは、事業成長のスピードを最大化させる重要な要素となっています。

出典：サイバーエージェント「キャリア採用 」
CyberAgent Way「エンジニア新卒採用を徹底解剖」
note「サイバーエージェントにエンジニアが中途入社すると？」

中途・第二新卒採用の選考フロー・倍率

サイバーエージェントの中途採用は、公式サイトから直接応募が可能です。第二新卒の方は、通常のキャリア採用に加えて「Re:Career採用」に応募することが可能です。

中途採用の選考フロー

サイバーエージェントの中途採用では、書類選考→面接・適性検査→内定と進むのが一般的ですが、職種やポジションによってはリファレンスチェックが入ることもあるようです。

面接のポイント

サイバーエージェントの面接では、中途も新卒と同様に人柄やカルチャーフィットなどが重視される傾向です。一般的な面接が「実績の優劣」を評価するのに対し、同社は「困難をどのように成長の機会としたか」という思考プロセスから、変化への対応力を見極めます。

挫折した際に他責にせず、建設的な行動に転換できるかを重視する理由は、変化の激しいIT市場において、何度でも挑戦し続けられる粘り強い人材を確保するためです。

エピソードの大小や成功・失敗という結果以上に、その過程をどう定義し、将来に活かそうとしているかが重要です。自己分析や企業研究を通じて、自身の経験を「事業推進の原動力」として言語化することが、同社の面接における重要なポイントとなります。

第二新卒での転職のポイント

サイバーエージェントに第二新卒として転職したい場合は、通常のキャリア採用に加えて「Re:Career採用」も活用できます。

「Re:Career採用」は、新卒と同等の育成投資を行い、企業文化の維持・向上を重視する特徴があります。

給与水準を新卒基準に設定し、複数回の面接を通じて相互理解を深めるプロセスを採用しています。これは、現時点でのスキルにとらわれず、将来的に組織の中核となる人材を育成するための戦略です。

エンジニア職の採用においても、現在の技術力よりも成長可能性を重視し、技術テストを実施していません。これは若手育成に実績のある同社ならではの特徴です。

これらの情報は、あくまでも新卒エンジニア採用に限った内容です。しかし、新卒として採用されるRe:Career採用でも、近しい対応を行っている可能性は考えられます。

中途採用の倍率や期限

株式会社サイバーエージェントの中途採用倍率に関するデータはありませんでした。また、募集の期限についても記載はなく、中途採用は通年で募集・採用を実施しています。

どの職種・ポジションの募集があるかは、公式サイトの求人情報をチェックしてみてください。

出典：サイバーエージェント「エンジニアコースRe:Career採用」

サイバーエージェントに採用された人の出身大学

2025年春の採用大学は、以下のとおりです。

サイバーエージェントの平均年収・給料

サイバーエージェントの従業員の平均給与は2024年度で882万円でした。これは、日本の平均年収の1.8倍ほどです。

なお、同業他社と位置付けられることの多い企業との比較では、インターネット関連の企業とは同等でしたが、広告代理店と比較すると低い水準でした。

ピックアップした博報堂と電通は、広告代理店のトップといえる企業で、扱う案件の規模が大きいのが特徴です。1件あたりの費用が高くなれば、従業員に還元される賃金も高くなるでしょう。

また、2022年度から平均給与額が大幅に上がっており、業績の好調さがうかがえます。損益計算書を見ても、2020年から2024年にかけて売上高は増収しています。

サイバーエージェントは年俸制のため原則としてボーナスが支給されません。しかし、業績が好調のときは業績に連動して決算賞与が支給されることもあり、それが給与額が上がっている要因とも考えられるでしょう。

出典：サイバーエージェント「有価証券報告書」

新卒の平均年収

サイバーエージェントの新卒入社社員の初任給は42万円です。令和6年の新規学卒者の平均賃金は、大学卒で24万8,300円、大学院卒で28万7,400円のため、新卒としては高い水準といえるでしょう。

出典：サイバーエージェント「新卒採用募集概要」

給与手当

サイバーエージェントの給与手当は、個人の裁量を尊重しながら、事業の成長に専念できる環境づくりを目指して設計されています。

一般的な住宅補助は福利厚生として運用されますが、同社は「移動時間の削減と職住近接」によるアウトプットの最大化を目的として設計しています。年俸制に含まれる固定残業代も、長時間労働の推奨ではなく、個人の裁量で事業にコミットできる環境を整えることで、組織の成長スピードを支えるためのものです。

これらは、不確実性の高いIT業界において、組織の成長スピードを支えるための合理的な仕組みといえます。成果へのこだわりと個人の自律を重視する姿勢は、同社の成長文化の基盤となっています。

出典：厚生労働省「令和６年賃金構造基本統計調査 結果の概況」

サイバーエージェントの転職に関してよくある質問

Q1.サイバーエージェントに未経験から転職できますか？

中途採用では職種を問わず経験を求められるため、未経験からの転職は厳しい可能性があります。ただし、職種やポジションによっては「実務経験」と限定をしていないため、応募できることも。

未経験からサイバーエージェントへの転職を希望する場合は、新卒として入社できる「Re:Career採用」を検討するのが良いでしょう。

Q2.サイバーエージェントは転職先として魅力的ですか？

サイバーエージェントが転職先として魅力的かどうかは、人によって異なります。平均給与の高さや手当・福利厚生の充実さをみれば非常に魅力的ですが、そのぶん仕事でハイパフォーマンスが求められる可能性は高め。

「挑戦を続ける」社風なので、新しいことへのチャレンジに苦手意識がある方は、働きづらさを感じる可能性もあるでしょう。

Q3.サイバーエージェントにエンジニアとして転職できる？

エンジニアの中途求人は多く、分野やポジションも豊富にあるため転職自体は可能でしょう。

また、サイバーエージェントでは技術者向けの支援制度を設けており、開発に専念できる環境です。入社後のスキル・キャリアアップにも期待できるでしょう。

Q4.サイバーエージェントは「顔採用」と聞いたのですが…

「顔採用」という事実はなく、企業側も否定しています。

しかし、「コミュニケーション能力が高い」「自信が表情に現れている」といった観点から、「美形」という概念ではなく、「顔つきがいい」社員が多いという見方ができるでしょう。

また、「服装・髪型が自由」「自分らしく働ける」といった社風から「派手な会社」という印象が付き、結果的に「顔採用」という情報が広がったと考えられます。

サイバーエージェントについての詳細

サイバーエージェントは「新しい力とインターネットで日本の閉鎖感を打破する」というパーパスを掲げています。

多くの業界・産業でIT化が急速に進むなかで、サイバーエージェントはその変化に合わせて臆せず挑戦できる企業を目指しています。「年功序列を排除」「時代の変化に適合」という言葉からも、年齢や経験を問わず若いうちから活躍できる社風であることがうかがえます。

このパーパスは、新型コロナウイルス感染症により人々の行動様式が大きく変わった2021年に制定されました。固定概念にとらわれず市場を切り開く力とインターネットを活用し、「日本を元気にしたい」という創業当初からの想いや、「社会に漂う閉塞感を打破したい」という、果たすべき役割を改めて明文化しています。

事業・仕事内容

株式会社サイバーエージェントは、IT業界でインターネットを軸に、メディア&IP事業、インターネット広告事業、ゲーム事業の3つを軸に展開しています。

出典：サイバーエージェント「サービス」

メディア事業

メディア事業で特に注力しているABEMAでは、多くの方から必要とされる社会インフラを目指し、場所や環境に囚われることなく簡単・快適に視聴できる体験を追及しています。

また、最高品質、唯一無二のコンテンツをユーザーに提供し続けていきたいという考えのもと、成長を続けています。

広告事業

広告事業では、「テクノロジーやプラットフォームの進化に応じたインターネット広告の正しい使い方を率先して実践し、そしてそれを市場に提示できる会社」を掲げています。

変化の激しい現代社会において、広告の運用力や自社内の開発組織、幅広いAI技術における研究者を抱えるサイバーエージェントだからこそ「最大の価値」を提供できるのが強みでしょう。

ゲーム事業

ゲーム事業では、「10年、20年と長くユーザーから愛され、語り継がれるようなIPを生み出し、日本のみならず世界中の人々を感動させること」を目指しています。競争の激しい産業・不確実な時代において、「継続性のあるチャレンジを続けること」を組織として大切にしています。

また、上記の事業以外に「AI」「DX」に力を入れています。

出典：サイバーエージェント「サービス」

業界での立ち位置

サイバーエージェントは1998年の創業以来、28期連続増収を継続しており、インターネット広告事業において国内トップクラスのシェアを誇っています。また、広告代理業としては、電通・博報堂が「媒体枠の提供とブランディング」を主軸とするのに対し、同社は「自社メディアによる価値創造と収益の多角化」という独自のビジネスモデルを確立しています。

動画配信「ABEMA」の利用者数拡大に伴うメディア事業の営業利益は前年同期比7.8倍に成長しています。さらに「学園アイドルマスター」などのヒットによるゲーム事業の利益も3.2倍と大きな成長を実現しています。

DeNAやLINEヤフーが特定のプラットフォームやBtoC課金に強みを持つ一方、同社は広告事業で培った圧倒的な運用力を自社IPやメディアに効果的に活用しています。これにより、投資フェーズから回収フェーズへ事業構造を転換させました。AIとIPを掛け合わせ、複数の事業を一貫して展開する戦略により、従来の広告代理店やインターネット企業とは異なる独自のポジションを確立しています。

出典：サイバーエージェント「パーパス」「『新しい力とインターネットで日本の閉塞感を打破する』サイバーエージェントがパーパスを制定」

サイバーエージェントの会社概要